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【ヨミ】コンプライアンス コンプライアンス

コンプライアンスは、「法令遵守」という意味です。しかし近年は、企業に対する社会的責任(CSR)の重要性の高まりの中、単に法令だけでなく、社会的規範や企業倫理など、企業が活動していく上で求められるさまざまな「規範」「倫理」を含めた内容となっています。ここではコンプライアンスの具体的な事例と、遵守していくための体制作りを中心に解説します。

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1. コンプライアンスの定義

コンプライアンスの意味

そもそもコンプライアンス(compliance)とは、どのようなことを意味するのでしょうか。語源をひもとくと、「従う」を意味するcomplyから来ているようです。complyは、「完全、完成する」を意味するcompleteと、「提供、供給する」という意味のsupplyの合体した言葉。コンプライアンスには「従うことによって完全なものを提供し、完全なものになる」といった意味が含まれていることが分かります。

ビジネス社会では企業に法令を遵守させるため、コンプライアンスという言葉が長い間用いられてきました。しかし日本では、「コンプライアンスの正確な意味をよく知らない」という社会人が少なくありません。これまでコンプライアンスは、漠然と「法令遵守」のことであると認識されてきたからです。これは新入社員に限らず、管理職や役員レベルの人たちも同様です。

求められる広義のコンプライアンス

コンプライアンスは現在、法令遵守よりも、もっと広い意味で用いられるようになっています。下図に示したように、社会におけるさまざまな規範や通念、企業倫理、さらには社内の規則や各種規定などを指すようになりました。その結果、単に法令に止まらず、社会的なルールとして守るべきだと認識されているものを、幅広く含む概念とされるようになってきたのです。

そのため、企業にも多様な対応が求められています。法令違反の発覚を阻止・回避し、ルール違反が発覚しないようにするだけではなく、事前に法令違反を防止するための積極的な取り組みが重要です。つまり、事業を行う組織におけるルールの策定からその適切な運用まで、広い守備範囲が必要となるのです。さらに近年では、地域コミュニティーとの関係を適切に維持する広範な取り組みなども、コンプライアンスを構成する重要な要素となっています。企業の社会的責任が強く問われる中、より広範囲な規範に対応していくことが、コンプライアンスを進めていく上でのポイントと言えます。

【狭義のコンプライアンス】

法令遵守 国や行政が定める法律や政令・省令などを遵守することを指します。近年まで、コンプライアンスとは法令遵守のことであると言われてきました。

【広義のコンプライアンス】

社内規範 広義のコンプライアンスとして、まず社内規範が挙げられます。社内規範は、社内規則である就業規則をはじめ、業務規定、行動ルール、マニュアルなど、社内において従業員が遵守すべきものを指します。
社会規範 社内規範に加え、社会常識や良識など、社会における規範を遵守することが求められています。自由主義経済の中にあっても、行き過ぎた商行為や常識から外れた言動は、一般消費者から支持されるものではありません。社会の構成員である1法人として、相応しい態度・行動が求められています。
企業倫理 持続的な成長・発展を遂げるには、企業としての倫理観を持ち、それを実践していくことで、社会から望まれる存在となる必要があります。そのためには、確固たる企業理念・ビジョンの下、それに基づいた企業文化や組織風土を醸成し、企業としての社会的責任を果たすことが求められます。近年、この点がコンプライアンスに強く要求されています。

「企業倫理」に目を向けることの重要性

広義のコンプライアンスが求められている現在、営利活動を行う企業は、社会からの信頼に支えられ初めて存続できる存在と言えます。健全な活動を行うためには、「企業倫理」へと目を向けることが重要です。事実、多くの上場企業におけるコンプライアンスの基本的な考え方を見ると、「企業倫理」からなる社会的要請を、広くカバーしたものとなっています。

なお、「企業倫理」に関しては、社会倫理(社会規範、社会通念)をはじめとして、市場倫理(取引社会の倫理、資本主義・自由主義経済の倫理)、組織倫理(組織の持続的成長のための根本的な価値観・ポリシー)、職業倫理(プロフェッショナリティ)、個人の倫理・価値観や道徳などの観点から、各企業が主体的に考えていくことが大切と言えます。

2. コンプライアンスの違反事例

「働き方関連法案」施行によるコンプライアンス問題

2019年4月に「働き方改革関連法案」が施行されました。同法案には新たに多種・多様な規定が盛り込まれており、企業にはこれまでにない対応が求められています。そのため、旧来の状態のままでは、狭義のコンプライアンス違反に問われるケースがあります。

