西田政之さん： CHROに求められるのは制度の設計ではなく「関係性の土壌」を育むこと YKK AP 西田氏が語る“組織の気象予報士”としての人事哲学 数々の企業で人事の変革をリードしてきたYKK APのCHRO・西田政之さんは、「制度作りの前にまず『関係性の土壌』を育むべき」と語ります。自らを「問いに生きる人間」「組織の気象予報士」という西田さんのキャリアの原点と、“西田流”人事哲学に迫りました。
1on1で工夫していることは何か 1on1ミーティングを「取り入れている」「一部取り入れている」企業に、1on1ミーティングで成果を出すために工夫していることを自由記述形式で聞きました。その結果、ミーティング前から終了後まで、それぞれの段階でさまざまな工夫が見られました。
J.フロントリテイリング株式会社： 失われた30年の成功体験を越えて Ｊ.フロントリテイリングが挑む「価値共創」と個人の“Will”を覚醒させる人事戦略 大丸・松坂屋の百貨店事業を中核に幅広い事業を展開するJ.フロントリテイリングは、経営戦略の根幹に「価値共創」を掲げ、100年に1度の変革に挑戦。その実現の鍵を握るのが、人財戦略の転換です。個人の“Will”を起点とした組織づくりについて聞きました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第72回】 今日から始めるキャリア・エンゲージメント キャリア形成で大切なことは、「これから何のために働くのか」「誰と、どのような価値を生み出していくのか」という問いに常に向き合っていくことです。これらは、過去の延長線上では答えきれない、未来に開かれた根源的な問いです。
碇邦生さん： 教え上手任せは現場が疲弊する 教わり上手な人材が持つ「コーチアビリティ」で生産性向上を 従業員の成長を促すため、メンバーに研修を用意したり、マネジャーにコーチングを学んでもらったりと、企業は「教える」ことに関するさまざまな施策を実施しています。しかし、教える側がいくらスキルを磨いても、教わる側が聞く耳をもたなければ、成長にはつながりませ...
邂逅がキャリアを拓く【第16回】 見えないものに挑む～『グラスハート』と『ブルーピリオド』の考察から～ 人間の物語は、常に「見えないもの」との格闘から始まります。ドラマ『グラスハート』と映画『ブルーピリオド』は、題材も舞台も異なりますが、その核心は同じです。それは「目に見えない何かへ、全身全霊で向かう」という、人間の最も人間らしい行為への讃歌です。
なぜエイベックスは150もの職種を定義できたのか 事業部と人事部が「共創」する、生きた人事制度の作り方 エイベックスは、グローバルな競争力の向上を目指し、大規模な人事制度改革を実行。その中心となるのは、約150の職種を定義したジョブ型人事制度や、自律的なキャリア形成を促す公募制度です。同社HRBPグループの小川さんに、その詳細を聞きました。
障がい者雇用に「育成」という視点を KindAgentが切り拓く長期インターンシップの可能性 日本の労働市場において、障がい者雇用は長年の課題です。特に近年、RPAや生成AIといったIT技術の急速な普及により、これまで障がい者雇用で一般的だったデータ入力などの定型業務が減少し、活躍できる仕事が減りつつあるのが現状です。法定雇用率の引き上げが続...
吉田穂波さん： 孤立する個人、すれ違う組織――頼り、頼られる組織文化をいかに育むか 変化の激しい時代を乗り越えるビジネススキル「受援力」 リモートワークの浸透やジョブ型雇用の拡大により、従業員の孤立やコミュニケーションの希薄化が深刻な課題となっています。多くのマネジャーが部下に対して「いつでも頼ってほしい」と願う一方、部下は「助けて」と言えずに一人で問題を抱え込み、突然の離職に至るケー...
松田チャップマン与理子さん： 質の高い「会議」が従業員のウェルビーイングを向上させる 「ミーティング・サイエンス」に学ぶ、会議の質を高める技術 多くのビジネスパーソンが、働く時間の多くを会議に費やしています。「なぜこの会議に参加しなければいけないのか」「長時間の会議が何本もある」といった悩みを抱えている人も多いようです。そこで注目されるのが、「ミーティング・サイエンス」。ビジネスパーソンが抱...
HRの未来をリードする 日本の人事部「HRラウンドテーブル2025-夏-」開催報告 人材採用・育成・組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』は2025年8月、日本を代表する企業の人事責任者・各分野の有識者・HRソリューションのプロフェッショナルが集まり、HRの主要テーマで議論を深め発信する「HRラウンドテーブル」を開催した。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第71回】 プロティアン・キャリア論の深化 プロティアン・キャリアが注目されているのは、「キャリアのあり方」の変化に柔軟に対応する理論的体系であるからです。その核心部分は、変化の激しい社会において、キャリアを外部環境に依存するのではなく、自分の内なる価値観と意思を中心に構築するという点です。
約3割が現在の組織文化を「変える必要がある」と考えている 現在の組織文化を変える必要があるかどうかを聞いたところ、「変える必要がある」は28.7％、「変える必要はない」は4.1％という結果となりました。
女性の管理職や役員を増やすための施策を この3年間見直していない企業は6割 女性の管理職や役員を増やすためのこの3年間の施策の見直しについて聞きました。最も多いのは「見直さなかった」（61.0%）です。従業員規模別に見ると、1001人以上の規模の企業を中心に、施策を見直した上で新しい施策の開始や改善・拡充を図っています。
管理職に求める能力は「部下の育成スキル」が最多 管理職に最も身に付けてほしい能力を聞いたところ、「部下の育成スキル」（34.6％）がトップとなり、「戦略策定能力」（17. 4％）、「経営人材としてのマインドセット」（14. 4％）と続きました。
邂逅がキャリアを拓く【第15回】 邂逅から始まる「問い」の旅 私たち人事パーソンは、多くの場合、本を「組織を変えるヒント」として読みます。事例を学び、理論を知り、「なるほど」と納得する。しかし、いざそれを自社に応用しようとなると、どこかに違和感が生まれる。この違和感の正体は何か──私は、「抽象」と「具体」のすれ...
従業員を高度IT人材に育成するサイバー大学のマッチングファンドとは 企業の成長を支えるうえで、従業員のITリテラシーの底上げは大きな課題といえます。ソフトバンクグループのサイバー大学では、企業と共に学費を負担して人材育成に取り組む「授業料マッチングファンド」を開始し、人事担当者の注目を集めています。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第70回】 最先端のキャリアAIドック：個人と組織の持続的成長を導くキャリア開発の新境地 キャリア形成がかつてないほどの流動性と複雑性に直面する中で、働き方の多様化、副業・兼業の一般化、人生100年時代の到来などにより、従来のキャリア支援の枠組みは根本的な見直しが欠かせません。そういう変化の中、取り上げたいのが「キャリアAIドック」です。
次期社長・CEOの育成に取り組んでいる企業は1割未満 次期社長・CEOのサクセッションプランの取り組み状況について聞きました。「サクセッションプランを策定済みで、既に候補者の育成を始めている」は9.0％でした。「サクセッションプランを策定済みだが、まだ候補者を絞れていない」は3.6％でした。
若手社員の早期離職防止～ジョブ・クラフティングでキャリア自律性を高める（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 若手社員の離職防止は企業にとって喫緊の課題です。従業員の内発的動機や職務満足を高める手法として近年注目されている「ジョブ・クラフティング」について、その定義と実践方法を解説します。
