企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ


全国の企業が直面する人事課題を調査・分析 日本の人事部 人事白書

『日本の人事部』では、2013年より年に1回、全国の企業が抱える人事課題や施策などについて幅広く調査を行い、結果を『日本の人事部 人事白書』としてまとめ、発刊しています。毎回、「採用」「育成」「職場環境」など、「人・組織」関連のテーマに基づいた質問項目を設定し、アンケートを実施。企業の業種や規模を問わず、全国的に大規模な調査を行うことで、現在、日本の企業が抱える課題や傾向、そして解決への糸口を、客観的・中立的に捉えることを目指しています。本白書が、全国の企業で人の採用・育成・マネジメントに携わる、すべての方々に、広くご活用いただけることを期待しています。

のべ5,022社、5,273人が回答。全146問、330ページの大規模調査結果。『日本の人事部 人事白書2019』製本版のご案内

全国の企業を対象として人事の実態を調査し、毎年ご好評をいただいている『日本の人事部 人事白書』。2019年度版は、過去最多ののべ5,022社、5,273人の人事の皆さまにご回答いただきました。2019年度版は、これまで調査してきたテーマに加え、「働き方改革関連法」や「就活ルール廃止」など、人事が対応を求められる新たなテーマについて掘り下げています。さらに、「エンゲージメント」や「組織開発」など、今改めて人事が取り組むべき課題についても調査しました。全146問、330ページの大規模調査結果の製本版を、貴社の戦略策定、施策実行にお役立てください。

『日本の人事部 人事白書2019』概要

編者: 『日本の人事部』編集部
判型: A4判
ページ数: 330ページ
定価: 本体5,000円+税(別途送料360円)
回答者数: 5,022社、5,273人(のべ)
調査時期: 2019年3月19日~4月9日
調査方法: Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
調査対象: 『日本の人事部』正会員
質問数: 146問
テーマ: 1.戦略人事/2.採用/3.育成/4.評価・賃金/5.ダイバーシティ/6.働き方/
7.HRテクノロジー/8.組織活性化

サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。

『人事白書2019』サンプルページ(1. 戦略人事)

▲1. 戦略人事
-人事部門と戦略人事

『人事白書2019』サンプルページ(2. 採用)

▲2. 採用
―2019年卒採用のスケジュール

『人事白書2019』サンプルページ(6. 働き方)

▲6. 働き方
―残業時間削減に取り組む理由

『人事白書2019』サンプルページ(4. 評価・賃金)

▲4. 評価・賃金
―オピニオンリーダーによる解説

『人事白書2019』サンプルページ
『人事白書2019』サンプルページ
『人事白書2019』サンプルページ
『人事白書2019』サンプルページ

『日本の人事部 人事白書 2019』の調査結果(一部抜粋)※随時更新します。

『日本の人事部 人事白書2019』の主な内容(全330ページ)

1 戦略人事

  • 01. CHRO(人事担当役員)の存在
  • 02. 戦略人事の定義
  • 03. 人事部門と戦略人事
  • 04. 戦略人事が機能していない理由
  • 05. 戦略人事が機能していない理由の具体的内容
  • 06. 戦略人事を実現するための人事の役割

2 採用

  • 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
  • 02. 担当業務
  • 03. 新卒採用の成果
  • 04. 経団連への加盟状況
  • 05. 2019年卒採用のスケジュール
  • 06. 2020年卒採用のスケジュール
  • 07. 2021年卒採用以降の選考スケジュール
  • 08. 就活ルール廃止に伴う変更点
  • 09. 就活ルール廃止に伴う変更の理由
  • 10. 新卒採用での面接回数
  • 11. 新卒採用での面接以外の選考
  • 12. 新卒採用での学生との接点
  • 13. 新卒採用で内定を出すまでの時間
  • 14. 新卒採用選考に要する時間の印象
  • 15. インターンシップの開催期間
  • 16. インターンシップの内容や工夫
  • 17. インターンシップ参加者の優遇
  • 18. 入社後の配属への配慮
  • 19. 新卒採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
  • 20. 候補者へのリアルな情報開示(新卒採用)
  • 21. 入社時の配属希望への対応
  • 22. 中途採用の成果
  • 23. 候補者の経験社数
  • 24. 候補者の転職回数の影響
  • 25. 合否にマイナスとなる転職社数
  • 26. 候補者の応募経路による影響
  • 27. 候補者の応募経路による影響の理由
  • 28. 中途採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
  • 29. 候補者へのリアルな情報開示(中途採用)

3 育成

  • 01. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
  • 02. 必要な人材の定義
  • 03. 自社の育成施策の手応え
  • 04. 自社の育成施策に手応えを感じる理由
  • 05. 従業員の育成に関する悩みや課題
  • 06. 内定者フォローに効果的な施策
  • 07. 内定者フォローの施策を効果的だと感じた理由
  • 08. 新入社員研修で重視しているテーマ
  • 09. 新入社員研修のテーマとして重視している理由
  • 10. 新入社員研修の目的
  • 11. 新入社員研修の目的として選んだ理由
  • 12. 若手社員の特徴
  • 13. 研修による若手育成の手応え
  • 14. 研修による若手育成に手応えを感じる理由
  • 15. 入社3年以内に社員が辞める割合
  • 16. 辞めていく若手社員の傾向
  • 17. 若手社員の優位点
  • 18. リーダーシップから連想する言葉
  • 19. リーダーシップから連想した言葉の理由
  • 20. リーダーシップ研修の対象者
  • 21. リーダーシップ研修に期待すること
  • 22. リーダーシップ研修の成果を活用する意識