まず、「残業時間の上限規制」。残業時間の上限は原則「月45時間・年360時間」とされ、臨時的で特別な事情がなければ、これを超える残業はできなくなりました。その結果、自宅に仕事を持ち帰る「サービス残業」(隠れ残業)が増えるのではないか、と指摘する声もあります。

次に、「同一労働同一賃金」など処遇の問題。2020年4月から、同一企業内において正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇において不合理な待遇差を設けることを禁止、「同一労働同一賃金」が求められることになります。しかし、職務内容(業務の内容+責任の程度)が違うことを理由に、待遇差は改善されないのではないか、という指摘が少なくありません。

さらに、副業・兼業やテレワークについてもコンプライアンス上、問題となる点があります。副業・兼業を行う場合、本業とのダブルワークとなるため、情報漏えいの問題が懸念されます。そのため、就業規則などでルールを定め、従業員が遵守すべき具体的な対応を明示する必要があります。それは、テレワークについても同様。勤務場所が異なることによって、情報漏えいのリスクが想定されるため、ITシステムの整備、日常的なマネジメントやコミュニケーションの取り方について、十分な配慮が求められます。

また、ダイバーシティについての対応もコンプライアンス上、大きな問題として浮上しています。女性やLGBT(性的少数者)、障がい者、また年齢の多様性やグローバル化など、旧来の雇用管理のフレーム(慣行)では対応できない対象に対して、「働き方改革関連法案」で不平等にならないよう、適切にマネジメントしていかなければなりません。「ダイバーシティ委員会」を設けるなど、各社が置かれた状況に応じて、実効性の高い対応が求められます。

「労務コンプライアンス」を軽視すると、経営を圧迫することに

近年は「サービス残業」「名ばかり管理職」「偽装請負」「過労死」など、労務関連の問題が発生した企業に関して、メディアが報道したりSNSへ投稿されたりしたことをきっかけに、ネット上で「炎上」するケースが相次いでいます。このような不祥事が広く世に知られると、会社の存続が危ぶまれる事態に発展することも珍しくありません。そこで企業に求められるのが「労務コンプライアンス」です。

「労務コンプライアンス」は、「労働基準法」「労働安全衛生法」をはじめとする各種「労働法」への遵守と同時に、広義のコンプライアンスと同様、社会的規範や企業倫理を守ることを求めるものです。しかし、ブラック企業など一部の企業や経営者の中には、「労務コンプライアンスの実践は経営を圧迫しかねない」と考えているケースが見られます。その結果、「未払い時間外手当(残業代)訴訟」を抱えたり、従業員の「メンタルヘルス問題」を発生させたり、「労働災害」を起こしたりするなど、労務問題を起因として、経営を圧迫する顛末(てんまつ)をたどることが少なくありません。

「企業は人なり」と言いますが、従業員が健康的で高いモチベーションを持って働くことのできる職場環境を作ることが、企業の成長・発展のためには不可欠です。そのための最低要素が、「労務コンプライアンス」体制の整備と言えます。

企業に求められる「社会的責任」(CSR)

近年、コンプライアンスを推進していくために、産業界では企業の「社会的責任(Corporate Social Responsibility:CSR)」に対する取り組みを奨励しています。周知のように、CSRは企業の持続可能性(サステナビリティ: Sustainability)を確保するための重要なテーマ。短期的、近視眼的な経営姿勢では、持続的な企業の成長・発展は期待できないからです。そのためにも企業は、組織活動が社会に与える影響に対して責任を持ち、あらゆる「ステークホルダー(利害関係者)」からの要求に対して、適切な意思決定を行うことが求められています。

このような背景から、2015年3月に「コーポレートガバナンス・コードの策定に関する有識者会議」が「コーポレートガバナンス・コード原案」(CGコード)を公表、上場企業に適用されることになりました。CGコードには副題として「企業の持続的成長と中長期的な企業価値の向上のために」と記されていますが、ここで求められているのは「ステークホルダー理論」。「ステークホルダー理論」は、消費者、顧客、従業員、取引先、地域社会など、企業にとって幅広い関係者に配慮した経営を求めるものです。現在、企業が事業目的を実現するためには、さまざまなステークホルダーに対する配慮を欠かすことができません。だからこそ、コンプライアンスの下、企業に対して「社会的責任」が強く意識されるようになってきたのです。

ところで、上場企業が100点を取ろうとするあまり、CGコードの各原則について、「形式的な対応」をすることの弊害が指摘されています。そこで2018年にCGコードをより実質的なものへと深化させていくことを目的として、「経営環境の変化に対応した経営判断と投資戦略・財務管理の方針」をはじめ、「CEOの選解任と後継者計画」「独立した諮問委員会の活用」「独立社外取締役の活用と取締役会の多様性」などの改訂が行われました。コーポレートガバナンス改革に実質が伴わなくては、その効果が上がることはありません。

