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【ヨミ】ハタラキカタ 働き方

働き方は社会から常に関心を寄せられる話題の一つです。その中でも「ワーク・ライフ・バランス」「働き方改革」「テレワーク」といった問題で、「働き方」を強く意識するようになった人も多いでしょう。企業は、社会の求めに応じて働き方をどう変容させるべきか考える必要があります。

1. 働き方が注目される理由

働き方が注目される理由

働き方が注目されている理由は、一元的に説明できるような簡単なものではありません。人々が求める働き方は、さまざまな社会的変化や問題を背景にしながら変わってきています。

働き方が注目される社会的な背景
~日本を取り巻く二つの社会問題~

働き方が注目されている根源には、日本で起きているさまざまな社会的問題があります。

少子高齢化による労働人口の減少

日本では、少子高齢化が急速に進行しており、労働者の人口は年々減少しています。総務省統計局の「人口推計2021年(令和3年)1月報」によると、日本人の生産年齢人口(15歳~64歳)の全体に占める割合は、2020年8月確定値で56.5%となっています。2008年は64.5%、2013年は62.1%で、数年の間で急速に労働人口の減少が進んでいることがわかるでしょう。

優秀な人材の新たな確保は、年々難しくなっています。企業にとっては、今ある人的資源を最大限に生かすために、人材の定着や生産性向上に向けた取り組みが重要な課題といえます。少子高齢化は今後も進むことが予想されます。中長期的な企業経営のためにも、従業員が継続的に働ける職場環境を整備することが求められているのです。

長時間労働の社会問題化

長時間労働が社会的問題として取り上げられるようになったことも、働き方が注目されている背景の一つです。日本は歴史的に見ても、諸外国と比べて労働時間が長い傾向にあります。以下は、先進国で比較した、一人当たりの平均年間総実労働時間です。特に、欧州の各国と比べると、日本の労働時間は長いことがわかります。

一人当たりの平均年間総実労働時間(雇用者のみ対象)
※ハイライトは『日本の人事部』編集部による
国名 1995年 2000年 2005年 2010年 2015年
日本 1,910時間 1,853時間 1,802時間 1,754時間 1,734時間
アメリカ 1,844時間 1,832時間 1,795時間 1,781時間 1,790時間
カナダ 1,768時間 1,778時間 1,741時間 1,718時間 1,718時間
イギリス 1,527時間 1,521時間 1,502時間 1,469時間 1,502時間
ドイツ 1,442時間 1,360時間 1,324時間 1,310時間 1,303時間
フランス 1,466時間 1,430時間 1,416時間 1,428時間 1,412時間
イタリア 1,680時間 1,696時間 1,646時間 1,616時間 1,570時間

引用:データブック国際労働比較2019「一人当たり平均年間総実労働時間」|独立行政法人労働政策研究・研修機構

さらに、日本でワーク・ライフ・バランスが本格的に動き出す前に行われた、内閣府の「労働時間・週休2日制に関する世論調査(1986年)」によると、残業することについて「必要」または「ある程度必要」と答えた割合は、全体の64%に及びます。一方、日本の製造業における年間労働時間が約2,150時間であることに対して、1,900時間(当時の欧米並み)または2,000時間ほどに短縮すべきと答えた割合は、半分以下の48.7%でした。

日本には「残業するのが当たり前」という考え方があり、企業側も従業員の長時間労働を黙認しているケースが多かったといえます。「上司が仕事をしていると部下は帰ってはいけない」という意識が根付いていたことも、影響しているかもしれません。

しかし、度を超えた長時間労働が原因と見られる心身不調や過労死、自殺などが増えたことで、長時間労働が社会問題として広く認識されるようになりました。

働き方への取り組み
~社会問題に対応するために~

社会的問題に対応するために、ワーク・ライフ・バランスを重視する取り組みや、働き方改革などによる労働時間の法的抑制が注目されています。また、2020年から始まった新型コロナウイルスの流行は、テレワークの推進に拍車を掛ける出来事となりました。

ワーク・ライフ・バランスの重視

企業がワーク・ライフ・バランスを重視することで、労働者はそれぞれのライフスタイルに応じた多様な働き方が可能になります。

労働人口が減少する中でも、長期的に労働力を確保しながら企業が成長するためには、従業員が仕事と生活を両立できるような工夫が必要です。

例えば、長時間労働を繰り返し従業員に強いると、プライベートを楽しむ時間がなくなり、企業に不満を抱いてしまいます。他にも、育児と仕事を両立したくても、働く場所や時間に縛られることが理由で、仕事を辞めざるを得ない人もいるでしょう。

