企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ


全国の企業が直面する人事課題を調査・分析 日本の人事部 人事白書

『日本の人事部』では、2013年より年に1回、全国の企業が抱える人事課題や施策などについて幅広く調査を行い、結果を『日本の人事部 人事白書』としてまとめ、発刊しています。毎回、「採用」「育成」「職場環境」など、「人・組織」関連のテーマに基づいた質問項目を設定し、アンケートを実施。企業の業種や規模を問わず、全国的に大規模な調査を行うことで、現在、日本の企業が抱える課題や傾向、そして解決への糸口を、客観的・中立的に捉えることを目指しています。本白書が、全国の企業で人の採用・育成・マネジメントに携わる、すべての方々に、広くご活用いただけることを期待しています。

のべ4,630社、4,907人が回答。全184問、328ページの大規模調査結果。『日本の人事部 人事白書2018』製本版のご案内

全国の企業を対象として人事の実態を調査し、毎年ご好評をいただいている『日本の人事部 人事白書』。2018年版は、過去最多ののべ4,630社、4,907人の人事の皆さまにご回答いただきました。2018年版は、これまで調査してきたテーマに加え、引き続き日本企業にとって重要な課題である「働き方改革」についてさらに深く掘り下げ、また、「兼業」「副業」「定年延長」「健康経営」「仕事とがんの両立」「リカレント教育」などの新しい人事課題についても調査しました。全184問、328ページの大規模調査結果の製本版を、貴社の戦略策定・施策実行にお役立てください。

『日本の人事部 人事白書2018』概要

編者  : 『日本の人事部』編集部
判型  : A4判
ページ数: 328ページ
定価  : 本体5,000円+税(別途送料360円)
回答者数: 4,630社、4,907人(のべ)
調査時期: 2018年4月2日~4月23日
調査方法: Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
調査対象: 『日本の人事部』正会員
質 問 数: 184問
テーマ: 1.戦略人事/2.採用/3.育成/4.制度・評価・賃金/5.ダイバーシティ/6.働き方/7.HRテクノロジー/8.新しい人事課題

サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。

『人事白書2018』サンプルページ(1. 戦略人事)

▲1. 戦略人事
―人事部門と戦略人事

『人事白書2018』サンプルページ(9. ダイバーシティ)

▲3. 育成
―今後予定する次世代リーダー研修の方法

『人事白書2018』サンプルページ(1. 戦略人事)

▲6. 働き方
―残業時間削減に向けて効果があった施策

『人事白書2018』サンプルページ(1. 戦略人事)

▲7. HRテクノロジー
―オピニオンリーダーによる解説

『人事白書2018』サンプルページ
『人事白書2018』サンプルページ
『人事白書2018』サンプルページ
『人事白書2018』サンプルページ

『日本の人事部 人事白書 2018』の調査結果(一部抜粋)※随時更新します。

『日本の人事部 人事白書2018』の主な内容(全328ページ)

1 戦略人事

  • 01. 戦略人事の定義
  • 02. 人事部門と戦略人事
  • 03. 戦略人事が機能していない理由
  • 04. 戦略人事が機能していない理由の具体的内容

2 採用

  • 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
  • 02. 担当業務
  • 03. 新卒採用の成果
  • 04. 新卒採用の現状
  • 05. 採用したい人材の要素
  • 06. 人材要件の変化
  • 07. 人材要件が変化した理由
  • 08. 応募学生の傾向
  • 09. インターンシップの実施状況
  • 10. インターンシップの開催期間
  • 11. 1Dayインターンシップの目的
  • 12. 1Dayインターンシップの内容
  • 13. 1Dayインターンシップを通じた業務の理解
  • 14. 内定辞退の状況
  • 15. 内定辞退への対策
  • 16. 内定辞退防止の施策内容
  • 17. 内定辞退に備えて予定する施策
  • 18. 内定辞退に備えて予定する施策の理由
  • 19. 中途採用の成果
  • 20. 中途採用の体制・現状
  • 21. 中途採用の目的
  • 22. 人材獲得に向けた工夫
  • 23. 人材要件に関する工夫
  • 24. 採用手法に関する工夫
  • 25. 採用プロセスに関する工夫
  • 26. 人材要件に関する今後の工夫
  • 27. 採用手法に関する今後の工夫
  • 28. 採用プロセスに関する今後の工夫
  • 29. 内定辞退に関する状況
  • 30. 内定辞退防止に関する方針
  • 31. 内定辞退防止策の現状
  • 32. 内定辞退防止策の今後

