日本の人事部 人事白書

全国の企業を対象とした、人事実態調査

『日本の人事部』では、2013年より年に1回、全国の企業が抱える人事課題や施策などについて幅広く調査を行い、結果を『日本の人事部 人事白書』としてまとめ、発刊しています。毎回、「採用」「育成」「職場環境」など、「人・組織」関連のテーマに基づいた質問項目を設定し、アンケートを実施。企業の業種や規模を問わず、全国的に大規模な調査を行うことで、現在、日本の企業が抱える課題や傾向、そして解決への糸口を、客観的・中立的に捉えることを目指しています。本白書が、全国の企業で人の採用・育成・マネジメントに携わる、すべての方々に、広くご活用いただけることを期待しています。人事白書の中身

のべ4,061社、4,192人が回答。全129問、288ページの大規模調査結果。『日本の人事部 人事白書2017』製本版のご案内

『日本の人事部 人事白書2017』では、これまで調査してきたテーマに加え、日本企業の喫緊の課題である「働き方改革」、ますます注目が集まる「HR Tech」(人事分野へのテクノロジー活用)、さらには、“いい人事部門とは何か”を探る「人事部力」などのテーマを取り上げ、さまざまな角度から調査を実施。全129問の質問に対し、過去最多ののべ4,061社からの貴重な回答をいただくことができました。『日本の人事部 人事白書2017』を貴社の戦略策定・施策の実行にお役立てください。

『日本の人事部 人事白書2017』 概要

『人事白書2017』表紙イメージ 2017年版 ご購入はこちら
※発送は7月上旬以降になります。
編者  : 『日本の人事部』編集部
判型  : A4判
ページ数: 288ページ
定価  : 本体5,000円+税(別途送料360円)
回答者数: 4,061社、4,192人(のべ)
調査時期: 2017年3月29日~4月12日
調査方法: Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
調査対象: 『日本の人事部』正会員
質 問 数: 129問
質問項目: 1.戦略人事/2.採用/3.育成/4.制度・評価・賃金/5.ダイバーシティ/6.働き方/7.HR Tech/8.人事部力

サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。

『人事白書2017』サンプルページ(1.戦略人事)

▲1.戦略人事
―経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因の
具体的内容

『人事白書2017』サンプルページ(2.採用)

▲2.採用
―ターゲット人材への対応

『人事白書2016』サンプルページ(6.働き方)

▲6.働き方
―労働時間が長くなった要因・変わらない要因
―労働時間短縮のための施策

『人事白書2017』サンプルページ(4.制度・評価・賃金)

▲4.制度・評価・賃金
―オピニオンリーダーによる解説

『人事白書2017』サンプルページ
『人事白書2017』サンプルページ
『人事白書2017』サンプルページ
『人事白書2017』サンプルページ

『日本の人事部 人事白書 2017』の調査結果(一部抜粋)※随時更新します。

『日本の人事部 人事白書2017』の主な内容(全288ページ)

Part.1 戦略人事

  • 01. 戦略人事とは
  • 02. 人事部門と戦略人事
  • 03. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因
  • 04. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因の具体的内容

Part.2 採用

  • 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
  • 02. 採用体制の状況
  • 03. ターゲット人材への対応
  • 04. 求人メディア
  • 05. 人材紹介
  • 06. リファラル(従業員紹介)
  • 07. スカウト
  • 08. 採用選考(面接)
  • 09. 内定提示・内定辞退(フォロー)
  • 10. 効果的なクロージング方法

Part.3 育成

  • 01. 人事部門のミッション
  • 02. 担当業務のミッション
  • 03. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
  • 04. 人材育成上での悩み
  • 05. 人材育成の経営層への提案
  • 06. 人材育成に必要な施策
  • 07. 人材育成の「効果検証」の有無
  • 08. 人材育成の「効果検証」の方法
  • 09. 人材育成の「効果検証」が難しい場合の対応
  • 10. 人材育成(内容・手法など)の変化
  • 11. 人材育成(内容・手法など)の変化の理由
  • 12. 従業員の育成実感
  • 13. 従業員の育成実感の理由
  • 14. 研修(OFF-JT)実施の有無
  • 15. 実施した研修(OFF-JT)の内容
  • 16. 注力した研修(OFF-JT)の内容
  • 17. 注力した理由
  • 18. 研修時間の労働時間への包含
  • 19. 内製化した研修の内容
  • 20. 内製化した理由
  • 21. 内製化による効果・成果
  • 22. 外部ベンダーからの研修提案の望ましい時期
  • 23. 外部ベンダーからの研修提案に対する不満・要望
  • 24. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の有無
  • 25. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の理由
  • 26. 研修の予算の決め方
  • 27. 研修を実施する上での課題
  • 28. 新たに取り組む予定のテーマ
  • 29. 新たに取り組む理由
  • 30. OJTの内容
  • 31. OJTの内容に対する人事部門の関与
  • 32. OJTの意味
  • 33. OJTの企画主体
  • 34. 人事部門がOJTの企画に関与できない理由
  • 35. OJTの対象となる階層
  • 36. OJTに対する現場従業員の協力
  • 37. OJTを実施する上での悩み
  • 38. OJTをうまく機能させるために心掛けていること

