『日本の人事部』とは
全国の企業を対象として人事の実態を調査し、毎年ご好評をいただいている『日本の人事部 人事白書』。2019年度版は、過去最多ののべ5,022社、5,273人の人事の皆さまにご回答いただきました。2019年度版は、これまで調査してきたテーマに加え、「働き方改革関連法」や「就活ルール廃止」など、人事が対応を求められる新たなテーマについて掘り下げています。さらに、「エンゲージメント」や「組織開発」など、今改めて人事が取り組むべき課題についても調査しました。全146問、330ページの大規模調査結果の製本版を、貴社の戦略策定、施策実行にお役立てください。
『日本の人事部 人事白書2019』概要
| 編者： | 『日本の人事部』編集部 |
| 判型： | A4判 |
| ページ数： | 330ページ |
| 定価： | 本体5,000円+税（送料別途） ※10月1日発送分より新税率が適用されます。 |
| 回答者数： | 5,022社、5,273人（のべ） |
| 調査時期： | 2019年3月19日～4月9日 |
| 調査方法： | Webサイト『日本の人事部』にて回答受付 |
| 調査対象： | 『日本の人事部』正会員 |
| 質問数： | 146問 |
| テーマ： | 1.戦略人事／2.採用／3.育成／4.評価・賃金／5.ダイバーシティ／6.働き方／ 7.HRテクノロジー／8.組織活性化 |
サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。
▲１. 戦略人事
－人事部門と戦略人事
▲2. 採用
―2019年卒採用のスケジュール
▲6. 働き方
―残業時間削減に取り組む理由
▲4. 評価・賃金
―オピニオンリーダーによる解説
『日本の人事部 人事白書 2019』の調査結果（一部抜粋）※随時更新します。
8割を超える企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実践できている企業は3割に満たない
2020年卒採用では、大学3年の6月以前に学生との接触を開始した大手企業が、大幅に増加
「自社の人材育成施策で従業員を育成できていない」と感じている企業は5割超
業績の悪い企業では8割弱に及ぶ
「部下が上司を評価する仕組みがある」企業は14.4%
「評価が会社の業績向上につながっている」企業は35.5%
自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は、4.2%
すでに残業時間削減に取り組んでいる企業が8割強。大企業では約97％に
HRテクノロジーを「採用」や「業務効率化」で活用している企業が昨年から倍増
「エンゲージメント」の重要性は9割の企業が認識しているが、
実際に従業員のエンゲージメントが高いのは約3割
5割以上の人事部門は経営戦略の意思決定に関与できていない
配属先を意識して選考を行っている企業ほど、社員の活躍割合が高い
新入社員研修では、社会人として最低限必要なマナー・知識・スキルの習得を目的としている
特定の職種（スキル保有）の従業員に「何らかの処遇を行っている」企業が約6割
外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに
イノベーション創出の施策は、「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」「社外の勉強・交流会などへの参加促進」「部門を越えた交流の促進」がトップ3
今後最も活用したいデータは「評価情報」、活用する上で留意する点は「目的の明確化」
エンゲージメントサーベイを「行っている」企業は約4割、「行っていない」企業は約6割
『日本の人事部 人事白書2019』の主な内容（全330ページ）
1 戦略人事
- 01. CHRO（人事担当役員）の存在
- 02. 戦略人事の定義
- 03. 人事部門と戦略人事
- 04. 戦略人事が機能していない理由
- 05. 戦略人事が機能していない理由の具体的内容
- 06. 戦略人事を実現するための人事の役割
2 採用
- 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
- 02. 担当業務
- 03. 新卒採用の成果
- 04. 経団連への加盟状況
- 05. 2019年卒採用のスケジュール
- 06. 2020年卒採用のスケジュール
- 07. 2021年卒採用以降の選考スケジュール
- 08. 就活ルール廃止に伴う変更点
- 09. 就活ルール廃止に伴う変更の理由
- 10. 新卒採用での面接回数
- 11. 新卒採用での面接以外の選考
- 12. 新卒採用での学生との接点
- 13. 新卒採用で内定を出すまでの時間
- 14. 新卒採用選考に要する時間の印象
- 15. インターンシップの開催期間
- 16. インターンシップの内容や工夫
- 17. インターンシップ参加者の優遇
- 18. 入社後の配属への配慮
- 19. 新卒採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
- 20. 候補者へのリアルな情報開示（新卒採用）
- 21. 入社時の配属希望への対応
- 22. 中途採用の成果
- 23. 候補者の経験社数
- 24. 候補者の転職回数の影響
- 25. 合否にマイナスとなる転職社数
- 26. 候補者の応募経路による影響
- 27. 候補者の応募経路による影響の理由
- 28. 中途採用で高く評価されて入社した人の入社後の評価
- 29. 候補者へのリアルな情報開示（中途採用）
3 育成
- 01. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
- 02. 必要な人材の定義
- 03. 自社の育成施策の手応え
- 04. 自社の育成施策に手応えを感じる理由
- 05. 従業員の育成に関する悩みや課題
- 06. 内定者フォローに効果的な施策
- 07. 内定者フォローの施策を効果的だと感じた理由
- 08. 新入社員研修で重視しているテーマ
- 09. 新入社員研修のテーマとして重視している理由
- 10. 新入社員研修の目的
- 11. 新入社員研修の目的として選んだ理由
- 12. 若手社員の特徴
- 13. 研修による若手育成の手応え
- 14. 研修による若手育成に手応えを感じる理由
- 15. 入社3年以内に社員が辞める割合
- 16. 辞めていく若手社員の傾向
- 17. 若手社員の優位点
