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【ヨミ】コウネンレイシャコヨウアンテイホウ 高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法とは、高齢化による生産年齢人口(15〜64歳)の減少が予想される中で、労働意欲を持った高年齢者が長く働くことができるよう、雇用確保や労働環境の整備を目的に1971年に制定された法律です。
 
2013年からの老齢厚生年金における受給開始年齢の引き上げを受けて、年金を受け取るまで高年齢者が働けるよう、高年齢者雇用安定法において、2012年8月に「65歳までの雇用確保」の義務化を目的とした改正案が成立、2013年4月1日に施行されました。さらに、2020年3月には「70歳までの就業確保」を努力義務とした改正案が成立し、2021年4月1日から施行されました。この努力義務から「70歳定年制」が話題となっています。

1.「高年齢者雇用安定法」の内容

現行の高年齢者雇用安定法は2012年に改正されました。ポイントは次の3点です。

A.定年は60歳以上に設定
B.三つの「高年齢者雇用確保措置」
C.中高年齢者を離職させる際の措置

A.定年は60歳以上に設定

定年を60歳未満に設定している企業は、60歳以上に設定する義務があります(高年齢者雇用安定法第8条)。

高年齢者雇用安定法における「定年」の定義は、就業規則・労働協約・労働契約のいずれかに定められたものを指し、一定年齢での退職が慣習化しているケースなどは該当しません。

定年を設定している場合は、就業規則に記載する義務があります。なお、常時雇用の従業員が10人未満の場合は就業規則の作成義務はないため、労働協約・労働契約にのみ定年の規定を記載します(労働基準法第89条)。

参照:「高年齢者雇用安定法ガイドブック」3ページ|厚生労働省・東京労働局・ハローワーク

B.三つの「高年齢者雇用確保措置」

定年を65歳未満に設定している企業は、次の三つの「高齢者雇用確保措置」の中からいずれかを実施しなければなりません(高年齢者雇用安定法第9条)。

  1. 定年を65歳まで引き上げ
  2. 65歳まで継続雇用制度を導入
  3. 定年制の廃止
B-1.定年を65歳まで引き上げ

定年を65歳まで引き上げる場合は、以下について決める必要があります。

  • 給与や退職金はどう設定するか
  • 段階的な引き上げを行うか
  • 仕事・役割・評価はどうするか

給与は企業側が任意で設定することが可能です。従来の給与制度のままにする、もしくは従来設定した定年年齢を過ぎたら別の給与制度を導入するなど、自社の状況に即して設定します。

B-2.65歳まで継続雇用制度を導入

「継続雇用制度」とは、定年を迎えた高年齢者が希望する場合に、企業が定年後も継続して雇用する制度で、次のような制度があります。

  • 再雇用制度:定年時に一度退職し、新しく雇用契約を結び直す制度
  • 勤務延長制度:定年時に退職せず、継続して雇用する制度

定年の引き上げと継続雇用制度の違いは、以下の通りです。

定年の引き上げ 継続雇用制度
雇用形態の変更 できない できる
契約期間 定年までは期間の定めがない 有期雇用契約が多い
労働時間 フルタイム 短時間勤務になることも
人事評価 対象 対象外になることも

継続雇用制度については、2012年の法改正で次の2点が大きく変更されました。

  • 労使協定で継続雇用制度における対象者を限定する仕組みの廃止
  • 継続雇用制度で高年齢者が雇用を受ける企業範囲をグループ企業にまで拡大

上記により、継続雇用制度を導入する際には、定年後も働くことを希望する従業員全員を対象とすることが義務化されました。ただし、法改正の施行前に、継続雇用制度の対象者を限定するための基準を労使協定で設定していた企業については、後述する経過措置が認められています。

給与は企業が任意で設定できます。再雇用制度において嘱託社員の立場で再雇用する場合、給与が以前より低くなるケースが多くあります。しかし、職務の内容や配置に変更がなければ、雇用形態が変わったとしても「同一労働同一賃金」の原則に従い、短時間労働者や有期雇用労働者であることを理由とした差別的な取り扱いをしてはならない点に注意が必要です。

B-3.定年制の廃止

定年制自体を廃止する措置も可能です。その際には、就業規則から定年に関する項目や、定年設定に基づく項目(給与規定など)を削除する必要があります。ただし、定年制をいったん廃止すると再設定が難しくなるため、廃止は慎重に検討する必要があります。

C.中高年齢者を離職させる際の措置

45歳以上65歳未満の中高年齢者(以下、中高年齢離職予定者)を、解雇、退職の勧奨などの企業都合、継続雇用制度における対象基準に該当しないなどの理由で離職させる場合、企業は下記の措置を取らなければなりません。

  1. 求職活動支援書の交付
  2. 再就職援助措置
  3. 多数離職届の提出
C-1.求職活動支援書の交付

中高年齢離職予定者が再就職を希望する場合は、下記の内容を記載した「求職活動支援書」を、企業が自主的に作成して中高年齢離職予定者に交付する義務があります(高年齢者雇用安定法第17条)。

  • 名前、年齢、性別
  • 離職予定日
  • 職務経歴
  • 資格や免許、受講した講習
  • 技能や知識などの職業能力
  • その他、当人が職務経歴書を作成する際に参考となる情報
  • 企業が実施する再就職援助措置の内容

参照:事業主の皆様へ 求職活動支援書の作成・交付義務について p.2|厚生労働省

C-2.再就職援助措置

中高年齢離職予定者が再就職を希望する場合は、求職活動支援書に記載された内容に基づいて、再就職援助措置を取るように努める義務があります(同法第15条)。その際、再就職援助担当者を設定して、労働組合などの意見を取り入れることが必要です。措置の内容は法制化されていませんが、次のような支援例が挙げられます。

