記事 山﨑高之さん（株式会社BREXA Holdings 代表取締役社長 社長執行役員COO）： 波乱万丈のキャリアの先にたどり着いた「境界をなくす」という使命 日本の人材業界には、グローバルな視点で新たなビジネスに挑んでほしい
株式会社エクスオード 代表取締役社長 守屋 尚氏インタビュー「難しい採用ほど力を発揮する採用戦略」 全国約15,000社の人材紹介会社のデータベースから、適切なエージェントを抽出できる画期的な仕組み「エージェントマネジメント」。莫大な採用業務を削減すると同時に、最適な人材を効率よく採用したいという企業ニーズも応える採用手法について、株式会社エクスオ...
転職者の「夢への近道」を考えた転職サポートとは キャリアコンサルタントは、転職者が思い描く将来の働き方を実現するために、時には「希望と異なる道筋」をすすめることがあります。外資系企業への入社を希望する人材を国内企業に紹介する時、あるいは大手志向の人材をベンチャー企業に紹介する時――どんな場合でも、...
人材紹介会社のキャリアコンサルタント その仕事の実態と、求められる経験とは――？ 人材紹介会社を利用して転職する人の数は毎年増えています。管理職クラスやハイレベルなエンジニアを中心に紹介するかつてのイメージは、すっかり過去のものになりました。社数が大幅に増えているので、転職相談を行うキャリアコンサルタントの需要も大きくなっています...
一般社団法人 人材サービス産業協議会 理事長、副理事長に聞く 業界4団体が連携して取り組む三つのプロジェクトの方針とは 人材サービス産業を横断・連携する日本で唯一の機関となる「人材サービス産業協議会」ですが、雇用構造の変化や労働市場の要請に対して、どのようなグランドデザインや対策を考えているのでしょうか。理事長の中村恒一氏（株式会社リクルートホールディングス取締役相談...
「代理人交渉」を嫌がる企業 候補者に直接条件提示したいその理由とは 人材紹介の場合、内定を通知するのも、給与や入社日を調整するのも、紹介会社を通すのが一般的ですが、なかには候補者を呼んで直接行いたいという企業もあります。「公募を中心に行っているので、その方が慣れている」「候補者の本音を直接聞きたい」など、企業側の理由...
留学経験があまり評価されない転職市場 企業が考える「グローバル人材」に必要な要件とは？ グローバル人材を採用したい企業にとっては、当然、海外の大学への留学経験者などはその候補といえるでしょう。ところが、中途採用市場では、留学経験が評価されないケースが少なくありません。その背景には何があるのでしょうか――。
情報提供が採用活動の成果につながる――？ 「不採用の理由」を伝えるメリットとは 人材紹介においては、推薦した候補者が不採用になった場合、企業からその理由についてフィードバックを受け、きちんと分析しておくことが、次につなげるための大切な作業といえます。しかし、不採用の理由をはっきりと教えてもらえないことが少なくありません。企業側に...
「本音」を語ってくれない求職者 心の壁を崩すために必要なこととは 転職を希望する理由は人によってさまざまです。表向きの理由は「キャリアアップしたい」「やりがいのある仕事をしたい」といったように前向きでも、突き詰めれば「年収をアップさせたい（お金が欲しい）」「仕事ができる人と思われたい（カッコよくなりたい）」といった...
内定が出ても「転職成功」まではまだ半分 求職者が越えなければならないハードルとは？ 在職しながら転職活動を行う場合、今勤めている会社を円満退職できるよう、準備を進めておく必要があります。即戦力として期待される中途採用の場合、新しい職場では出社を首を長くして待っているのが普通。退職交渉、引継ぎなどにあまり時間がかけられない状況の中で、...
「現場」と「人事」の求める人材像の違い 新任マネジャーが重視したものとは 「営業力」には、コミュニケーション能力のほかに、商品の理解力や取引先の課題分析力、提案力、さらにはトラブル発生時の臨機応変な対応力など、さまざまなスキルが必要とされます。それだけに各社とも営業人材の選考には工夫を凝らしていますが、時にはそんな「実力」...
