人事課題の解決の糸口が見える

『日本の人事部』では、年に1回、全国の企業が抱える人事課題や施策の方針などについて幅広く調査を行っています。そして、調査結果と監修者による解説を『日本の人事部 人事白書』としてまとめ、発刊しています。企業の業種や規模を問わず、全国的な調査を行うことで、日本の企業が抱える課題、その解決への糸口を、客観的・中立的に捉えることを目指しています。

『日本の人事部 人事白書2022』

データ版

8,800(消費税込)

製本版

8,800(消費税込)

データ・製本セット版

11,000(消費税込)

*製本版、データ・製本セット版は、別途送料を申し受けます。

「人事白書」の特長
  • 回答企業数のべ5,200社の大規模調査 イメージ

    回答企業数のべ5,200社の大規模調査

    153の質問に、全国の企業人事が回答。350ページにわたり、課題の傾向や解決の糸口を探っています。

  • 普遍的なテーマから最新の人事トレンドまで網羅 イメージ

    普遍的なテーマから最新の人事トレンドまで網羅

    採用や育成、人事労務などの話題から、近年注目されるウェルビーイングやパーパスまで、「人・組織」のテーマ・トレンドを網羅した8章構成。

  • 定量データに加えて、定性的なフリーコメントも豊富 イメージ

    定量データに加えて、定性的なフリーコメントも豊富

    客観的な定量データと合わせて、生の声がわかる自由記述回答も多数掲載。他社の率直な悩み・課題解決の工夫など、参考になるデータが満載です。

  • 監修者が、8つのテーマごとに戦略のあり方を提言 イメージ

    監修者が、八つのテーマごとに戦略のあり方を提言

    各分野の専門家が集計結果を読み解き、課題の本質や、改善へのポイントを寄稿。今後の戦略のヒントが得られます。

『日本の人事部 人事白書 2022』概要

編者 『日本の人事部』編集部
判型 A4判
ページ数 350ページ
販売形態 データ版/8,800円(消費税込)
製本版/8,800円(消費税込)
データ・製本版セット/11,000円(消費税込)
※データ版と製本版は同内容です。
回答者数 5,200社、5,441人(のべ)
調査時期 2022年3月7日~3月31日
調査方法 Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
調査対象 『日本の人事部』正会員
質問数 153問
テーマ 1.戦略人事/2.採用/3.育成/4.制度・評価・賃金/5.ダイバーシティ&インクルージョン/6.働き方/7.組織開発/8.注目の人事課題(ウェルビーイング、パーパス、職場の関係性)

『日本の人事部 人事白書 2022』監修

<戦略人事・注目の人事課題>
鈴木竜太氏(神戸大学大学院 経営学研究科 教授)
<採用>
伊達洋駆氏(株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役)
<育成>
小杉俊哉氏(慶應義塾大学大学院 理工学研究科 非常勤講師/慶應義塾大学 SFC研究所 上席所員)
<制度・評価・賃金>
藤村博之氏(法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授)
<ダイバーシティ&インクルージョン>
坂爪洋美氏(法政大学 キャリアデザイン学部 キャリアデザイン学科 教授)
<働き方>
松下慶太氏(関西大学 社会学部 教授)
<組織開発>
中村和彦氏(南山大学 人文学部心理人間学科 教授/人間関係研究センター センター長)

サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。

  • 『人事白書2022』サンプルページ(1.戦略人事)

    ▲1.戦略人事
    -戦略人事の定義、人事部門と戦略人事

  • 『人事白書2022』サンプルページ(2.採用)

    ▲2.採用
    ―中途採用のオンライン化にあたっての工夫

  • 『人事白書2022』サンプルページ(4.制度・評価・賃金)

    ▲4.制度・評価・賃金
    ―評価・報酬制度の改定状況、改定を行う背景

『日本の人事部 人事白書 2022』の調査結果(一部抜粋) ※随時更新します。

『日本の人事部 人事白書2022』の主な内容(全350ページ)

1 戦略人事

  • 01.CHROの存在
  • 02.戦略人事の定義
  • 03.人事部門と戦略人事
  • 04.戦略人事が機能していない原因
  • 05.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
  • 06.戦略人事を実現するための人事の役割
  • 07.戦略人事への取り組み
  • 08.戦略人事への取り組みができていない理由
  • 09.戦略人事に取り組んでいない理由
  • 10.戦略人事に取り組む姿勢
  • 11.人事関連の仕事に対するやりがい
  • 12.人事関連の仕事に対するやりがいの理由
  • 13.仕事の仕方
  • 14.3年前と比較した仕事の状況
  • 15.新しい仕事が増えている理由