従業員が継続的に働くためには、充実感を持ちながら仕事に取り組める環境をつくることも重要です。従業員のニーズを満たす福利厚生の導入なども、多様なライフスタイルを可能とするための取り組みの一つです。

これまでの組織経営に重きを置いた人材マネジメントでは、従業員を継続的に雇用することが難しくなっています。法律や国の取り組みに対応することはもちろん、労働者がそれぞれのライフスタイルに合った働き方を選択できるよう、企業は自社の制度を柔軟に構築することが重要です。

働き方改革関連法などによる「労働時間の法的抑制」

働き方改革関連法の施行などにより、労働時間に法的抑制がかけられたことも、働き方が広く注目を集めるきっかけとなりました。

2018年に働き方改革関連法が成立する以前は、労働時間に関する実質的な法律の制限がなく、企業は特別条項付きの36協定を結ぶことで従業員にいくらでも残業をさせることが可能でした。しかし、長時間労働が社会的問題となっていることを受けて、働き改革関連法施行後は、時間外労働の制限や年次有給休暇の取得などが法律で義務化されています。

これを破ると罰則の対象となるため、これまで見て見ぬふりをしてきた企業も放っておくわけにはいかなくなりました。企業の人事や経営者は、法律を順守して従業員の適切な働き方を守ることが責務となっています。

働き方改革関連法のポイントまとめ
働く人の生活に大きな変化をもたらす、「働き方改革関連法」。
しっかり内容をおさえて対応していきましょう。

働き方改革関連法のポイント
―法案内容はもちろん、今後の施策まで

新型コロナウイルスの流行による「テレワークの推進」

これまでもテレワークを推進する動きはありましたが、新型コロナウイルスが流行したことで、働き方の一つとして急速に浸透しました。対面でのやりとり防止や通退勤時における感染防止の観点から、国を挙げてテレワークの活用が推奨されています。国からの外出自粛要請や緊急事態宣言なども、テレワーク導入を推し進めることになりました。

テレワークを導入することで、従業員は時間や場所、仕事のペースを自分で調整しながら働くことが可能となります。また、通退勤のストレス軽減や時間削減も期待できるでしょう。さらに、家で過ごす時間が増えると、育児や介護などの理由から就業を断念していた人でも、テレワークであれば働くことができる場合があります。感染防止を目的として広まっているテレワークですが、従業員のワーク・ライフ・バランス実現や、人材確保などの観点からも効果的だといえるでしょう。

テレワーク環境整備のポイントまとめ
テレワークは多くのメリットが期待される一方で、労務管理やコミュニケーションの難しさ、セキュリティーの問題など、乗り越えなくてはならない課題も少なくありません。
テレワークを実施するうえで役立つ、おすすめの外部サービスもご紹介します。

テレワーク環境整備のポイント・外部サービス活用のヒント

2. 国のワーク・ライフ・バランス推進施策

ワーク・ライフ・バランス実現のために政府が取り組んできた施策(仮)

ワーク・ライフ・バランスは今でこそ広く浸透している概念ですが、もともとはアメリカで広まっていた考え方であり、日本で知られるようになったのは1990年代以降です。

日本ではバブル崩壊を機に景気が大きく停滞し、夫の収入だけでは生活が厳しくなった家庭の共働きが増えました。また、少子高齢化の進行に伴って労働力の確保が難しくなり、女性が活躍できる職場環境の整備が必要となったことも理由の一つです。こうして、日本企業においてもワーク・ライフ・バランスの考え方を取り入れるようになりました。