コンプライアンス違反が与えるダメージ

コンプライアンスに求められる対象がより広範となってきたことで、コンプライアンス違反が発生した際、企業が被るダメージも非常に大きくなっています。実際に、会社が倒産したり、事業縮小に追い込まれたりしたケースも少なくありません。また、存続できた場合も、企業イメージやブランドは著しく損なわれ、信頼を回復するには長い年月を要します。

帝国データバンクが実施した「コンプライアンス違反企業の倒産動向調査(2018年度)」を見ると、2018年度のコンプライアンス違反倒産は233件が判明しました。前年比0.9%増と、3年ぶりに増加となっています。違反類型別では、「粉飾」が73件で最多、詐欺や横領などの「資金使途不正」が59件と、過去2番目の高水準を示しています。

なお、コンプライアンス違反が企業に与えるダメージには、以下のようなものがあります。

(1)行政からの罰則・処分

近年、法令違反に対する行政の対応は、一段と厳しくなっています。2000年以降、コンプライアンスに関連する法律が強化されたことにより、違法行為が確認された段階で摘発や処分が行われるケースが増えてきました。また、海外では日本よりもはるかに重い処罰(罰金)が下されます。特に海外で事業活動を行っている企業は、そのことを十分に認識した上で対応する必要があります。

また、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」では、「時間外労働の上限規制」に違反した場合は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」、「年次有給休暇の取得義務」に違反した場合は「30万円以下の罰金」という罰則が定められました。「働き方改革関連法」の多くは、過重労働と健康被害を防止するためのもの。人の健康・生命に関わる重大なことであるため、罰則を課す規定が多く存在します。

(2)株主代表訴訟による損害賠償

2005年に、株主代表訴訟の手続きが簡素化されました。そのため、コンプライアンス違反で企業がダメージを受けて株価が下がったような場合、株主が経営層に対して損害賠償を求めて訴えを起こすケースが増えています。裁判所がその責任を認めれば、社会的信用や企業イメージが大きく損なわれるのは言うまでもありません。場合によっては、経営層が私財をもって、賠償しなければならない事態へと追い込まれることもあります。

(3)ステークホルダーに対する信用の失墜

コンプライアンス違反は、マスメディアやSNSなどによって広く世の中に知られることになります。その結果、企業イメージやブランドが失墜し、ステークホルダー(利害関係者)に対して長年かけて築き上げてきた信用も一気に失われることになります。

例えば、コンプライアンス違反が問題となって株価が大きく低下した場合、長期的に株式を所有していた安定株主から見放されてしまうことになります。また、消費者・取引先からは、不買や取引自粛などが起き、売上・収益が低下します。特に、近年は小規模な不祥事でもSNSなどによって一気に火がつき、社会問題化するケースが少なくありません。さらに、企業イメージ、ブランドが失墜したことにより、採用力は著しく低下します。違法行為を働く会社で働きたいと思う人は少ないからです。人材の確保ができない状態が続くと、企業の成長力や競争力が損なわれていくことになります。

(4)企業風土・職場モラルの荒廃

コンプライアンス違法が起きるような事業運営を行っていると、その程度にかかわらず、従業員が違法行為や不正に対して鈍感になり、当たり前のように感じるようになります。このような事態が続けば、消費者や取引先への不当な営業行為、自社の物品や資金の横領、不良品の見逃しなどが起こり、企業風土や職場モラルが荒廃して、問題を起こしやすい環境ができてしまいます。その結果、社内の雰囲気はさらに悪化し、従業員のやる気が失われ、離職者も増えていくことになります。

コンプライアンスを守る原則

コンプライアンスを守るためには、従業員が具体的な事例をもって「何がコンプライアンスを守るために必要か」を理解し、コンプライアンスを守る行動を自ら行うことが重要です。そのためには、企業体質を何よりの目標として掲げる必要があります。

【コンプライアンスを守る原則】
コンプライアンス違反の原因:経営の意識・組織風土・職場環境が主たるもの



「仕組み」「制度」での対応 < 「倫理観」を優先する企業体質の構築を

「新入社員」が行いがちな違反事例

社会経験の浅い新入社員の場合、気がつかないうちにコンプライアンス違反を犯して、大きな事件に発展することがあります。しかし、新入社員といえども「知らなかった」では済まされません。近年では「資料作成の時にネット上にある写真や文章をそのままコピーペーストした」(著作権法違反)、「会社の業績をSNSでつぶやいた」(情報漏えい・インサイダー取引違反)などの例が見られますが、背景には社会人としての経験・常識のなさゆえの問題があるようです。以下、新入社員が行いがちな違反事例を紹介します。

