『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

1　戦略人事

• 01.CHRO(最高人事責任者)の存在
• 02.戦略人事の定義
• 03.人事部門と戦略人事
• 04.戦略人事が機能していない原因
• 05.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
• 06.戦略人事を実現するための人事の役割
• 07.戦略人事と人的資本経営の連動

• 08.人的資本経営の開示項目における戦略人事の説明
• 09.戦略人事と人的資本経営の連動の難しさ
• 10.戦略人事への取り組み
• 11.戦略人事への取り組みができていない理由
• 12.戦略人事に取り組んでいない理由
• 13.戦略人事に取り組む姿勢

2　採用

• 01.採用担当業務
• 02.年間の新卒採用計画
• 03.新卒採用の採用担当者数
• 04.2025年卒新卒採用の成果
• 05.選考にあたって特に重視した能力
• 06.「地頭」の定義
• 07.「コミュニケーション能力」の定義
• 08.「チャレンジ精神」の定義
• 09.「ストレス耐性」の定義
• 10.「リーダーシップ」の定義
• 11.「協調性」の定義
• 12.「誠実性」の定義
• 13.「主体性」の定義

• 14.2025年卒新卒採用で導入した選考手法
• 15.2025年卒新卒採用の選考プロセスの中で感じた課題
• 16.2025年卒新卒採用の応募経路
• 17.年間の中途採用計画
• 18.中途採用の採用担当者数
• 19.2024年度の中途採用の成果
• 20.中途採用で導入した選考手法
• 21.中途採用の選考プロセスの中で感じた課題
• 22.中途採用の応募経路
• 23.バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの実施状況
• 24.人材紹介会社の利用状況
• 25.利用している人材紹介会社
• 26.人材紹介会社を利用する上での課題

3　育成

• 01.育成施策の対象
• 02.育成施策の内容
• 03.若手の成長実感
• 04.若手社員に求める能力
• 05.若手社員に求める能力の理由
• 06.管理職の成長実感
• 07.管理職に求める能力
• 08.管理職に求める能力の理由
• 09.管理職が持つ「部下の育成スキル」
• 10.管理職の「部下の育成スキル」の把握方法
• 11.「部下の育成スキル」データの活用方法

• 12.1on1ミーティングの実施有無
• 13.1on1ミーティングの頻度
• 14.1on1ミーティングのテーマ
• 15.1on1ミーティングによる若手の成長実感
• 16.1on1ミーティングによる若手の成長実感の理由
• 17.1on1ミーティングの工夫
• 18.キャリア開発支援の対象
• 19.キャリア開発支援に向けた取り組みの内容
• 20.AI活用の現状
• 21.AI人材育成に向けた取り組みの内容

4　制度・評価・賃金

• 01.現在運用している評価・報酬制度
• 02.評価・報酬制度の設計における課題
• 03.評価・報酬制度の運用における課題
• 04.低評価の社員への対応
• 05.人事異動の方針
• 06.社内公募制の活用状況
• 07.賃上げ・賃下げの実施状況
• 08.賃上げ・賃下げの実施予定
• 09.5年前の平均賃金との比較
• 10.5年前の平均年収との比較
• 11.男女間賃金格差
• 12.男女間賃金格差解消への取り組み

• 13.男女間賃金格差解消に向けた取り組みの内容
• 14.中途入社者の賃金制度
• 15.中途入社者の賃金決定方法
• 16.中途入社者の転職前との賃金比較
• 17.定年前後の仕事内容の変化
• 18.定年前後の評価基準の変化
• 19.定年前後の賃金水準の変化
• 20.役職定年/ポストオフ制度の有無
• 21.ジョブ型雇用導入の有無
• 22.ジョブ型雇用の運用上の課題
• 23.ジョブ型雇用を導入しない理由

