キーパーソンが語る“人と組織”

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さまざまなジャンルのオピニオンリーダーが続々登場。それぞれの観点から、人事・人材開発に関する最新の知見をお話しいただきます。

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小山健太さん：
労働人口減少社会を生き抜く「異文化マネジメント」の核心
「高度外国人材」の日本人社員化から脱却し、個性が躍動するインクルーシブな組織へ

労働人口が減少する中、「高度外国人材」の活用がますます重要になっています。どうすれば多様な人材が活躍できる組織をつくることができるのでしょうか。東京経済大学の小山健太さんに、国籍を問わず個性を生かすインクルーシブな組織づくりの本質について伺いました。

飛田 正之さん：
自社に最適な「人事のキャリア」をどう設計するか――事業展開との「ベスト・フィット」を探る

事業の多角化やダイバーシティの推進など、多様な人材を活かすマネジメントが急務となる中、人事部門に求められる役割は、制度の企画・構築・運用から、事業戦略の推進へと大きく変化しています。経営と人事の連動が求められる今、自社に最適な人事部門のあり方や人事パ...

束原文郎さん：
「体育会系神話」を解体する――データで見抜く、学生アスリートのコンピテンシー

体育会系の学生は、社会人になっても活躍する──長年、日本企業で常識のように受け継がれてきた認識です。しかし、その「神話」は現代の労働市場でも通用するのでしょうか。学生アスリートの就職とキャリア形成を研究する帝京大学の束原文郎さんに話をうかがいました。

乾敏郎さん：
共感的なふれあいは、心身の痛みを癒す
脳科学から考える共感とウェルビーイング

「効率や成果ばかりが優先され、感情が置き去りにされてしまう」「正論が求められる職場で、本音を話せる相手がいない」。合理性が重視されるビジネスシーンにおいて、孤独感やストレスを抱える従業員は少なくありません。京都大学 名誉教授の乾敏郎さんは、他者への「...

村本由紀子さん：
「男性育休は短期間が妥当」「上司より先に帰ってはいけない」
なぜ私たちは、職場の暗黙のルール「多元的無知」に縛られるのか

「男性の育児休業は1週間くらいが妥当」「部下は上司より先に帰ってはいけない」――。こうした職場の「暗黙のルール」に心当たりはないでしょうか。多くの人が「おかしい」と感じているにもかかわらず、「周りはみな、それを良しとしている」と誤解し、暗黙のルールが...

林洋一郎さん：
優しいだけの指導は若手の成長を停滞させる
―― 新入社員の行動を促す「伝え方」の心理学

現場では、「ハラスメントへの懸念から、踏み込んだ指導ができない」「何度言っても指示が伝わらない」という声が後を絶ちません。解決に向けたヒントをつかむため、慶應義塾大学大学院 経営管理研究科の林洋一郎さんに、動機付けのメカニズムである「制御焦点理論」と...

大橋重子さん：
「組織への帰属意識」は本当に必要か？
「心理的距離」の構築がもたらす、個人と組織の新たな可能性

組織への一体感が、実は優秀な人材の可能性を狭めているとしたら。一律の理念浸透や帰属意識の強要は、組織の適応力を奪う足かせとなり得ます。「個人と組織の心理的距離」を提唱する大橋重子さんは、従業員が組織と「距離を置き保つ」ことの効用を明らかにしました。

堀越 耀介さん：
「哲学対話」のすすめ。世代間ギャップや理念浸透の壁を乗り越える「共通言語」の作り方とは

価値観の多様化により、職場内での世代間ギャップやコミュニケーションのすれ違いに課題を抱える企業が少なくありません。企業理念やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を掲げても現場に浸透しないのは「共通言語」がないからだと説くのは、東京大学 共生のため...

中村准子さん：
「職場の孤独」は見えないコスト。「役立ち感」を満たし、離職を防ぐ組織文化の作り方とは

職場内で孤立している人や、孤独を感じている人がいても、表面化しにくいため、多くの組織で見過ごされがちです。職場の孤独を、組織の生産性低下や離職を引き起こす深刻な経営課題として指摘するのは、筑波大学・働く人への心理支援開発研究センター准教授の中村准子さ...

津野香奈美さん：
ちょっとした「無礼」が離職を招く
ハラスメントグレーゾーンの「インシビリティ」とは

「あいさつを無視される」「意見を軽視される」「自分だけ呼び捨てにされる」――された側はダメージを受けるものの、ハラスメントとまでは呼べない光景かもしれません。2020年の「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」施行後、明らかな加害行為は減った一方...