(1)「会社の備品類」を私物化する

新入社員が、会社にある文具などを私物化してしまうケースがあります。会社から支給される備品類は会社に所有権があり、私用で使うべきものではないことを正しく理解していないからです。また、コピー機やファックスなどを個人的に使うケースもありますが、これらの行為は窃盗罪や横領罪に該当します。

(2)業務上知り得た「未公開の情報」を口外する

社会人として経験の浅い新入社員は、情報の持つ重要性に対して、認識が甘い傾向があります。業務上知り得た未公開の情報は、たとえ家族や親しい友人であっても話してはなりません。未公開の情報や秘密事項を誰かに話したことがきっかけで会社に対して損害が生じた場合、重大な責任を問われることがあります

(3)自宅に「社外秘のデータ」を持ち出す

社外にデータを持ち出すことの重要性を意識していない新入社員を見かけます。社外秘となっているデータや機密情報をUSBなどに保存して持ち出した場合、紛失する危険性があります。また、データを自宅のパソコンに転送することも、情報漏えいにつながります。

(4)仕事中に「会社のパソコン」でSNSを利用する

昼休みなど休憩時間に、会社のパソコンを使ってネットサーフィンをしたり、SNSを利用したりするケースをよく見かけます。しかし、これらは大きなリスクを伴う行為と言えます。閲覧したサイトからウイルスに感染して、情報流通したような場合、会社に重大な損害を与える可能性があるからです。

(5)上司の了解を得ず、「無断残業」を行う

業績を上げたい、納期に間に合わせたいといった理由から、上司に内密で残業する新入社員を見かけます。しかし、これも人事・労務管理上、問題となります。労働基準法の下、企業には残業に対して割増賃金を支払う義務があるため、たとえ自主的な労働であっても、上司からの承認を得る必要があります。

(6)無断で押印する

出張などで決裁者が不在のために自分で勝手に印を押して、事後承諾するケースがあります。このような場合、重大なミスがあっても見過ごされ、後に重大な問題となることがあります。そもそも決裁の印は形式的なものではなく、決裁者が「内容に問題がないことを認めた印」であることを、正しく理解する必要があります

(7)支給品を換金する

仕事の関係で支給された品を、不要になったからと金券ショップで換金したり、ネットオークションに出品したりするケースを見かけます。本人にはあまり罪の意識はないかもしれませんが、これらの行為は横領罪に問われることになります。

(8)社外(公共の場)で騒ぐ

飲み会の後などに、電車の中や道路などで大騒ぎするケースをよく見かけます。公的なスペースで騒ぐことは、周囲の人たちに迷惑をかける行為となります。場合によっては、通報されることになりかねません。会社の名を背負っている一人の社会人として、社外において、社会常識・マナーを守った行為を行うことは、当然の義務です。

このような違反事例の背景には、企業における教育やOJTでの指導不足という問題があります。本人は社会人としてまだ「未完成」であるため、丁寧に教育・指導することが大切です。以下、会社として新入社員がコンプライアンス違反をしないために何をすべきなのか、ポイントを記します。

  • 事前教育:入社前教育(eラーニング等)で、社会人としての常識・マナーをしっかりと伝える
  • 入社後の導入研修で、企業理念や行動規範、社会人としての心構え、立ち振る舞うべき行動などを、実践形式(ロールプレイング)で教える
  • フィードバック:OJTやメンターなどを通じて、問題となる言動があった場合、その理由を添えて、すぐにフィードバックする

「経営層」が行いがちな違反事例

経営層は、会社を守る、存続させるという重責を担うため、厳しい経営状況下に陥ると、コンプライアンス違反を犯してしまうことがあります。マスメディアでも報道されるような大企業のコンプライアンス違反について(ライブドアや日産の事件)は言をまちませんが、最近の中小企業の判例を中心に、経営層だからこそ行いがちな違反事例を紹介します。

(1)粉飾決算などの不正会計

経営層はその立場上、業績低迷の事実を隠すことが対外的な信用を維持し、会社を守ることになるという意識が働きがちです。業績が悪化すると、経営者としての責任を免れたいために、粉飾決算などの不正会計を行うケースも見られます。このようなことは企業規模を問わず、一流と言われる企業でも起きています。しかし、会計の不正は資本主義経済の下、株式会社制度に対する信頼を根本から否定する行為。不正が発覚した場合、社会的な非難を受けるだけでなく、重い刑事罰を受けることになります。