ワーク・ライフ・バランスについては、日本でもこれまでに多くの施策を行ってきました。

ワーク・ライフ・バランスに関連した国の主な施策
1985年:男女雇用機会均等法成立
法律の策定に当たって、女性の仕事と家庭の両立について、初めて社会的に議論されました。この法律の主な内容は、妊娠などへの不利益な取り扱いの禁止や、定年・退職などへの差別的な取り扱いの禁止です。一方で、採用や配置・昇進などにおける男女の均等な取り扱いについては、この時点では努力義務として定められました。
1991年:育児休業法成立
1989年に合計特殊出生率が戦後最低を記録したことを受け、育児と仕事を両立するために、それまで企業の努力義務であった育児休業が法制化されました。
1995年:育児・介護休業法成立
労働者の仕事と家庭の両立を可能とするために、1991年に成立した育児休業法に介護休業の内容が盛り込まれて再編されました。
1997年:改正男女雇用機会均等法成立、労働基準法改正
採用や配置・昇進の男女均等な取り扱いなど、1985年の法律制定時に努力義務とされていた部分が解消され、すべて義務化されました。また、事業主に対するセクシャルハラスメントの配慮義務が盛り込まれたのもこの法律からです。さらに、男女雇用機会均等法の改正に伴い、労働基準法に定められていた女性の時間外労働と休日労働、深夜労働の制限が解消されました。
1999年:男女共同参画社会基本法成立
少子高齢化や社会情勢の変化に対応して、男女が性別にかかわらず、あらゆる分野で活躍できる社会の実現を目指して制定された法律です。男女が対等な立場で政策や方針の意思決定に参加することや、家庭生活において性別による負担の偏りなく協力することなどが定められました。
1999年:「均等推進企業表彰」「ファミリー・フレンドリー企業表彰」が始まる
仕事と育児・介護の両立を可能とする取り組みを進める企業を表彰するために、厚生労働省によって開始された制度です。取り組み内容を周知することで、企業での仕事と家庭の両立支援を促進する目的もありました。なお、2007年からは二つが統合され、「均等・両立推進企業表彰」となりました。
2003年:少子化対策基本法成立、次世代育成支援対策推進法成立
進行する少子化を抑制するために、保育サービスの充実や雇用環境の整備などの内容を定めた少子化対策基本法が成立しました。次世代育成対策推進法では、企業や自治体に対して、子育てに取り組みやすい職場環境整備に向けた行動計画策定を義務付けました。
2006年:改正男女雇用機会均等法成立
この年の改正では、性差別を禁止する項目や、不利益な取り扱いを禁止する条件が拡大され、男女間の差別を防ぐ項目が強化されました。また、これまでは女性に対する差別の禁止のみを定めていましたが、この改正からは男女双方への差別禁止に拡大されました。
2007年:「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」および「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた国民的な取り組みや、国・地方公共団体における施策の方針が定められました。これにより、従来個々の企業に依存していたワーク・ライフ・バランス実現への取り組みが、今後は社会一丸となって連携を取りながら進められることとなりました。
2008年:次世代育成支援対策推進法改正
2003年に成立した法律が改正され、企業が策定した行動計画の公表と従業員への周知義務が、新たに規定されました。また、行動計画の策定対象となる事業所の条件が拡大されました。
2014年:過労死等防止対策推進法成立
過労死や過労自殺が社会問題となっていることから、防止対策の推進を目的として定められました。過労死の定義が初めて規定された法律でもあります。
2016年:働き方改革実現会議発足
総理が議長となり、関係閣僚や業界のトップ、有識者などを構成員とした、多様な働き方を可能とするための議論が開始されました。これにより、働き方改革の実行に向けた動きが本格化し始めます。
2018年:働き方改革関連法が成立
長時間労働の法的抑制や年次有給休暇の取得促進など、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた一連の労働法改正が成立しました。働き方改革関連法は、2019年4月から順次施行されています。

3. 働き方改革の2つの注目点

働き方改革の2つの注目点

働き方改革は、「労働者が個々の実情に応じた多様な働き方が選択できる社会」を目指し、日本における労働法が大幅に見直された取り組みです。

働き方改革では、長時間労働の是正・非正規雇用労働者の処遇改善・多様で柔軟な職場環境の整備を3本の柱として、多岐にわたる改変が進められました。中でも、特に注目すべき内容は「時間外労働の抑制」と「年次有給休暇の取得促進」の2点です。

働き方改革の注目点①
「時間外労働の取り扱い」

働き方改革以前

働き方改革以前も、労働基準法で法定労働時間を1日8時間・1週間40時間と定めていました。法定労働時間を超えて労働者を勤務させる場合には、36協定を結ぶことで、月45時間・年360時間までの時間外労働が大臣告示で認められていました。

しかし、大臣告示に法的効力はありません。特別条項付きの36協定を結ぶことで、事実上無制限に時間外労働を命じることが可能となっていました。

働き方改革関連法施行後

改正後の労働基準法では、大臣告示であった月45時間・年360時間の時間外上限が、法律で定められています。また、36協定を結んで法定時間以上の時間外労働を命じる場合でも、特別条項に制限が設けられました。