新井紀子さん：
その指示はなぜ伝わらないのか？
組織に潜む「読解力不足」という見えないリスクの解決策

文章を正確に読み解けないと、上司からの指示や研修の内容を理解できず、生産性の停滞やコンプライアンス違反につながる可能性もあります。国立情報学研究所の新井紀子さんは、説明文を論理的に解読する「シン読解力」こそが、AI時代の必須スキルであると説きます。

尾野裕美さん：
キャリアに対する焦りは「健全」な成長の証
早期離職につながる若者の「キャリア焦燥感」とは

「同年代の活躍を見て、自分だけが取り残されているように感じる」「今の会社で成長できるビジョンを描けない」。こうした不安から、早期離職を選択する若手社員が後を絶ちません。筑波大学 人間系 准教授の尾野裕美さんは、仕事と人生の両面における「将来への焦り」...

安藤寿康さん：
能力や性格は遺伝の影響をどのくらい受けるのか――行動遺伝学に学ぶ、採用・育成・配置の「限界」と「希望」

行動遺伝学の第一人者・安藤寿康さんは、膨大な双生児研究から「能力も努力も遺伝の影響を受ける」と断言します。しかし、それは「育成は無駄」という絶望ではありません。むしろ、「変えられない部分（遺伝）」を受け入れることで、初めて「組織として打つべき手」が見...

毛内 拡さん：
キーワードは「脳の持久力」。AI時代に求められる「頭の良さ」とは

生成AI技術の急成長により、ビジネスの現場ではAIの可能性に対する期待と、「どう活用すべきか」という不安が交錯しています。お茶の水女子大学 基幹研究院 自然科学系 助教の脳科学者・毛内拡さんは、脳とAIは本質的に異なるもので、「脳がAIになる必要はな...

原田 勉さん：
現場の「自律的な挑戦」と「試行錯誤」がイノベーションを生む
不確実性の高い時代に必要な意思決定手法「OODAループ」とは

既存の業務プロセスや「計画通り」を重視する文化が変革の足かせになっている。現場の自律的な試行錯誤を促せない組織風土に課題意識を抱いているという企業は多いようです。こうした中、従来のPDCAに代わる手法として注目されているのが「OODAループ」です。

堀田秀吾さん：
上司が部下に話すときは、敬語？ タメ口？
職場の言葉遣いを科学する――「有標」な言葉で関係を築く技術

法言語学・心理言語学の第一人者で、『戦略的タメ口』などの著書を持つ、明治大学の堀田秀吾さんは、「言葉の意味は、話し手の意図ではなく、相互作用で決まる」と説明します。職場におけるデフォルト（無標）の「敬語」に対し、あえて使う「タメ口（有標）」にはどのよ...

藤野智哉さん：
ノーと言えない人の心を守る「バウンダリー」
自己犠牲をやめて、自他を尊重する方法とは

職場で「ノー」と言えずにストレスを溜め込んだり、意図せず相手を傷つけてしまったり――。現代の人間関係で生じる軋轢（あつれき）の多くは、自分と他者の間に「心の境界線（バウンダリー）」をうまく引けていないことが原因だといいます。特に「空気を読む」ことを重...

林 祥晃さん：
「やっちゃだめ」から「やっていい」への変革がやる気を引き出す
社員の主体性を覚醒させる「よい同調圧力」とは

メンバーの主体性を引き出すにはどうすればいいのか。その鍵は、「同調圧力」を“悪”と捉えるのではなく、「よい同調圧力」として“良い”方向に活用することにあると、SOMPOコミュニケーションズ株式会社 代表取締役社長の林祥晃さんは言います。

山辺恵理子さん：
「評価」がリフレクションを阻害する――個人の主観を尊重する対話で、本質的な学びを得る方法

リフレクションは本来、単なる「反省」「振り返り」ではなく、もっと本質的な学びです。なぜ、企業においてリフレクションはうまくいかないのでしょうか。早稲田大学でリフレクションのあり方について研究している山辺恵理子さんは、その最大の障壁は「評価」にあると述...

宇田川元一さん：
変革とは「自分たちであり続ける」こと――父への思いを越えて、「構造的無能化」を論じることが必要だった

多くの企業が「変革」の必要性を叫びながら、なぜ進展しないのでしょうか。『企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか』で、日本の人事部「ＨＲアワード 2025」書籍部門優秀賞を受賞した埼玉大学大学院の宇田川元一さんは、根幹に「構造的無能化」と...
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