最近の判例
2016年、専門商社・藤崎金属は先代経営者の不正会計が社長交代で発覚し、東京地裁から破産開始決定を受けました。新社長の体制下、不正会計を正して赤字を計上し、金融機関や取引先に事実を説明し、支援を求めましたが理解を得ることができず、破産申し立てをすることになりました。

(2)偽装行為

メーカーなどの経営層の場合、製造・販売した製品を何としてでも売って、利益を上げたいという思いが強いため、製品に求められる基準や性能データなどを偽装するケースがあります。このような偽装行為は、真実を秘匿する点では不正会計と共通しますが、自社が製造・販売する製品の欠陥を偽っているという点で、より違法性が強いと言えます。何より偽物を売っているわけですから、不正競争防止法の虚偽表意として罰せられることになり、当然、顧客からの信用を大きく失うことになります。

最近の判例
2015年、東洋ゴム工業が製造・販売した建築用の免震ゴム部品に、性能データなどの偽装があったと、国土交通省が発表。大阪地検特捜部は不正競争防止法違反の罪で、同社の製造子会社である東洋ゴム加工品を起訴しました。偽装行為は真実を秘匿する点で不正会計と共通しますが、その企業が製造・販売している商品の欠陥を偽っている点でより悪質と言えます。

(3)不正受給

虚偽の書類を作成し、助成金や補助金を受給する経営層を見かけます。一般顧客に対する場合と比べて、行政に対する不法行為には罪の意識をあまり感じない、という経営者もいますが、考えを改めなければなりません。助成金・補助金などを不正に取得する行為は最悪の場合、詐欺罪となります。

最近の判例
2016年、事業用大型プリンターの製造・販売を行うルキオは、震災関連の助成金を不正に受給するため、福島県南相馬市に工場を新設するに当たり、納入業者に虚偽の書類作成を指示。機械代金などの購入費用を水増し請求させ、「ふくしま産業復興企業立地補助金」を不正に受け取ったことが発覚しました。福島県と南相馬市は補助金の返還を命令するとともに、詐欺などの容疑で福島県警に告訴、告発する方針を示しました。信用が悪化した同社は資金繰りに窮し、翌年多額の負債を抱え、事業を停止しました。

(4)劣悪な労働環境

残業時間の上限を超えて違法労働をさせる、賃金の未払いが続くなど、劣悪な労働環境としての「ブラック企業」が社会問題となっています。経営層は会社を維持するための限定的な行為であると弁明するケースを見かけますが、その根底には労働基準法など労働法に対する認識不足・無理解があります。

最近の判例
2017年、彦根労働基準監督署は、最低賃金法違反の疑いで滋賀県彦根市の木造建築工事業・アルファホームの代表取締役を逮捕し、法人としての同社を書類送検しました。容疑は、従業員2人の3ヵ月分の給与計約80万円を支払わなかった最低賃金法違反の疑いです。同法違反容疑での逮捕は珍しく、その理由には出頭要請に応じず、逃亡・証拠隠滅の可能性があったとされています。従来、労働条件に関する法律違反はほとんど事件として立件されていませんでしたが、今後、悪質な違反については立件される可能性が高くなると思われます。

3. コンプライアンス意識を従業員に広める体制作り

コンプライアンスを推進していくには、法令や経営倫理などに対する意識を組織に浸透させ、リスク情報を共有し、未然にトラブルや不祥事を防止できるしっかりとした組織を作っていくことが求められます。ここでは、コンプライアンスに対する意識を従業員に広めていくための体制作りのポイントを紹介します。

(1)コンプライアンスの推進体制の構築

「コンプライアンス統括部門」「コンプライアンス担当役員」を設置する

コンプライアンスを適正に推進する体制を構築する際、コンプライアンスの重要性を経営の中核に置くことが肝心です。そこでは、経営トップのメッセージの下、「コンプライアンス統括部門」および「コンプライアンス担当役員」を設置することがポイントとなります。特に上場企業の場合、コンプライアンス・プログラムの実行性を高める必要があります。そのため、全社的な組織体制を見直し、推進を図っていくには、「コンプライアンス統括部門」「コンプライアンス担当役員」の存在が欠かせません。

また、コンプライアンスは各部署においてもそれぞれ関係する部分があるため、必要に応じて権限を分配し、責任を負う部署が中心となって各事業を適切に処理し、部署間における相互の連携を充実させることを考えなくてはなりません。そのためには、コンプライアンスに必要な情報を共有し、関連する部署がスムーズな連携を取るようにする必要があります。

コンプライアンスを推進していく際、単に組織体制を構築するだけでは十分ではありません。実効性を上げるためにも、それぞれの現場におけるコンプライアンスが重要です。各現場における業務体制として、管理監督責任者が業務責任者や補助者を適切に指示・監督し、相互の連携を図っていくことが欠かせません。

