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【ヨミ】ダイバーシティ アンド インクルージョン ダイバーシティ&インクルージョン

人には人種や性別、年齢などの外見的な違いはもちろん、宗教や価値観、性格、嗜好など、内面でもさまざまな違いがあります。ダイバーシティ&インクルージョン(Diversity & Inclusion)とは個々の「違い」を受け入れ、認め、活かしていくこと。では、いま企業には「ダイバーシティ&インクルージョン」において、どのような対応が求められているのでしょうか。

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1.ダイバーシティ&インクルージョンとは

ダイバーシティ&インクルージョンの考え方

ダイバーシティは、日本語では「多様性」と訳されます。企業においてダイバーシティとは、性別や年齢、国籍、文化、価値観など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材を活用することで新たな価値を創造・提供する、成長戦略といえます。近年はグローバル化、顧客ニーズの多様化といった市場変化に対応するために、ダイバーシティ経営に取り組む企業が増えています。

一方、インクルージョンは「受容」という意味。企業においてインクルージョンとは、従業員がお互いを認めて活かしあいながら一体化を目指していく、組織のあり方を示します。従業員一人ひとりの多様性を受け入れることにくわえ、組織の一体感を醸成することで成長や変化を推進する取り組みが「ダイバーシティ&インクルージョン」です。

ダイバーシティ&インクルージョンが求められる背景・取り組むメリット

日本の企業がダイバーシティという言葉を用いるようになったのは、2000年代以降のこと。そのころ日本では、労働人口の減少および構成の変化により、労働力の確保が企業の課題として浮上していました。そこで多くの企業が、これまで労働力の中心として捉えていなかった女性やシニア層、障がい者、外国人などの雇用に着目するようになりました。

しかし、ここで問題となったのが、多様な人材を雇用するためのポストや働き方の整備です。ダイバーシティは、この問題を解決する考え方として注目を集めました。また、多様な価値観やライフスタイルを持つ人材の雇用は、発想やアイデアの活性化につながるというメリットもあるため、プロダクトやプロセスにおけるイノベーション創出を目指す成長戦略として、多くの企業が取り組むようになりました。

しかし、従来型の組織に慣れている従業員にとって、多様性を認めて受け入れることは容易なことではありませんでした。暗黙的な排斥が起きれば、環境を整備したところで定着率を高めることは難しくなります。そのため、これを補完する考え方として、インクルージョンが重視されるようになりました。インクルージョンは、一人ひとりが事業に参加できる機会を創出し、意欲を維持するマネジメント体制を整えます。

ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むメリットは、以下のとおりです。

  • イノベーションの創出が期待できる
  • 当事者意識が強くなり労働意欲が高まる
  • 個々のスキルアップにつながる
  • 多様性を尊重する風土・文化により信頼関係を構築できる
  • 従業員の定着率に貢献

このようにダイバーシティ&インクルージョンは、経営上の成果につながる大きな役割を果たすものといえます。

2.ダイバーシティ&インクルージョンの分類

ダイバーシティ&インクルージョンにおける組織マネジメントでは、まず人材の多様性について理解を深めておく必要があります。大きくは、「属性」「働き方」の二つに分類することができます。

属性

【女性の活躍を推進】

かつての日本企業は、出産や育児に追われる女性にとって、働きやすい労働環境が整っているとはいえませんでした。そうした現状を踏まえて、女性労働者を取り巻く問題の解消を目指すため、2015年9月に「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が公布されました。女性活躍推進法では企業に対し、仕事と家庭を両立できる環境を整えること、採用や昇進、配属における配慮が必要などの基本方針を掲げています。

女性の活躍を推進するメリットには、多様化する市場ニーズへの対応力が挙げられます。家計における購買決定権は女性が握っているケースが多いため、女性ならではの視点を事業に活かすことが可能です。また、女性が活躍できる職場づくりは、ワーク・ライフ・バランスへの取り組みにつながるという側面も持っていることから、労働意欲や生産性の向上に貢献すると考えられます。