2 採用

  • 01・02.担当業務と担当範囲
  • 03.2021年度の働き方
  • 04.新卒採用の年間採用予定人数、実際の採用人数、採用担当者の人数
  • 05.2022年卒採用のスケジュール
  • 06.2023年卒採用のスケジュール
  • 07.新卒採用の成果
  • 08.新卒採用の応募者数・内定辞退者数の増減
  • 09.内定辞退者の状況
  • 10.応募者の入社意欲を高める対策を始めるタイミング
  • 11.新卒採用のオンライン化の状況
  • 12.新卒採用のオンライン化にあたっての工夫
  • 13.オンラインでの企業情報などの伝わり方
  • 14.オンラインで企業情報などが伝わらなかった理由
  • 15.アフターコロナの新卒採用
  • 16.新卒採用でオンラインを利用しない理由
  • 17.新卒採用でのHRテクノロジーの活用
  • 18.中途採用の年間採用予定人数、実際の採用人数、採用担当者の人数
  • 19.中途採用の成果
  • 20.中途採用の応募者数・内定辞退者数の増減
  • 21.中途採用のオンライン化の状況
  • 22.中途採用のオンライン化にあたっての工夫
  • 23.アフターコロナの中途採用
  • 24.中途採用でオンラインを利用しない理由
  • 25.中途採用でのHRテクノロジーの活用
  • 26.採用でHRテクノロジーを利用する理由
  • 27.HRテクノロジーを利用するうえでの不安
  • 28.応募者情報を取り扱ううえで感じるリスク

3 育成

  • 01.2020年から現在までの研修の開催方式
  • 02.2020年から現在までの研修の成果
  • 03.オンラインで研修の成果を上げるための工夫
  • 04.アフターコロナでの研修の開催方式
  • 05.アフターコロナでの研修の開催方式を判断した理由
  • 06.2020年から現在までの働き方
  • 07.リモートワークによる従業員のスキル・能力・意識の変化
  • 08.1on1ミーティングの導入状況
  • 09.1on1ミーティングの頻度
  • 10.1on1ミーティングの時間
  • 11.1on1ミーティングのテーマ
  • 12.1on1ミーティングの成果
  • 13.1on1ミーティングの成果を判断した理由
  • 14.リスキリングの重要性
  • 15.リスキリングの取り組み状況
  • 16.リスキリングで身につけることを重視するスキル
  • 17.リスキリングに取り組むうえでの課題
  • 18.越境学習の重要性
  • 19.越境学習で取り組んでいる内容
  • 20.越境学習に取り組む目的
  • 21.越境学習の効果
  • 22.越境学習に取り組まない理由

4 制度・評価・賃金

  • 01.現在運用している評価・報酬制度
  • 02.評価・報酬制度の改定状況
  • 03.評価・報酬制度の改定を行う背景・解決したい課題
  • 04.HRテクノロジーの活用・導入状況
  • 05.HRテクノロジーの活用・導入によって得られた成果
  • 06.ジョブ型雇用の導入状況
  • 07.ジョブ型雇用を導入している理由
  • 08.ジョブ型雇用の導入で考えられる変化
  • 09.直近1年間の階層別賃金の変化
  • 10.賃上げ・賃下げを実施した理由
  • 11.新型コロナウイルス感染症による賃金面での対応
  • 12.最低賃金についての意見・感想
  • 13.同一労働同一賃金制度に対する自社の課題
  • 14.同一労働同一賃金制度への対応で感じていること

5 ダイバーシティ&インクルージョン

  • 01.ダイバーシティ&インクルージョンの重要性
  • 02.ダイバーシティ&インクルージョン推進に期待する効果
  • 03.重視しているダイバーシティ
  • 04.ダイバーシティ推進で取り組んでいる内容
  • 05.属性のダイバーシティの達成度
  • 06.ダイバーシティを重視していない理由
  • 07.インクルージョン推進の取り組み状況
  • 08.インクルージョン推進で取り組んでいる内容
  • 09.インクルージョン推進に取り組んでいない理由
  • 10.多様なキャリア実現への取り組み
  • 11.社員のキャリア希望の実現状況
  • 12.多様な人材がいる効果
  • 13.イノベーション創出の状況
  • 14.一体感を持つための取り組み
  • 15.ダイバーシティ&インクルージョン戦略の浸透度
  • 16.ダイバーシティ&インクルージョン戦略の伝達手段
  • 17.男性従業員の育児休業取得率
  • 18.男性従業員の育児休業取得平均日数
  • 19.改正育児・介護休業法の施行への準備状況
  • 20.改正育児・介護休業法の施行に向けた取り組み内容
  • 21.改正育児・介護休業法の施行に向けて準備していない理由