(2)基本方針の策定

自社の問題点、改善点を的確につかみ、基本方針とする

基本方針を策定することが、コンプライアンス体制作りの起点となります。ただし、基本方針を策定するに際して、その形式や方法に規制があるわけではありません。実際のケースを見ても、就業規則や倫理規定のようなオフィシャルな社内ルールのほか、ガイドラインやパンフレットのような冊子、社長訓示など、そのスタイルはさまざまです。

基本方針の策定において重要なのは、自社で問題となっていることは何か、何を改善しなくてはならないかを的確につかむこと。数多くある法令の中でも、自社として特に注意して遵守する領域や分野、業務上のリスク・課題を明らかにし、それに対してどのような基本方針で臨むのかを明確にしていくことが大切です。なお、自社内だけでは重要なポイントを見落としてしまうことがあるため、専門家の意見や同業他社など、外部の事例を参考にするといいでしょう。

(3)社内規定(企業倫理規定)の作成

従業員が理解しやすい内容で、具体的に規定する

基本方針が策定された後、社内規定(企業倫理規定)の作成に移ります。ここでは関連する情報を収集し、遵守すべき項目を選定した上で、担当者が起案するのが一般的です。そして、法律の専門家や関連部署の意見などを聴き検討作業を行い、文章を修正します。このような作業を経て取締役会に上程、取締役会決議を受け、正式決定となります。

社内規定を作成する場合、従業員に対して分かりやすく明確に示すことが肝心です。ポイントは、それぞれの項目において、どういう場合にどういう結論になるのかを想定して定めること。そうしないと、何をしていいのか(悪いのか)、また違反をした場合どうなるのかが分からなくなり、実行性が伴わなくなります。

(4)社内規定(企業倫理規定)のあり方

具体的な規範を定め、従業員のモラルアップを促す

社内規定(企業倫理規定)については、確定した基準(フォーマット)があるわけではありません。肝心なのは、業界や会社ごとに置かれた状況や問題の下、具体的な規定にまとめておくこと。なぜなら、社内規定は抽象的な精神論を説く社訓・社是とは意味合いが異なるからです。具体的な規範を定めることによって、初めて従業員が倫理的な行動を取り得る基盤となります。そのため、項目によっては細かな手続きまで定める必要があります。

このような社内規定の定めは、従業員一人ひとりに対して倫理的に行動することを要請します。従業員に倫理の問題を継続的に考えさせ、議論する契機となり、モラルアップへとつながります。その結果、規律正しい企業風土を醸成することになります。

【コンプライアンスの社内規定(例)】
第1条(目的)
本規定は、〇〇社(以下当社)のコンプライアンスの取り組みに関わる基本事項を定め、当社におけるコンプライアンスの推進および徹底を図ることを目的とする。

第2条(定義)
本規定におけるコンプライアンスとは、当社が行う活動に際して、関連する法令・条例・契約・社内規定など、文書化された社会ルール(以下法令)の遵守を言う。

第3条(適用範囲)
本規定は、当社の全ての役員、従業員、その他雇用契約を締結している者、および派遣社員、業務遺徳等で当社業務に従事している全ての者に適用する。

*その他、主な条項として以下のようなものが挙げられます。
第4条(推進体制)…社内組織体制
第5条(社内普及促進)…教育・研修
第6条(コンプライアンス監査)…内部監査
第7条(行動基準)…求められる行動と禁止事項
第8条(懲戒処分)…処分の定め
第9条(免責の制限)…法令違反行為の責任
第10条(内部通報制度)…内部通報制度の構築と運用
第11条(変更等)
附則

(5)研修・教育の企画と実施

継続的に研修・教育を行うことで、倫理観・モラルを構築する

社内規定が策定されても、従業員に周知・徹底されていなければ意味がありません。一般的にコンプライアンス違反は、気の緩みから誤った行動に出てしまうことがあります。また、「皆がやっている」「どうせ見つからないだろう」など、コンプライアンスを軽視する組織風土、企業体質があると、不正・不当な行動を是認してしまうケースが見られます。

こうした望ましくない事態を防止し、日頃から社内規定に対する考え方を確立するためにも、研修・教育を継続的に行う必要があります。その際、問題意識や意識改革を喚起することが大切です。コンプライアンスの目的を正しく理解してもらい、組織内における倫理観・モラルの構築をしてもらうことを心掛けます。特に、トラブルや事故、問題が起きやすい領域では反復して行い、理解から納得のレベルにまで引き上げ、コンプライアンスの重要性を腹落ちさせていくことです。このような取り組みを継続的に行うことにより、倫理的な規範に根付いた行動ができる人材が育成されます。