【労働基準法改正後の36協定における特別条項の上限】

  • 時間外労働が1年間で720時間以内(休日労働は含まない)
  • 1ヵ月における時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計が、「2ヵ月平均」「3ヵ月平均」「4ヵ月平均」「5ヵ月平均」「6ヵ月平均」のいずれも80時間以内
  • 月に45時間以上時間外労働ができるのは、1年のうち6ヵ月まで(休日労働は含まない)

なお、改正内容は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用が開始されています。これらを守らなければ、労働基準法違反となり、罰則(6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科せられるので、確実な対応が必須です。

また、これまで従業員に長時間働いてもらうことで成し遂げていた業務は、法律の時間内で完了させる必要があります。そこで企業には、従業員の業務の生産性が上がるように、インフラ整備や働き方の見直しが必須となりました。

働き方改革の注目点②
「年次有給休暇の取得促進」

働き方改革における注目点の二つ目が、年次有給休暇の取得義務化です。日本は年次有給休暇の取得率が諸外国と比べると圧倒的に低い傾向にあります。有給の取得義務化は、働き方を変える重要なポイントです。

企業への年次有給休暇取得義務

従来の労働基準法では、本人からの申し出がなければ、従業員に年次有給休暇を取得させることができませんでした。しかし、そもそも日本では年次有給休暇を申請しにくい風潮があり、休みを取得できないケースも多いのが実情でした。

改正後の2019年4月1日からは、企業側が時季を指定して、付与日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させることが義務となりました。これに違反した場合、30万円以下の罰金が科せられることとなります。

なお、時季を指定するに当たっては、従業員の希望を聞いた上で、できるだけ希望に沿って取得させる必要があります。また、従業員が自ら5日以上の年次有給休暇取得を申請する場合は、企業側が時季指定をする必要はありません。

また、管理監督者や有期雇用労働者も対象となります。特に、管理監督者は時間外労働の上限規制の対象外となるため、制度を混同しないように注意が必要です。

年次有給休暇の取得義務化への対応

組織の状況によってはいつまでに5日の年次有給休暇を取得させる必要があるか、管理が大変な場合もあるでしょう。

例えば、従業員規模が大きい場合や新卒入社が多い場合は、基準日を年始や年度初めに統一するとよいでしょう。また、従業員規模が小さい場合や中途採用が多い場合は、同じ月内に採用した従業員の基準日を月初めに統一すると、管理しやすくなります。

さらに確実に5日を取得するためには、基準日に合わせて年次有給休暇の取得計画書を作成し、従業員に取得希望日を記入してもらうことが有効です。口頭でやりとりするよりも、気軽に申請できるようになるでしょう。また、他の従業員との間で休みを調整しやすくなるメリットもあります。

その他に見直された内容

これまで解説した他にも、働き方改革によって内容が多岐にわたり見直されました。

【働き方改革によって見直されたその他の内容】

  • 月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金の引き上げ
  • フレックスタイム制度における清算期間の見直し
  • 高度プロフェッショナル制度の創設
  • 勤務時間インターバル制度の導入促進
  • 労働時間の客観的な把握
  • 産業医、産業保健機能の強化
  • 不合理な待遇格差の是正(同一労働同一賃金)
  • 労働者に対する待遇に関する説明義務
  • 行政による事業主への助言・指導や裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定の整備

4. テレワーク・リモートワーク

テレワーク・リモートワーク

テレワーク・リモートワークは、会社に出社せず、離れた場所で仕事をする働き方です。新型コロナウイルスの流行により急速に導入が進んだテレワーク・リモートワークですが、もともとは数十年前から認知されていた働き方でした。

テレワーク・リモートワークが推進された歴史

テレワーク・リモートワーク(以下、テレワーク)は、アメリカで道路混雑や大気汚染などへの対策として広まった働き方です。

日本においては、アメリカで普及した勤務形態を参考に、1980年代中盤ごろからテレワークを導入する企業が現れ始めました。中でも、初めての本格的な導入事例とされるのが、日本電気株式会社(NEC)の設置したサテライトオフィスです。NECでは、女性が結婚、出産しても長く働けるよう、通勤に負担がかからない場所にオフィスを設けました。

その後、バブル経済の影響から、テレワークが急速に浸透します。地価の高騰により、都心部にオフィスを設けることが難しくなり、同時に、平均的な年収のサラリーマンが都心部に住宅を構えることはできなくなりました。通勤に1~2時間かかるような土地に家を買うことが一般的となっていたほどです。

そこで企業は、郊外にサテライトオフィスを設置することで、離れた場所に住むサラリーマンが仕事をしやすい環境をつくりました。1990年には通商産業省(現在の経済産業省)が分散型オフィス推進委員会を設置し、国を挙げてテレワークを推奨するようにもなりました。