【外国人の活用】

グローバル化が進んだことで、日本企業では、国際的な競争力強化を目指して外国人を採用するケースが多く見られるようになりました。海外事業の推進はもちろん、外国人の雇用はダイバーシティ&インクルージョンにも大きな影響をもたらします。日本人とは異なる文化を持つ外国人は、日本人にはない視点や発想を多く持っています。外国人と日本人の知識や視点を融合することで、新たな文化の創造やイノベーションの創出を期待できます。

【障がい者を雇用】

従業員数が一定数以上の企業には、障がい者雇用促進法により障がい者の法定雇用率が定められています。ダイバーシティ&インクルージョンの観点でみると、障がい者の雇用にはさまざまなメリットがあります。たとえば、ユニバーサルデザインの商品開発においては、障がい者の視点や意見が大変重要です。また、障がい者が担当する業務の切り出しを行うことで、人材の効率的な配置や業務の効率化が可能になります。

【シニア層の活用】

少子高齢化が進む現在、シニア層の労働力に注目する企業も多くなっています。厚生労働省でもシニア層の活用に向けた「高齢者雇用安定法」を定め、積極的な雇用を推進しています。シニア層の中には高いスキルを有する人材も多く、若手社員の育成を任せることが可能です。また、社会経験が豊富なため、組織づくりへの貢献も期待できます。

【LGBTの受容】

ダイバーシティ&インクルージョンでは、誰もが自分らしさを発揮できる環境が必要です。LGBT(性的マイノリティー)にとって、社内の理解を得られないことは苦痛をともなうことです。場合によっては、労働を継続することができずに退職し、優秀な人材を失ってしまうこともあります。LGBTと職能はまったく関係がないことを理解し、一人ひとりの個性が尊重される風土を育てていくことが重要です。

働き方の多様性

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するうえで、ポイントとなるもう一つの観点が働き方の多様性です。多様な働き方の推進は働き方改革とも連動するため、企業にとって今後さらに重要度が増す取り組みになると考えられます。これまでは時短勤務、在宅勤務などといった働き方が注目されてきました。

さらに昨今では、従業員の副業・兼業を認める動きが活発化しています。副業・兼業とは、会社に所属しながら自ら事業を行ったり、他社に雇用されたりすることをいいます。副業・兼業を解禁する企業側のメリットには、以下のものが挙げられます。

  • 多種多様な知識やスキルが身につき、イノベーション創出につながる
  • 従業員の自律性が高まる
  • 自己実現によりイキイキと働く従業員が増える
  • 優秀な人材の流出を防ぐことになる

働き方の多様性を認めることは、従業員の経験の幅を広げることにつながり、結果として企業へのリターンが大きくなることが期待できます。

3.ダイバーシティ&インクルージョンの進め方

ダイバーシティ&インクルージョンを推進する際の考え方

ダイバーシティ&インクルージョンによって得られる企業のメリットには、労働力の確保、優秀な人材の獲得、イノベーションの創出、従業員満足度の向上などがあります。しかし、これらのメリットは短期間で成果を上げられるものではありません。

推進するうえで重要なのは、まず「何のために行うのか」という明確なビジョンを持つことです。そのうえで、長期的に継続できる仕組みと運用方法を構築することが必要になります。人事担当者はこれらを踏まえて、多様なニーズに対応できる選択肢を用意し、個々の能力を活かす「ワークデザイン」を行っていくことが求められます。

企業行動のプロセス

ダイバーシティに関する深い知見を持つ早稲田大学大学院の谷口真美氏によると、ダイバーシティにおいて企業がとる行動には発展段階があるといいます。谷口氏は、以下の四つのステップに分類しています。

  • ステップ1:抵抗(Resistance)~違いを拒否
  • ステップ2:同化(雇用機会均等/Equal Opportunities)~違いを無視
  • ステップ3:分離(Value Difference/違いに価値を置く)~違いを認める
  • ステップ4:統合(Diversity Management)~違いを活かす

※出所:谷口(2005)

日本の多くの企業の多くはいまだに、違いを拒否するステップ1の段階、または違いを無視するなど防衛的な反応を示す2の段階にあります。ダイバーシティ&インクルージョンを推進するには、組織の状態を見極め、一歩ずつ前進することが必要だといえそうです。