「残業手当」100％支給にこだわる求職者 裁量の範囲が大きいオフィスワーカーや開発職などで、「みなし労働時間制」を導入している企業は多くあります。ところが最近、残業手当の有無や支給状況を気にする人が現れてくるようになりました。勤務時間が長くなりがちなIT業界、特にエンジニアなどにその傾向が目...
海老原嗣生さん ニッポンの「雇用」と「採用」のあるべき姿とは？ ～日本企業の構造から雇用問題と新卒採用について考える 日本経団連の倫理憲章により、採用活動の開始が従来の10月から12月に後ろ倒しになるなど、企業には新卒採用への対応の見直しが求められています。さらには、新卒一括採用の批判をはじめとして、「これまでの日本型雇用慣行・制度をリセットして、欧米のシステムを取...
経験やスキルより「ストレス耐性」で採用する企業 中途採用での主な選考基準といえば、経験・スキル・意欲・人柄などが挙げられますが、今はそこに「ストレス耐性」が新たに加わろうとしています。近年注目されているのは、単に忍耐強いとか前向きであるといった「気持ちの問題」よりも、仕事のストレスに耐えられる精神...
株式会社高島屋 意欲あるかぎり働き続けられる職場へ ベテランを戦力化する高島屋の「再雇用制度」とは 年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、65歳までの雇用義務化を巡る議論が高まっています。ベテランの暗黙知や熟練の技能を“戦力”として活かすには、どうしたらいいのか――。いちはやく65歳までの再雇用制度を導入した高島屋では、社員が定年後も高いモチベーショ...
転職意思のない人材をその気にさせるのは、至難の業 人材紹介とヘッドハンティングの違い 人材紹介とよく似たサービスに「ヘッドハンティング」があります。いずれも企業からのオーダーに従って適切な人材を紹介するというものですが、大きな違いは、人材紹介がもともと転職を希望して登録した人の中から候補者を選ぶのに対して、ヘッドハンティングは転職希望...
社風や仕事内容は、本当に合っている？ 時期尚早な転職先の決断が、後悔へとつながった求職者のケース 転職を成功させる上で重要なのが、転職先の社風や仕事内容と自分との相性をじっくり見極めることでしょう。しかし、実際に転職活動を行っていると、早い決断を迫られることがあります。企業側が採用を急いでいる場合や、求職者側が経済的な事情で早く働きたいと焦ってい...
自社案件にこだわり、求職者を迷わせる人材紹介会社 多くの人材紹介会社が「求職者にとってベストの進路をおすすめする」というポリシーを掲げているでしょう。しかし、自社案件と他社案件が並行して進んでいる場合、どちらがより良い案件なのか、客観的に見極めるのは難しいもの。自分たちが長く取引している企業の方が内...
キャリアアップできるなら、転居もOKという女性求職者 遠方の勤務地への転職の場合、女性の場合は、企業側でも「家庭のことがあるから遠隔地での転職は望まないだろう」「転居は無理だろう」と先回りして考えることが多いもの。しかし、最近は女性でもキャリアアップのために、積極的にチャレンジしたいという人が増えている...
障がい者雇用をはじめとした、アイエスエフネットが目指す「20大雇用」とは？ 株式会社アイエスエフネットは、障がい者やニート、フリーター、高齢者など、働くことに制限のある人々の労働環境を整備していることで知られています。人はそれぞれ、何か「長所」や「強み」を持っていますが、それは働くことに制限のある人たちも同様。同社では、そう...
起業経験を強みにできない人材、できる人材 グローバルな企業間競争を勝ち抜いていかなくてはならない現代。安定志向の強い社員はいらない、自分で起業するぐらいの経営者感覚を持った人材が欲しい、という企業は多いものの、「起業経験者は、チャンスがあればまた起業したいと思っているのではないか」という懸念...