  • 求人の開拓、再就職先の紹介、再就職支援会社への委託
  • カウンセリングや教育訓練の実施・受講のあっせん
  • 求職活動に関する経済的支援や休暇の付与
C-3.多数離職届の提出

中高年齢離職予定者を1ヵ月以内に5人以上離職させる場合は、「多数離職届」を前もってハローワークに提出する義務があります(同法第16条)。

継続雇用制度の導入に関する経過措置

前述したように、2012年の法改正で、継続雇用制度は希望する従業員全員を対象にする義務が発生しました。ただし、法改正施行の前日に当たる2013年3月31日までに、継続雇用制度における対象者を限定するための基準を労使協定で定めていた企業については、経過措置が認められています。

具体的には次のように、老齢厚生年金を受給できる年齢に達した従業員については、2025年3月31日までは従来の基準が利用可能です。2025年4月1日以降は経過措置が撤廃され、65歳までの全従業員の雇用確保が企業に義務付けられます。

期間 対象となる従業員
2013年4月1日から2016年3月31日まで 61歳以上
2016年4月1日から2019年3月31日まで 62歳以上
2019年4月1日から2022年3月31日まで 63歳以上
2022年4月1日から2025年3月31日まで 64歳以上

2012年法改正における大きな変更点

2012年の法改正における大きな変更点は次の通りです。

  • 労使協定で継続雇用制度における対象者を限定する仕組みの廃止
  • 継続雇用制度で高年齢者が雇用を受ける企業範囲をグループ企業にまで拡大
  • 厚生労働省による「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」の策定
  • 違反企業に対する企業名の公表

指針の策定については、厚生労働省が下記の指針を作成し、措置の実施・運用についての根拠を設定しています。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針|厚生労働省

三つの「高年齢者雇用確保措置」を取らずに高年齢者雇用安定法に違反している企業に対して、企業名の公表が可能になりました(同法第10条)。厚生労働省から企業への働きかけは指導・助言、勧告と段階を踏み、それでも違反し続けた場合に、最終手段として企業名が公表されます。そのため、指導を受けた段階で、三つの措置のいずれかを確実に実施しましょう。

2.「高年齢者雇用安定法」(2020年改正案)の内容

ここまでの高年齢者雇用安定法における現行内容を踏まえて、2021年4月1日から施行された、2020年改正案のポイントを解説します。

高年齢者雇用安定法(2020年改正案)における改正ポイント

高年齢者雇用確保措置に代わって「高年齢者就業確保措置」が努力義務化

現行の高年齢者雇用安定法では「65歳までの雇用確保」のために、三つの「高年齢者雇用確保措置」が義務化されていました。2021年4月から施行される2020年改正法では、「70歳までの就業確保」のために、三つの「高年齢者雇用確保措置」に加えて、次の五つの「高年齢者就業確保措置」が努力義務として新設されます。

五つの「高年齢者就業確保措置」
  1. 定年を70歳まで引き上げ
  2. 70歳まで継続雇用制度を導入
  3. 定年制の廃止
  4. 高年齢者が希望する場合、70歳まで業務委託契約を継続的に締結する制度を導入
  5. 高年齢者が希望する場合、事業主が実施・委託・出資などを行う社会貢献事業に、70歳まで引き続き従事可能な制度を導入

このうち、4と5の雇用以外の方法で高年齢者の就業を確保する「創業支援等措置」については、労働者の過半数を代表する労働組合の同意や労働者の過半数代表者の同意を得た上での導入が必要となります。

その他の改正点は次の通りです。

  • 厚生労働省による「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」の策定
  • 高年齢者就業確保措置の実施において、企業への指導や助言、計画作成の勧告が実施可能
  • 70歳未満での定年や事業主の都合による退職者が、再就職援助措置(努力義務)および多数離職届け出(義務)の対象に
  • 年1回提出の「定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」の報告内容において、高年齢者就業確保措置の実施内容が追加

高年齢者就業確保措置は努力義務ですが、厚生労働省は企業に指導することなどが可能です。また、前述したように現行法では、45歳以上65歳未満の中高年齢離職予定者について、再就職援助措置と多数離職届の提出が義務化されていますが、2020年の改正で70歳未満の退職者についても対象が拡大されます。

参照:70歳までの就業機会確保(改正高年齢者雇用安定法)(令和3年4月1日施行)|厚生労働省

創業支援等措置について

新設される五つの高年齢者就業確保措置において、上記4・5の「創業支援等措置」は雇用以外の措置となります。具体的な内容として次のようなものが挙げられています。

  • 高年齢者とのフリーランス契約における資金提供
  • 高年齢者の起業支援
  • 高年齢者の社会貢献活動参加における資金提供

三つのいずれかにおいて、65歳までの継続雇用終了後に、70歳まで継続して業務委託契約の締結または活動に従事できる制度を導入します。フリーランス契約などでどのような事業を対象とするかは、企業が制度の中で設定できます。

「創業支援等措置」は雇用以外の措置
「創業支援等措置」は雇用以外の措置となるため、労働基準法などの労働法令が適用されない働き方になります。「業務委託契約締結時」や「高年齢者の就業先となる団体との契約」「安全確保に関する配慮」「相談対応」など留意すべき点が多くあるので、事前にしっかりと準備することが重要です。

措置の導入においては、労使間での話し合いや従業員への事前周知も必要となってきます。高年齢者が多様で柔軟な働き方ができるよう、一つの措置だけで就業を確保するのではなく、複数の措置を組み合わせることが望ましいでしょう。

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