3 育成

  • 01. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
  • 02. 必要な人材の定義
  • 03. 自社の育成施策の手応え
  • 04. 自社の育成施策の手応えに関する理由
  • 05. 従業員の育成に関する悩み
  • 06. 人材育成に必要な施策
  • 07. 人材育成に必要な、その他の施策
  • 08. 人材育成の効果検証
  • 09. 人材育成の効果検証の方法
  • 10. 研修の実施状況の前年度との比較
  • 11. 研修の実施状況に変化があった理由
  • 12. 今後増えそうな研修スタイル
  • 13. 今後強化したい研修対象層
  • 14. 今後強化したい研修対象層の理由
  • 15. 今後強化したい研修テーマ
  • 16. 今後強化したい研修テーマに関する理由
  • 17. 今後短縮・効率化を考える研修対象
  • 18. 今後短縮・効率化を考える研修対象に関する理由
  • 19. 今後短縮・効率化を考える研修テーマ
  • 20. 今後短縮・効率化を考える研修テーマに関する理由
  • 21. 研修の費用
  • 22. 研修の費用の増減理由
  • 23. 研修予算が増えた企業の増加額
  • 24. 研修予算が減った企業の削減率
  • 25. 次世代リーダー研修の実施状況
  • 26. 次世代リーダー研修を阻害する要因
  • 27. 次世代リーダー研修を実施しない理由
  • 28・29. 次世代リーダー研修に選抜される社員と年齢層
  • 30・31. 次世代リーダー研修の実施期間と予算
  • 32. 次世代リーダー研修で取り上げるテーマ
  • 33. 次世代リーダー研修の方法
  • 34・35. 今後予定する次世代リーダー研修の対象人数と年齢層
  • 36・37. 今後予定する次世代リーダー研修の期間と予算
  • 38・39. 今後予定する次世代リーダー研修の方法
  • 40. 次世代リーダー研修の問題点

4 制度・評価・賃金

  • 01. 労働組合の有無
  • 02. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
  • 03. 評価・報酬制度の改定
  • 04. 評価・報酬制度の改定内容
  • 05. 評価・報酬制度の改定背景
  • 06. 評価の頻度
  • 07. 目標管理制度の導入状況
  • 08. 多面評価(360度評価)の導入状況
  • 09. 評価制度の運用
  • 10. 賃上げの実施
  • 11. 賃上げの方法
  • 12. 賃上げの割合
  • 13. 賃上げの背景
  • 14. 賃上げを行う場合の障害
  • 15. 賃上げ・賃下げを決定する際の傾向
  • 16. 政府の賃上げ主導に対する賛否
  • 17. 政府の賃上げ主導に対する賛否の理由
  • 18. 正社員、非正規社員間の不合理な処遇格差の有無
  • 19. 正社員、非正規社員間の不合理な処遇格差が存在する理由
  • 20. 正社員、非正規社員間の不合理な処遇格差への対応策
  • 21. 正社員、非正規社員間の不合理な処遇格差解消で期待される効果、懸念される影響
  • 22. 同一労働同一賃金ガイドライン案への見解

5 ダイバーシティ

  • 01. 女性活躍推進に向けた取り組みの成果
  • 02. 女性活躍推進の取り組みの成功基準
  • 03. 女性活躍推進の成果が上がっていない企業の取り組み状況
  • 04. 女性活躍推進の成果が上がっていない企業の判断基準
  • 05. 女性活躍推進に取り組んでいる企業の状況
  • 06. 女性活躍推進に取り組んでいる企業での施策実施状況
  • 07. 女性活躍推進に効果があった施策
  • 08. 障がい者の雇用率
  • 09. 障がい者の採用手法
  • 10・11. 現在または今後雇用する障がい者の障がいの内容・程度
  • 12. 障がい者に任せている業務内容
  • 13. 障がい者の離職率
  • 14. 障がい者雇用に関する課題
  • 15. 外国人材の雇用状況
  • 16. 外国人材を雇用する理由
  • 17. 外国人材の日本語の語学力
  • 18. 外国人材の能力の活用状況
  • 19. 外国人材活用に関する課題