- 18. リーダーシップから連想する言葉
- 19. リーダーシップから連想した言葉の理由
- 20. リーダーシップ研修の対象者
- 21. リーダーシップ研修に期待すること
- 22. リーダーシップ研修の成果を活用する意識
4 制度・評価・賃金
- 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
- 02. 評価制度の運用
- 03. 評価制度の状況
- 04. 評価項目の重視度（管理職・非管理職）
- 05. 大卒正社員の初任給（5年前との比較）
- 06. 大卒正社員の初任給（5年前との比較）変化の目的・背景
- 07. 高卒正社員の初任給（5年前との比較）
- 08. 高卒正社員の初任給（5年前との比較）変化の目的・背景
- 09. 20代正社員の賃金（5年前との比較）
- 10. 20代正社員の賃金（5年前との比較）変化の目的・背景
- 11. 50代以上の正社員の賃金（5年前との比較）
- 12. 50代以上の正社員の賃金（5年前との比較）変化の目的・背景
- 13. 特定の職種（スキル保有）従業員への処遇
- 14. 特別な処遇対象となる職種・スキルとその理由
- 15. 35歳正社員における高業績者・低業績者の賃金水準
5 ダイバーシティ
- 01. ダイバーシティの必要性
- 02. ダイバーシティの目的
- 03. ダイバーシティ推進に向けた取り組み
- 04. 外国人雇用の状況
- 05. 外国人社員に任せている業務内容
- 06. 外国人社員に最も任せている業務内容
- 07. 外国人社員に求められる日本語能力
- 08. 外国人社員の3年以内離職率
- 09. 外国人社員の離職理由
- 10. LGBTのカミングアウト
- 11. LGBTのカミングアウト（理由）
- 12. LGBTの従業員支援
- 13. 従業員の平均年齢
- 14. 50代従業員の非管理職割合
- 15. 高いモチベーションを持つ50代・非管理職従業員の割合
- 16. 50代の非管理職従業員に期待すること
- 17. 50代の非管理職従業員へのモチベーション向上施策
6 働き方
- 01. 残業時間削減に向けた取り組み
- 02. 残業時間削減に取り組まない理由
- 03. フルタイム正社員の平均残業時間
- 04. フルタイム正社員の月間総労働時間推移
- 05. 労働時間上限の特例超えの割合
- 06. 労働時間の上限規制対応としての取り組み
- 07. 残業時間削減に取り組む理由
- 08. イノベーション創出に向けた取り組み
- 09. イノベーション創出に向けた今後の取り組み
- 10. 勤務間インターバル制度の導入状況
- 11. インターバル時間の長さ
- 12. 勤務間インターバル制度導入の効果
- 13. 「兼業」「副業」の承認
- 14. 「兼業」「副業」で認める就業形態
- 15. 「兼業」「副業」によるメリット
- 16. 「兼業」「副業」によるメリットを回答した理由
- 17. 「兼業」「副業」のための制度以外の工夫
7 HRテクノロジー
- 01. HRテクノロジーの活用状況と今後の予定
- 02. HRテクノロジーを活用する上での障壁
- 03. HRテクノロジーを活用する上で必要な人材の獲得方法
- 04. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツール
- 05. 今後活用したいHRテクノロジーのサービス・ツールの活用目的・内容
- 06. 人事関連のデータを分析・活用する上での留意点
- 07. 今後活用したい人事関連のデータ
- 08. 今後活用したい人事関連のデータの活用目的・内容
8 組織活性化
- 01. エンゲージメントが高い状態
- 02. エンゲージメントの重要性
- 03. エンゲージメントが重要である理由
- 04. エンゲージメントが高まることで期待できる効果
- 05. 自社のエンゲージメントの状態
- 06. エンゲージメントが高まったことで得られた効果
- 07. 「エンゲージメントサーベイ」実施の有無
- 08. 「エンゲージメントサーベイ」実施の頻度
- 09. 「エンゲージメントサーベイ」作成の主体
- 10. 「エンゲージメントサーベイ」の回答率
- 11. 「エンゲージメントサーベイ」実施による効果
- 12. 「エンゲージメントサーベイ」実施結果の活用
- 13. エンゲージメントを高めるために行っている施策
- 14. エンゲージメントを高めるために今後行う施策
- 15. エンゲージメントを高めていく上での課題
- 16. 組織開発の目的
- 17. 組織開発の重要性
- 18. 組織開発が重要である理由
- 19. 組織開発の担当部門の状況
- 20. 組織開発の担当部門
- 21. 組織開発の担当者が所属する部門
- 22. 組織開発に取り組むことで期待できる効果
- 23. 組織開発のために行っている施策
- 24. 組織開発のために今後行う施策
- 25. 組織開発を進めていく上での課題
- 26. 従業員同士の情報共有の状況
- 27. 情報共有ができていない理由
- 28. コミュニケーションを取る際のツール
- 29. コミュニケーション向上のために今後使用する予定のツール
- 30. コミュニケーションで問題となっている対象
- 31. 社内コミュニケーションを活性化するために行っている施策
- 32. 社内コミュニケーションを活性化していく上での課題
オピニオンリーダーによる解説
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法政大学大学院 政策創造研究科 教授・研究科長
石山 恒貴 氏 -
法政大学 キャリアデザイン学部 教授
田中 研之輔 氏 -
立教大学 経営学部 特任准教授
舘野 泰一 氏
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中央大学大学院 経済学研究科委員長・経済学部 教授
阿部 正浩 氏 -
法政大学 キャリアデザイン学部 教授
松浦 民恵 氏 -
PwCコンサルティング合同会社 ディレクター
北崎 茂 氏
※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。
2019年版は、『日本の人事部』会員140,000人を対象にアンケートを実施し、のべ5,022社からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。