続いて、実際の進め方について解説していきます。

(1)行動計画を策定
ダイバーシティ&インクルージョンは、企業の競争力を高める戦略のひとつとして位置づけられます。行動計画を策定するにあたっては、経営理念と行動指針の関係性を明確にし、ダイバーシティ&インクルージョンが目指す方向を定めることが必要です。自社が置かれているビジネス環境においてどのような組織をつくっていくべきなのか、実現するために必要なものは何なのかを具体的な計画として落とし込んでいきます。

(2)人事制度の整備
多様な人材を活かすための重要なカギとなるのが人事制度です。個々の人材が活躍できる人事制度を整備するには、以下の点に留意する必要があります。

  • 職務を明確にする
  • 公正で透明性の高い評価制度を構築する
  • 多様性を活かして適材適所をはかる

ダイバーシティ&インクルージョンを進めるうえでは、誰もが納得できる改革が必要です。しかし、従来の人事制度は、画一的な働き方をベースに仕組み化されてきました。そのため、多様な働き方に対応する柔軟なものへと改革する必要がありますが、その際に社内から抵抗を受けることも考えられます。こうした事態を避けるためにも、個々の従業員に期待する役割を明確にし、適切な評価を行う人事制度を確立することが重要です。

(3)勤務形態・職場環境の整備
勤務時間や通勤に制約がある人材が活躍できる働き方を整備します。たとえば、育児や介護のために時間が制約される場合や、障がいにより通勤が難しいケースなどが考えられます。こうした人材に対しては、フレックスタイムや在宅勤務を検討するなど、勤務時間・勤務場所の自由度を高める工夫が必要になります。

また、従業員同士のコミュニケーションを円滑にするための取り組みも検討します。たとえば、外国人の雇用で問題となるのが言葉や慣習の壁です。マニュアルや研修を用意するなど、スムーズなコミュニケーションを促す施策を考えるとよいでしょう。環境の整備においては、実際に従業員が働きやすい制度になっているか、施策は十分かを見直しながら、改善していきます。

(4)社員の意識改革
多様性を受け入れ、一体感のある組織風土をつくるためには、社員の意識を改革していかなければなりません。これは、受け入れる側だけでなく、これまで主流ではなかった多様な人材の意識レベルを引き上げることも含まれます。たとえば、女性管理職のポストを増やして能力を発揮できるようフォローアップする、といった取り組みも方法のひとつです。

また、実践にあたって重要となるのがマネジメント層の意識改革です。制度や環境を整えても、管理職の意識が低ければ従業員の能力を活かすことができず、意欲の低下につながります。さまざまな事情を持つ人材に対応するマネジメントスキルは、ダイバーシティ&インクルージョンを成功に導く上で重要なポイントになります。

(5)継続的なコミュニケーションを促進
社内における「少数派」は、意見を言いにくい状況にあります。これを認識したうえで、日ごろからコミュニケーションをとりやすい仕組みをつくることが必要です。さらに、情報共有の方法についても検討します。せっかく多様な意見を引き出し成果につなげていても、一部の社員にしか共有されていなければ、全体の意識向上や一体感につながりません。ロールモデルとなる人材の活躍を社内に周知するなどして、他の従業員のモチベーションアップにつなげていきます。これらの行動を継続することで、ダイバーシティ&インクルージョンの考えが浸透し、企業内の好循環を生み出します。

(6)マネジメントのポイント
たんに制度をつくり人材を集めただけでは、ダイバーシティ&インクルージョンを成功させることはできません。初期の段階では現場の拒絶や防衛反応が起こることを視野に入れ、多様性を活かすためのマネジメントが重要です。

次に、マネジメントのポイントを紹介します。

(7)経営トップのメッセージ
ダイバーシティ&インクルージョンを実践する際は、経営戦略との整合性をとりながら中長期的な目標を設定します。そのため、計画・体制づくりに際しては、経営トップの意思を反映する必要があります。また、経営トップ自らが従業員に対して、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組むことメッセージとして伝えることが極めて重要です。社内外に対して企業のビジョンや目指す姿を打ち出し、進んでいく方向を示します。