バブル崩壊とともにテレワークの多くは終わりを迎えますが、1990年代後半から2000年代前半にかけてインターネットが普及し、テレワークが再び注目され始めます。

2006年には安倍晋三首相(当時)が所信表明演説の中で、「テレワーク人口の倍増を目指す」と述べ、さらにテレワークへの関心が集まりました。

新型コロナウイルス拡大時との広まり方の違い

新型コロナウイルス拡大時とバブル期におけるテレワークの広まり方を比べたとき、大きく異なる点は、自宅のインターネット環境の違いです。

1994年まではインターネットが家庭にまで普及しておらず、自宅にいながら業務を進めるためのインフラ整備ができませんでした。そのため、テレワークといっても、近郊のサテライトオフィスまで通勤する必要があり、時間や場所に一定の制限がありました。

インターネットが一般的に注目されるようになったのは、Windows95の販売開始や、阪神淡路大震災の安否確認などにインターネットが活用されたことがきっかけです。インターネット利用のためにパソコンを購入する人が急増し、その後のIT(情報技術)の発展とともに一般家庭や中小企業にも幅広く普及しました。

今回の新型コロナウイルス拡大に当たっては、インターネット環境が一般家庭にまで広く浸透しています。総務省の「令和元年通信利用動向調査」によると、インターネットの利用率は全体の89.8%にも及びます。年代別に見ると20代から50代はいずれも97%を上回っており、時間や場所を選んでテレワークをするための環境が十分に整っているといえるでしょう。

テレワークで仕事をする際には、専用のツールやシステムを導入すれば、コミュニケーションやデータのやりとりも問題なくできます。現在は、情報漏えいを防ぐセキュリティー対策を施す手段も豊富です。インターネットが普及したことで、テレワークでも円滑な業務が成り立つ仕組みを、企業の実情に応じて整備することが可能となっています。

ニューノーマルとは

ニューノーマル(New Normal)は直訳すれば「新しい常態」です。世間一般で使われているニューノーマルは、これまでの常識が大きく変化し、新しい常識が日常に定着することをいいます。

特に、新型コロナウイルスの流行に関連する「ニューノーマル」は、生活様式に関わるさまざまな要素の変化を意味します。ニューノーマルが大きく影響を与えているものの一つが、働き方です。勤務形態やオフィス環境、仕事の進め方など、新型コロナウイルスの感染防止に対応するために、多くの新常識が生まれました。

なお、ニューノーマル自体は、新型コロナウイルスの流行前から使われていた用語です。もともとニューノーマルという用語が使われ始めたのは、2008年に発生したリーマンショックがきっかけです。「仮にリーマンショックによる経済停滞から立ち直っても、世界経済は元の姿には戻れず、新たな常態となるだろう」という考え方を基に使われるようになりました。

ニューノーマルとテレワークの関係性

テレワークは、働き方におけるニューノーマルの一つです。新型コロナウイルスの流行により、国も「働き方の新しいスタイル」としてテレワークを推奨しています。

企業にとっては、働き方におけるニューノーマルに対応した職場環境の整備が急務となりました。離れた場所でも働けるインフラ整備はもちろん、評価制度の見直しや健康管理、社内規定の改正など、変化に対応した多角的な整備が必要となっています。

オフィス環境整備の見直しポイント
『日本の人事部』では、今求められるオフィス環境に着目し、空間デザインによるソリューションや、コワーキングスペースを取り入れることのメリットをまとめました。オフィス環境を整えることに成功している企業の事例や、サービスの比較や選び方のポイントも紹介します。

オフィス環境整備の見直しポイント|日本の人事部

5. 時代の変化に対応した働き方の整備を

ニューノーマル時代に企業が成長するためには、生活様式の変化に対応した働き方の整備が欠かせません。新型コロナウイルスの流行も相まって急激に働き方が変わっていますが、そのような状況下でも、冷静に対応しながら人材を確保して企業を成長させる必要があります。

また、過去数年における働き方の歴史を見ても、社会の変化とともに目まぐるしく様相が変わっていることがわかります。今後も、働き方は時代に応じた変化を続けるでしょう。さらに、今回の新型コロナウイルスの流行が突然かつ急速に広まったように、いつ人々の日常を大きく変える出来事が起こるかもわかりません。

今後も企業成長を続けるためには、時代の変化を的確に捉えながら、柔軟に働き方を構築することが重要です。

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