【コンプライアンス研修のカリキュラム(例)】 1. コンプライアンスとは
(1)近年のコンプライアンス違反事例
(2)コンプライアンスが求められる背景
(3)コンプライアンスの定義
(4)コンプライアンス違反が与える影響・起きる原因
2. コンプライアンス体制の構築
(1)コンプライアンス違反を防止する体制とは
(2)日常的な行動で求められること
ワーク:コンプライアンスの視点で日々の意識・行動を振り返る
(3)不祥事を起こさないための行動指針
ワーク:情報漏えい、SNSの取り扱い
(4)振り返り(意識変革に向けて行動)

(6)内部通報制度の構築

内部通報制度を活用し、社内的な自浄作用を促す

2006年に「公益通報者保護法」が施行され、内部統制システムの一環として、内部通報制度を整備することが一般的になってきました。通常の指揮命令系統から独立した内部通報制度を整備することによって、重要な情報が現場から経営層に伝わるルートを確保し、企業行動の改善につなげることが期待されています。内部通報制度を活用することによって社内的な「自浄作用」が促され、コンプライアンス体積が機能していきます。

(7)苦情対応窓口の設置と対応

会社として統一したルールの下、公正・公平に対応する

社外からの企業に対する苦情や相談の窓口、不正に関する通報窓口を用意することが、コンプライアンスを推進していくためには必要です。窓口に持ち込まれた問題やトラブルを適切に解決していくことによって、企業における自浄作用が働き、コンプライアンス経営を実現することが期待されます。自社内部からの内部通報制度とは別に、外部からの苦情対応窓口を設置し、トラブル対応の体制を整備することがコンプライアンスの実効性をより高めていきます。なお苦情対応窓口では、会社として統一したルールの下にガイドラインを策定し、問題情報、解決方法などを共有し、公平な対応ができるようにします。

(8)第三者委員会の活用

中立的な立場である第三者が、外部の視点から徹底検証する

重大な不祥事が起きた場合、経営陣から独立した外部の目で徹底検証する必要性から、第三者委員会を速やかに立ち上げることが求められます。第三者委員会とは、不祥事が起きた際に直接の利害関係を持たない中立的な立場である第三者の有識者などが、不祥事の事実関係や原因などを調査する委員会のこと。コンプライアンス体制を担保するために、不可欠なものと言えます。なお人選に当たっては、第三者委員会の実効性を確保するため、客観的に独立性が認められる外部有識者から起用することが重要です。

(9)従業員の意識改革

コンプライアンスに対するモチベーションやインセンティブを高める工夫を行う

従業員に社内規定(企業倫理規定)に沿った行動をとってもらうためには、コンプライアンスに対する意識を正しく持ってもらうことが必要です。しかし従業員の中には、会社のために向けられるべきロイヤルティ(忠実義務)を上司個人へのものとして取り違えるなど、誤った方向に向けるケースがあります。また、企業内部の人間関係などから、保身的な態度とも結び付くこともあります。その結果、モラルや士気の低下による不正や不祥事が発生する危険性が高まっています。

このような事態を防止し、本当の意味での意識改革を実現するには、日頃からコンプライアンスに対する教育・意識づけを行うとともに、コンプライアンスに対するモチベーションやインセンティブを高める工夫が必要です。例えば、人事考課にコンプライアンスに関する項目を設けて本人に強く認識させ、それを評価し、処遇に反映させることなども有効な方法です。

(10)問題発生時における対応

責任の所在を明確にし、公平かつ例外なく行う

コンプライアンス違反(不祥事)に関する調査結果が出た場合、責任の所在を明確にした上で、処分に関しては公平かつ例外なく行われなくてはなりません。情実が入ったり、不公正な処理が行われたりすると、社内に疑念やわだかまりが残り、組織風土に悪影響を与えます。

また、従業員を処分するときには、十分な事実調査に基づいていることが不可欠。曖昧な事実認定を行っていては、従業員の信頼を失います。また社内規定の下、本人の弁解・弁明を十分に聞いた上で法令や就業規則に従い、バランスを考えて対応することが重要です。いずれにしても弁護士など法律の専門家とも相談しながら、適正に処分を行わなければなりません。