(8)価値観の統合
たとえば、ある上司が仕事よりも育児を優先している従業員を非難していた場合、「暗黙的に仕事を優先することが求められている」という行動指針が組織に伝播してしまいます。このような言動は、ダイバーシティ&インクルージョンを妨げる要因になります。これを防ぐには、決められた行動パターンを要求するのではなく、行動指針のベースとなる価値観を統合し、従業員一人ひとりが行動を選択できるよう、マネジメントしていく必要があります。

(9)意思決定の仕組み
少数派の意見が排除されてしまうと、従業員が発言を躊躇するようになったり、モチベーションが下がったりするなどの悪影響が生じます。こうした事態を避けるため、すべての従業員が等しく発言できる場を設けるなど、意思決定のプロセスを透明化する仕組みをつくる必要があります。

(10)混乱・衝突への対応
ダイバーシティ&インクルージョンを進めていく中で、違いを受け入れることができない従業員が現れ、組織内に混乱や衝突が起きることは珍しくありません。そうした事態に的確かつ迅速に対応できるよう、マネジメント層は事前に対策を講じておく必要があります。また、無意識に暗黙的な排斥が起きていることもあります。一人ひとりの違いを尊重しながら、共通のゴールに向かってベクトルを合わせていくアプローチが必要です。

(11)評価項目の設定
評価制度と従業員のモチベーションは連動する傾向があるため、ダイバーシティ&インクルージョンに関する事項を評価項目に設定することも有効です。コンピテンシーとして項目を設定し、評価制度に反映するという方法を採用している企業もあります。

(12)キャリアパスの明確化
すべての社員が活躍できる環境づくりを前提に、キャリアパスを示していくことも重要です。そのためには、多様な人材のスキルアップを支援する仕組みが重要です。たとえば、資格取得の支援や場所にとらわれずに学習できるeラーニングの導入、学びを促進するための休暇制度など。それぞれの従業員が自発的に学べる仕組みをつくり、キャリアプランの選択肢を広げていくこともマネジメント層に求められる要件といえるでしょう。

4.ダイバーシティ&インクルージョンに関する法律・制度

多様な人材が活躍するダイバーシティ&インクルージョンの実現は、労働人口が減少している日本経済の成長を促すうえでも必要不可欠な取り組みといえます。そのため、政府はダイバーシティ&インクルージョンを推進する施策となる、さまざまな法令や制度を整えてきました。

くるみん

くるみんは、子育て支援に取り組んでいる企業の証として、厚生労働大臣が認定する制度です。出産・育児を理由に退職する女性が多いことを受け、企業において女性労働者が仕事と子育てを両立しやすい環境を整える重要性が高まったことから導入されました。

くるみんは次世代育成支援対策推進法に基づき、一定の要件を満たすことができれば、規模や業種にかかわらず申請することが可能です。くるみんの認定を受けている企業は年々増加しており、2018年3月時点では2878社にのぼりました。さらに、くるみんの認定企業の中でより高い水準の取り組みを行っている企業は、プラチナくるみんの認定を受けることができます。

くるみん認定企業は、自社のパンフレットや広告物にくるみんマークをつけることが可能。企業のイメージアップや、人材の獲得につながるというメリットもあります。

女性活躍推進法

妊娠・出産を機に一旦離職した女性が、その後、働きたい意思はあるのに再就職できない、または正規雇用をしてもらえない、というケースが多くなっています。「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)は、働きたいと願う女性が自由に活躍できる社会を実現するために制定された法律です。基本原則として、以下の内容が提示されています。

  • 女性の採用、昇進等の機会を積極的に提供および活用し、さらに職場の慣行への配慮をすること
  • 仕事と家庭の継続的な両立に必要な環境を整備すること
  • 仕事と家庭の両立に際し、本人の意思が尊重されること