4 制度・評価・賃金

  • 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
  • 02. 評価制度の運用
  • 03. 評価制度の状況
  • 04. 評価項目の重視度(管理職・非管理職)
  • 05. 大卒正社員の初任給(5年前との比較)
  • 06. 大卒正社員の初任給(5年前との比較)変化の目的・背景
  • 07. 高卒正社員の初任給(5年前との比較)
  • 08. 高卒正社員の初任給(5年前との比較)変化の目的・背景
  • 09. 20代正社員の賃金(5年前との比較)
  • 10. 20代正社員の賃金(5年前との比較)変化の目的・背景
  • 11. 50代以上の正社員の賃金(5年前との比較)
  • 12. 50代以上の正社員の賃金(5年前との比較)変化の目的・背景
  • 13. 特定の職種(スキル保有)従業員への処遇
  • 14. 特別な処遇対象となる職種・スキルとその理由
  • 15. 35歳正社員における高業績者・低業績者の賃金水準

5 ダイバーシティ

  • 01. ダイバーシティの必要性
  • 02. ダイバーシティの目的
  • 03. ダイバーシティ推進に向けた取り組み
  • 04. 外国人雇用の状況
  • 05. 外国人社員に任せている業務内容
  • 06. 外国人社員に最も任せている業務内容
  • 07. 外国人社員に求められる日本語能力
  • 08. 外国人社員の3年以内離職率
  • 09. 外国人社員の離職理由
  • 10. LGBTのカミングアウト
  • 11. LGBTのカミングアウト(理由)
  • 12. LGBTの従業員支援
  • 13. 従業員の平均年齢
  • 14. 50代従業員の非管理職割合
  • 15. 高いモチベーションを持つ50代・非管理職従業員の割合
  • 16. 50代の非管理職従業員に期待すること
  • 17. 50代の非管理職従業員へのモチベーション向上施策

6 働き方

  • 01. 残業時間削減に向けた取り組み
  • 02. 残業時間削減に取り組まない理由
  • 03. フルタイム正社員の平均残業時間
  • 04. フルタイム正社員の月間総労働時間推移
  • 05. 労働時間上限の特例超えの割合
  • 06. 労働時間の上限規制対応としての取り組み
  • 07. 残業時間削減に取り組む理由
  • 08. イノベーション創出に向けた取り組み
  • 09. イノベーション創出に向けた今後の取り組み
  • 10. 勤務間インターバル制度の導入状況
  • 11. インターバル時間の長さ
  • 12. 勤務間インターバル制度導入の効果
  • 13. 「兼業」「副業」の承認
  • 14. 「兼業」「副業」で認める就業形態
  • 15. 「兼業」「副業」によるメリット
  • 16. 「兼業」「副業」によるメリットを回答した理由
  • 17. 「兼業」「副業」のための制度以外の工夫

7 HRテクノロジー

  • 01. HRテクノロジーの活用状況と今後の予定
  • 02. HRテクノロジーを活用する上での障壁
  • 03. HRテクノロジーを活用する上で必要な人材の獲得方法
  • 04. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツール
  • 05. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツールの活用目的・内容
  • 06. 人事関連のデータを分析・活用する上での留意点
  • 07. 今後活用したい人事関連のデータ
  • 08. 今後活用したい人事関連のデータの活用目的・内容

8 組織活性化

  • 01. エンゲージメントが高い状態
  • 02. エンゲージメントの重要性
  • 03. エンゲージメントが重要である理由
  • 04. エンゲージメントが高まることで期待できる効果
  • 05. 自社のエンゲージメントの状態
  • 06. エンゲージメントが高まったことで得られた効果
  • 07. 「エンゲージメントサーベイ」実施の有無
  • 08. 「エンゲージメントサーベイ」実施の頻度
  • 09. 「エンゲージメントサーベイ」作成の主体
  • 10. 「エンゲージメントサーベイ」の回答率
  • 11. 「エンゲージメントサーベイ」実施による効果
  • 12. 「エンゲージメントサーベイ」実施結果の活用
  • 13. エンゲージメントを高めるために行っている施策
  • 14. エンゲージメントを高めるために今後行う施策
  • 15. エンゲージメントを高めていく上での課題
  • 16. 組織開発の目的
  • 17. 組織開発の重要性
  • 18. 組織開発が重要である理由
  • 19. 組織開発の担当部門の状況
  • 20. 組織開発の担当部門
  • 21. 組織開発の担当者が所属する部門
  • 22. 組織開発に取り組むことで期待できる効果
  • 23. 組織開発のために行っている施策
  • 24. 組織開発のために今後行う施策
  • 25. 組織開発を進めていく上での課題
  • 26. 従業員同士の情報共有の状況
  • 27. 情報共有ができていない理由
  • 28. コミュニケーションを取る際のツール
  • 29. コミュニケーション向上のために今後使用する予定のツール
  • 30. コミュニケーションで問題となっている対象
  • 31. 社内コミュニケーションを活性化するために行っている施策
  • 32. 社内コミュニケーションを活性化していく上での課題

オピニオンリーダーによる解説

  • 法政大学大学院 政策創造研究科 教授・研究科長
    石山 恒貴 氏
  • 法政大学 キャリアデザイン学部 教授
    田中 研之輔 氏
  • 立教大学 経営学部 特任准教授
    舘野 泰一 氏
  • 中央大学大学院 経済学研究科委員長・経済学部 教授
    阿部 正浩 氏
  • 法政大学 キャリアデザイン学部 教授
    松浦 民恵 氏
  • PwCコンサルティング合同会社 ディレクター
    北崎 茂 氏
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※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。
2019年版は、『日本の人事部』会員140,000人を対象にアンケートを実施し、のべ5,022社からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。