Part.4 制度・評価・賃金

  • 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
  • 02. 評価・報酬制度と経営戦略との連動
  • 03. 評価・報酬制度と経営戦略との連動の有無の要因
  • 04. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動
  • 05. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動の有無の要因
  • 06. 評価・報酬制度の組織の成果・パフォーマンス向上への貢献
  • 07. 評価・報酬制度と組織の成果・パフォーマンス向上への貢献の有無の要因
  • 08. 評価・報酬制度の改定(過去3年以内)
  • 09. 評価・報酬制度の改定(今後3年以内)
  • 10. 制度改定の内容
  • 11. 制度改定の背景
  • 12. 評価結果の活用
  • 13. 目標管理制度の導入状況(現在)
  • 14. 目標管理制度の導入状況(今後)
  • 15. 目標管理制度の成果・パフォーマンス向上への貢献
  • 16. 目標管理制度の運用上の問題点
  • 17. 目標管理制度の見直し
  • 18. 目標管理制度を廃止する理由と廃止後の対応
  • 19. 所定内賃金の上昇・下降
  • 20. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由(無期労働者)
  • 21. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由(有期労働者)
  • 22. 所定内賃金を上げたことで起きたこと
  • 23. 「同一労働・同一賃金」の現状
  • 24. 「同一労働・同一賃金」実現に向けての障害
  • 25. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針
  • 26. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針の背景・理由
  • 27. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針
  • 28. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針の背景・理由
  • 29. 「賃金は同等にしている」制度の工夫

Part.5 ダイバーシティ

  • 01. ダイバーシティの必要性
  • 02. ダイバーシティが必要な理由
  • 03. ダイバーシティを推進する上で重視する点
  • 04. ダイバーシティ実現の有無
  • 05. ダイバーシティによって実現したこと
  • 06. ダイバーシティ推進のために重視する取り組み
  • 07. ダイバーシティ推進のために重視する取り組みの具体的内容
  • 08. ダイバーシティを推進する上での問題や困難
  • 09. ダイバーシティを必要としない理由

Part.6 働き方

  • 01. 労働時間・業績の変化
  • 02. 労働時間の問題化
  • 03. 労働時間の問題解決で求められる人事部門の役割
  • 04. 労働時間が長くなった要因・変わらない要因
  • 05. 労働時間短縮のための施策
  • 06. 労働時間短縮施策の実施と効果
  • 07. 労働時間に対する考え方
  • 08. 長時間労働の是正を阻害する要因
  • 09. 長時間労働の是正について人事部門が抱える課題
  • 10. 生産性向上のための施策
  • 11. 働き方に関する制度・施策の現状
  • 12. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入した成果
  • 13. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度の成果を感じる点
  • 14. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入する際に工夫した点
  • 15. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度で成果を感じなかった点
  • 16. 副業の効果と弊害
  • 17. 勤務間インターバル制度の適用時間と導入背景
  • 18. プレミアムフライデーの導入状況
  • 19. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入している理由
  • 20. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入していない理由
  • 21. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入した成果の有無と内容
  • 22. 理想的な働き方

Part.7 HR Tech

  • 01. ピープル・アナリティクスの分析・活用、重要度、緊急度
  • 02. ピープル・アナリティクスを実施する上での阻害要因
  • 03. ピープル・アナリティクスを実施したことによる成果
  • 04. 人事部門内における人工知能(AI)の活用状況と成果
  • 05. AI導入の阻害要因
  • 06. AIを導入する上で検討すべき点
  • 07. AI導入で雇用は減少するか?
  • 08. AI導入による雇用減少への評価
  • 09. テクノロジーに関する行動・意見
  • 10. テクノロジーに期待していること

Part.8 人事部力

  • 01. 人事担当者の人数・割合
  • 02. 人事部門のステークホルダーに対する価値提供
  • 03. 人事部門・人事担当者の現状
  • 04. 「いい人事部門(人事部)」とは?
  • 05. 「いい人事部門」と「いい経理部門」「いい営業部門」の違い

オピニオンリーダーによる解説

  • リクルートワークス研究所 労働政策センター長
    中村 天江 氏
  • 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
    組織行動研究所 所長

    古野 庸一 氏
  • 学習院大学 経済学部経営学科 教授
    守島 基博 氏
  • 三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社
    共生社会室室長 主席研究員

    矢島 洋子 氏
  • 東京工業大学 特定講師
    鹿内 学氏
  • 早稲田大学ビジネススクール 教授
    大滝 令嗣 氏
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※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。
2017年版は、『日本の人事部』会員100,000人を対象にアンケートを実施し、のべ4,061社からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。