女性活躍推進法の施行にともない、300人を超える企業は女性の働き方に関する現状を把握し、行動計画を策定することが義務づけられています。また、300人以下の企業においても、努力義務となっています。

障害者雇用促進法

「障害者雇用促進法」は正式には「障害者の雇用の促進等に関する法律」といい、障がい者の安定雇用を促すための法律です。障がいがない人と同様に、能力や適性に応じた雇用機会を創出することで、誰もが自立して生活できる社会を目指すことを目的としています。

事業主は一定以上の割合で障がい者を雇用する義務があります。2018年4月に法定雇用率が改正され、民間企業では2.0%から2.2%に引き上げられました。また、障がい者を雇用する企業は、設備投資などの負担を軽減する「障害者雇用納付金制度」を利用することができます。

高齢者雇用安定法

これまで多くの企業は、年金受給開始年齢となる60歳を目途に定年を決めていました。しかし、年金受給開始年齢が引き上げられたことを受け、高齢者雇用安定法の一部が改正され、企業は高齢者の雇用を確保する措置が求められるようになりました。

高齢者雇用安定法の改正の目的は、65歳まで安定的な雇用を確保することです。そのため定年を60歳に定めている企業は以下のいずれかの措置が必要になります。

  • 定年年齢の引き上げ
  • 継続雇用制度の導入
  • 定年制度の廃止

これらの高齢者継続雇用を行う企業は、「65歳超雇用推進助成金」を受けることができます。また、65歳以上の高齢者を雇い入れた場合には「特定求職者雇用開発助成金」を受けることも可能です。

外国人の雇用

外国人を雇用する際は、在留資格を確認し、ハローワークに雇用状況を届け出ることが義務づけられています。届け出を出さなかった場合や虚偽の届け出をした場合は、30万円以下の罰金が科されることもあるため、注意が必要です。

外国人を雇用したときに受けられる助成金には、中小企業を対象とした「中小企業緊急雇用安定助成金」と、大企業が対象となる「雇用調整助成金」があります。いずれも、教育訓練経費の補助を受けられるため、外国人労働者のスキルアップをはかりながら雇用を促進することができます。

5.ダイバーシティ&インクルージョンの見通し・課題

ダイバーシティ&インクルージョンを妨げる要因

ダイバーシティ&インクルージョンはアメリカで生まれた考え方で、現在では先進国で広く採用されています。しかし、日本を見てみると、言葉自体の認知はされているものの、本格的に取り組んでいる企業はまだ少ないのが実情です。

日本におけるダイバーシティ&インクルージョンを妨げる要因には、多様性を受け入れる意識が希薄な企業文化が根づいていることが挙げられます。従来の日本の労働環境は、個別性を前提とした考えや仕組みを持っていません。労働力の主となるのは男性の正規雇用社員であり、女性は男性と分業することが当たり前の社会が形成されてきたことも影響しているといえます。

そのため、ダイバーシティ&インクルージョンの重要性が認識されるようになった現在でも、仕組みを整えるための基盤ができていない企業は多いようです。また、ダイバーシティ&インクルージョンを「女性の活躍」と同義に認識している企業も多く見られ、企業の成長戦略としての優先順位が下がっていることが推進を妨げる要因のひとつになっています。

ダイバーシティ&インクルージョンをいかに推進していくのか

日本の人事部 人事白書2017』によると、「ダイバーシティを推進する上での問題や困難」に対する回答でもっとも多かったのは、「管理職の意識や能力の不足」(45.0%)でした。次いで「従来の一律的な価値観が重視される風土」(30.0%)、「個人の意識や能力の不足」(27.4%)、「柔軟な働き方が困難な状況」(26.5%)、「経営層の意識や能力の不足」(24.4%)と続きます。この結果から、マネジメント層の意識や従来の価値観など、これまで組織に根づいてきた風土の改革を困難に感じている人が多いことがわかります。

少子高齢化や採用難、グローバル化における競争力強化など、日本の企業は多くの課題に直面しています。これらの課題を解決するためにも、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組む真の意味と享受できるメリットについて正しく理解したうえで、成長戦略の中核に据えていくことが求められそうです。

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