6 働き方

  • 01. 残業時間削減に向けた取り組み
  • 02. 残業時間削減に取り組まない理由
  • 03. 残業時間削減の成果計測
  • 04. 残業の多い部署・個人の把握
  • 05. 残業時間が多い傾向がある部門・職種
  • 06・07. 月間総労働時間と業績の変化
  • 08. 残業時間削減に向けて実施している施策
  • 09. 残業時間削減に向けて効果があった施策
  • 10. 残業時間削減に向けて効果が出なかった施策とその理由
  • 11. 残業時間削減に向けて今後取り組みたい施策
  • 12. 残業時間削減に向けた従業員の取り組み
  • 13. 従業員の隠れ残業の増減
  • 14. 従業員の隠れ残業防止のための施策
  • 15. 残業時間削減に向けた取り組みの課題
  • 16. テレワーク・リモートワークの導入
  • 17. テレワーク・リモートワークの利用状況
  • 18. テレワーク・リモートワーク導入前の懸念
  • 19. テレワーク・リモートワーク導入後の問題
  • 20. テレワーク・リモートワーク導入後の効果
  • 21. テレワーク・リモートワークを導入しない理由
  • 22. テレワーク・リモートワークを廃止した理由

7 HRテクノロジー

  • 01. HRテクノロジーの活用と今後の予定
  • 02. HRテクノロジー活用の具体的内容
  • 03. HRテクノロジー活用の成果の具体的内容
  • 04. HRテクノロジーを活用しない理由
  • 05. データの収集と保存
  • 06. HRテクノロジーについての意識・体制
  • 07. HRテクノロジー活用で気を付けている点、工夫している点
  • 08. テクノロジーに関する行動・意見
  • 09. テクノロジーに対する期待

8 新しい人事課題

  • 01. 「兼業」「副業」の承認
  • 02. 「兼業」「副業」承認によるメリットの有無
  • 03. 「兼業」「副業」承認によるメリット有無の理由
  • 04. 「兼業」「副業」承認のための工夫
  • 05. 「兼業」「副業」承認によるメリットの具体的内容
  • 06. メリットがないのに「兼業」「副業」を認める理由
  • 07. 今後承認する企業の「兼業」「副業」に期待するメリット
  • 08. 「兼業」「副業」を承認しない理由
  • 09. 定年年齢
  • 10. 定年延長の年齢
  • 11. 定年延長後の賃金
  • 12. 定年延長後の勤務体系
  • 13. 定年延長後の仕事内容
  • 14. 定年延長によるメリット
  • 15. 定年延長後の社員に期待すること
  • 16. シニア社員活躍を目的とした施策
  • 17. 「健康経営」の実施状況
  • 18. 「健康経営」を実践する目的
  • 19. 「健康経営」の取り組み内容
  • 20. 「健康経営」を実践することによる効果
  • 21. 「健康経営」に取り組まない理由
  • 22. 「健康経営」実践により期待する効果
  • 23. 健康に対する意欲を高めるための取り組み
  • 24. 「健康経営」担当者の有無
  • 25. 「健康経営」を実践していく上での課題
  • 26. 「仕事」と「がん治療」を両立している従業員の有無
  • 27. 「仕事」と「がん治療」を両立するためのサポート
  • 28. 「仕事」と「がん治療」を両立していく上での問題
  • 29. 「リカレント教育」に対する認識
  • 30. 「リカレント教育」のための学びの場の提供
  • 31. 「リカレント教育」の実践で期待する効果
  • 32. 「リカレント教育」が重要でない理由
  • 33. 「リカレント教育」を実践する上での阻害要因
  • 34. 「リカレント教育」を実践する上で必要なこと
  • 35. 社外における学びの承認・否認
  • 36. 社外における学びの承認・否認の理由

オピニオンリーダーによる解説

  • 法政大学大学院 政策創造研究科 教授
    石山 恒貴 氏
  • リクルートワークス研究所 主幹研究員
    豊田 義博 氏
  • 株式会社富士ゼロックス総合教育研究所 コンサルティング部長 兼 研究室長
    首都大学東京 大学院ビジネススクール 非常勤講師

    坂本 雅明 氏
  • 株式会社日本総合研究所 理事/主席研究員
    山田 久 氏
  • 法政大学 キャリアデザイン学部教授
    坂爪 洋美 氏
  • 早稲田大学政治経済学術院教授
    大湾 秀雄 氏
『人事白書2018』ご購入ページはこちら

※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。
2018年版は、『日本の人事部』会員120,000人を対象にアンケートを実施し、のべ4,630社からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。