6 働き方

  • 01.現在の働き方、今後目指す働き方
  • 02.働く時間の裁量(現在・今後)
  • 03.働く場所の裁量(現在・今後)
  • 04.今後そのような働き方を目指す理由
  • 05.今後目指す働き方を実現するために、実施する予定の取り組み
  • 06.リモートワークの形態(現在・今後)
  • 07.労働時間制度(現在・今後)
  • 08.雇用形態(現在・今後)
  • 09.評価制度(現在・今後)
  • 10.業務を実施する場所(現在・今後)
  • 11.業務をオフィス・対面で実施する狙い
  • 12.理想の方法で業務が実施できていない理由
  • 13.リモートワークでのマネジメント業務の負担
  • 14.リモートワーク導入による一般社員の変化
  • 15.マネジャーから寄せられるチームや部下に関する課題
  • 16.人事からマネジメント層へ行っている支援の内容
  • 17.社員の一体感や、組織への帰属感を醸成するための工夫

7 組織開発

  • 01.組織開発の定義
  • 02.組織開発の目的
  • 03.組織開発の重要性
  • 04.組織開発が重要である理由
  • 05.組織開発に関する取り組み
  • 06.組織開発に取り組まない理由
  • 07.組織開発の対象
  • 08.組織開発の施策
  • 09.組織開発で得られる効果
  • 10.組織開発で得られる効果の測定方法
  • 11.組織開発を進めていく上での課題
  • 12.組織開発を担当する部門の有無
  • 13.組織開発を担当する部門の名称
  • 14.組織開発を一部担当している部門の名称
  • 15.組織開発のために今後新たに取り組もうとしている施策

8 注目の人事課題

  • 01.ウェルビーイング向上に取り組むことの重要性
  • 02.ウェルビーイング向上に取り組むことが重要である理由
  • 03.ウェルビーイング向上のための施策
  • 04.ウェルビーイング向上に取り組まない理由
  • 05.ウェルビーイング向上のための施策を行う理由
  • 06.ウェルビーイング向上に向けた施策の内容
  • 07.ウェルビーイング向上の実現
  • 08.ウェルビーイング向上が実現した理由
  • 09.自社のパーパスの明確化
  • 10.パーパスを明確化できていない理由
  • 11.パーパスの従業員への浸透
  • 12.パーパスを浸透させるための方法
  • 13.パーパスの浸透度合いの測定方法
  • 14.パーパスの浸透による成果
  • 15.従業員のパーパスの明確化
  • 16.自社のパーパスと従業員のパーパスとの連動
  • 17.従業員の現在の働き方
  • 18.コロナ禍による職場の変化
  • 19.従業員どうしの関係性の変化
  • 20.今後の従業員の働き方
  • 21.これからの職場において重要なこと

オピニオンリーダーによる解説

  • <1 戦略人事> <8 注目の人事課題> 調査結果から読み取れるポイント 鈴木竜太氏(神戸大学大学院 経営学研究科 教授)
  • <2 採用> 変化の中だからこそ、新しい採用を試す姿勢が重要 伊達洋駆氏(株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役)
  • <3 育成> 「自律的キャリア形成」の支援は1on1ミーティングの有効化から 小杉俊哉氏(慶應義塾大学大学院 理工学研究科 非常勤講師/慶應義塾大学 SFC研究所 上席所員)
  • <4 制度・評価・賃金> 多様な評価制度とジョブ型雇用の認識 藤村博之氏(法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授)
  • <5 ダイバーシティ&インクルージョン> ダイバーシティ&インクルージョンの現在地:インクルージョンを通じて多様性を効果に変える 坂爪洋美氏(法政大学 キャリアデザイン学部 キャリアデザイン学科 教授)
  • <6 働き方> 柔軟な働き方への加速 松下慶太氏(関西大学 社会学部 教授)
  • <7 組織開発> 企業における「組織開発」の取り組みの現状と今後の課題 中村和彦氏(南山大学 人文学部心理人間学科 教授)

※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。2022年版は、『日本の人事部』会員230,000人を対象にアンケートを実施し、のべ5,441人からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。