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【ヨミ】カイセイコウネンレイシャコヨウアンテイホウ 改正高年齢者雇用安定法

65歳まで働き続ける環境整備を企業に義務づける法律。高年齢者の安定的な雇用確保のため、65歳までの雇用確保措置の導入が事業主の義務となった(2006年4月施行)ほか、雇用者の再雇用促進などを図る措置(2004年12月施行)も盛り込まれています。
(2004/12/27掲載)

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改正高年齢者雇用安定法のケーススタディ

65歳までの継続雇用を企業に義務づけ
年金支給までの「空白期間」をなくす

会社員の定年は、高齢者雇用安定法の前回の改正で、1998年から「60歳以上」とされ、希望者は65歳まで雇用することは「努力義務」としていました。今回の改正では、雇用を延長する年齢を2006年度から段階的に引き上げて、最終的に2013年度以降は65歳までとすることが義務づけられました。

このため、定年が60歳未満の企業は、(1)定年を65歳まで引き上げる(2)65歳までの継続雇用制度の導入(3)定年制の廃止、のいずれかを選択しなければならなくなりました。(2)については60歳以上の希望者全員を雇用するのが原則ですが、労使協定で選別の基準を規定すれば、希望者全員を雇用しない制度も採用できます。また、労使協定が結べない場合、従業員300人以上の大企業は3年間、300人未満の中小企業は5年間、就業規則の変更により選別の基準を定めることも認められています。

法律改正の背景には急速に進んでいる少子高齢化があります。生産年齢人口(15〜64歳)が、2002年の8570万人から2015年には840万人も減ると推計されており、不足する労働力を雇用延長でカバーしたいというのが厚生労働省の本音のようです。また、厚生年金も2001年度から支給開始年齢の延長が始まっており、原則として定額部分が2013年度に、比例報酬部分も2025年度に65歳に引き上げられます。定年が現状の60歳のままでは、年金支給までの間、給与収入もない「空白期間」が生じるため、これを避けるために産業界も雇用延長の義務化を受け入れました。

東京商工会議所が2004年4〜5月に行った調査によると、「定年を65歳まで引き上げる」企業は5%にとどまり、継続雇用で対応する企業が7割以上を占めました。その一方で、定年延長を決めた企業もあります。川崎重工業は2005年度から幹部職を除いた定年を現行の60歳から段階的に引き上げ、2009年度には63歳とし、65歳までは再雇用で対応する方針です。富士電機ホールディングスは2009年度から本人が希望すれば65歳定年を適用します。

企業にとっては、60歳で定年を迎えた従業員を再び雇う継続雇用制度の導入が、最も選びやすい方策と言えそうですが、雇用延長の結果、新規採用が抑制されて人事が停滞したり、賃金水準が下がり組織が活力を失ったりという懸念も指摘されています。若年層や高齢者のやる気を損なわない賃金・雇用制度をうまく構築できるかどうか、企業の手腕が問われます。

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