4. コンプライアンス対策を推進していく際の留意点

コンプライアンス対策を適正に推進していくためにどのような点に留意していけばいいのか、そのポイントを記します。

コンプライアンス強化で陥ってはならないこと

経営にとって、コンプライアンスの推進は非常に重要ですが、企業理念をもとにコンプライアンスを強化していく場合、陥りがちなことがあります。それは、従業員を縛るルールがどんどん増えていくこと。そこで問題となるのは、環境変化のスピードが激しい現在、ルールの前提が日々変化していることです。ルールを作った瞬間に、そのルールは陳腐化していくのです。すると、その変化に対応しようと、また、ルールを改編していくことになります。ここでの一番の被害者は、改編するルールを一つひとつ理解し、遵守する側にある現場です。手続きが増えるに従って現場の行動は委縮し、現実的にスピードを持った対応ができなくなります。

この悪しき流れに対応するには、コンプライアンスの本質をしっかりと理解させた上で、従業員の可能性を信頼し、一人ひとりにモチベーション高く行動してもらうようにすること。それが、人と組織を活性化させ、イノベーションを生む源泉となるからです。コンプライアンスが求められる時代だからこそ、「守り」以上に「攻めの経営」に重きを置いて、組織の一体感を醸成し、権限委譲によるスピード経営を実現していくことが大切です。人事も、そうした「攻めの経営」に資する施策を優先して行う必要があります。

求められる経営トップのリーダーシップ

自社がどのような企業風土、組織体質になるのかは、経営トップの姿勢(リーダーシップ)に大きく左右されます。それは、コンプライアンスの推進においても同様。倫理的な価値観が組織に根付かないような環境を許すようであれば、経営トップの責任は重大だと言えます。健在なコンプライアンス体制を構築できるかどうかは、経営トップがコンプライアンス問題の本質を理解し、何をやるべきかを把握し、それを徹底的に実践できるかどうかにかかっています。そのためにも経営トップは強い指導力を発揮して、長期的展望の下、あるべきコンプライアンス体制をイメージし、対応していくことが求められます。

また、経営トップは必要に応じてシステムを見直し、不祥事を可能な限り防止できる体制になっているかをチェックしなくてはなりません。つまり、コンプライアンス体制を構築するだけでなく、常に見直しながら運用していくことが大切で、現場に任せ切りになってはいけないのです。また、問題が起きたときに前例を踏襲するのではなく、徹底的に問題を分析して解決し、感覚的処理を避けるようすること。それは経営トップにしかできない決断だからです。

利益至上主義からコンプライアンス経営へ

利益至上主義の会社経営はさまざまな弊害を生み出し、企業不祥事の原因となります。また、社内の派閥抗争などとも絡んで、ガバナンスの機能不全をもたらすことになります。しかし成熟した社会において、このような行為は許されません。これからはコンプライアンス経営の下、企業には社会的ルールに則った経営活動が求められます。

積極的にコンプライアンス経営を進め、広く世の中の信用の維持と向上を図ることで、良い取引先・顧客との取引が増え、収益の源泉となります。その結果、従業員の士気も向上し、内部統制がより充実していきます。このような形で今後は、利益至上主義からコンプライアンス経営という世の中に進んでいくことが予測されます。

逆に言えば、コンプライアンス経営に則った企業行動が取れないと、良い顧客と関係を結べなくなります。すると、従業員の士気は低下し、内部統制も乱れ、トラブルが多発していくことになります。社内的な信用が下落し、企業イメージを損ね、収益が悪化していくことになりかねません。さらに不祥事が続いた場合には、市場から撤退することを余儀なくされることになります。

そうした状況に陥らないためにも、実効性のあるコンプライアンスを推進していくことが非常に重要です。それは企業自身のみならず、経営者や従業員の利益を守ることにつながります。このような企業倫理の確立と強化は、健全な企業社会に発展するための原動力へと結び付いていくでしょう。コンプライアンス経営の実践を、これからの企業はより強く意識する必要があります。

コンプライアンス経営のメリット

コンプライアンス体制を整備し、適切に実践していくことにより、市場や社会、消費者から「信頼の置ける企業」として高く評価されることになります。また、コンプライアンスが機能している組織では、従業員の高い倫理観の下、社会からの期待や行動規範で求められる行動が実践されることで、不正や不祥事が発生しにくい職場風土が実現します。すると損失の発生を抑制することが可能になり、企業の業績向上に結び付くことが期待されます

コンプライアンス経営が実践されていることは、従業員の仕事に対する大きな動機づけとなります。自社が社会から信頼され、倫理的に優れた企業であること、また、自らもそれを実践しているという高い意識の下、従業員の仕事に対する動機づけやモチベーションは高まり、生産性も向上します。すると、会社と従業員、従業員同士の「絆」は強まり、会社への帰属意識やエンゲージメントを高めることになります。このような相乗効果により、全体として企業価値そのものを高めることにつながっていきます。中長期的な企業目標の達成にも、大きく寄与するでしょう。コンプライアンス経営を実践することで、さまざまなメリットを期待できるのです。

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