5　ダイバーシティ＆インクルージョン

• 01.ダイバーシティ&インクルージョンへの経営層の取り組み
• 02.ダイバーシティ&インクルージョンの優先順位
• 03.ダイバーシティ&インクルージョン推進に期待する効果
• 04.重視しているダイバーシティ&インクルージョン
• 05.属性のダイバーシティの達成度
• 06.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する専門の部署
• 07.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上での数値目標
• 08.ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上での目標設定
• 09.従業員全体に占める女性の割合
• 10.課長相当職全体に占める女性の割合
• 11.部長相当職全体に占める女性の割合

• 12.女性管理職を増やすために行った施策
• 13.役員全体に占める女性の割合
• 14.女性役員を増やすために行った施策
• 15.女性管理職や女性役員を増やすための施策の見直し
• 16.女性を課長相当職に昇進させる上での課題
• 17.女性を部長相当職に昇進させる上での課題
• 18.女性を役員に昇進させる上での課題
• 19.性的マイノリティに関する言葉の認知度
• 20.性的マイノリティの従業員への支援状況
• 21.性的マイノリティの従業員への支援内容
• 22.性的マイノリティの従業員への支援上の課題

6　働きやすさ・働きがい

• 01.働きやすい環境の実現度
• 02.働きやすい環境である効果
• 03.働きやすさを測る指標
• 04.働きやすい環境に向けた施策
• 05.働きがいのある環境の実現度
• 06.働きがいのある環境による効果
• 07.働きがいを測る指標
• 08.働きがいのある環境に向けた施策
• 09.シニア社員雇用の課題
• 10.シニア社員に向けた施策
• 11.健康管理・安全衛生対策として実施している施策
• 12.実施している教育・研修の内容

• 13.従業員の介護支援を行う目的
• 14.実施している法的義務措置以外の介護支援施策
• 15.従業員の介護状況の把握度合い
• 16.従業員の介護状況の把握方法
• 17.従業員の介護状況の把握項目
• 18.従業員の介護状況について予定している把握の方法
• 19.従業員の介護状況について把握する予定の項目
• 20.心理的安全性の認知度
• 21.心理的安全性の状況
• 22.心理的安全性の効果
• 23.心理的安全性の指標

7　組織文化

• 01.組織文化の現状
• 02.理想の組織文化
• 03.現在の組織文化に対する評価
• 04.好ましい組織文化があることによる効果
• 05.組織文化が好ましくないことによる問題
• 06.現在の組織文化を変える必要性

• 07.現在の組織文化を変える理由・変えない理由
• 08.組織文化の浸透をリードしている部門・役職
• 09.人事部門として、組織文化の浸透をリードしてほしい部門・役職
• 10.組織文化を形成することの重要性に対する各層の認識
• 11.組織文化を形成する方法

8　注目の人事課題
（コミュニケーション、HRBP、サクセッションプラン、テクノロジー）

• 01.人事部門と経営層とのコミュニケーション
• 02.人事部門と経営層がコミュニケーションを取る上での課題
• 03.人事部門と経営層とのコミュニケーションについて感じていること
• 04.人事部門と従業員とのコミュニケーション
• 05.人事部門と従業員がコミュニケーションを取る上での課題
• 06.人事部門と従業員とのコミュニケーションについて感じていること
• 07.HRBP (HRビジネスパートナー)の存在
• 08.HRBPが属する部門
• 09.HRBPが担う役割
• 10.HRBPの課題

• 11.HRBPを設けない理由
• 12.次期社長・CEOのサクセッションプランの取り組み状況
• 13.次期CHROのサクセッションプランの取り組み状況
• 14.次期役員(CHRO以外)のサクセッションプランの取り組み状況
• 15.経営人材のサクセッションプランに関する課題
• 16.人事部門での生成AIの活用業務
• 17.人事部門での今後の生成AIの活用業務
• 18.人事関連データを分析できる専門人材の有無
• 19.人事関連データを分析できる専門人材の確保

専門家による解説・提言

• 1 戦略人事8 注目の人事課題
  戦略人事におけるCHRO・HRBPの役割と
  コミュニケーションの重要性
  田中 秀樹氏（同志社大学 政策学部 教授）
• 2 採用
  採用充足率5割時代を超えて─
  選考プロセスの再設計の方向性
  曽和 利光氏（株式会社人材研究所 代表取締役社長）
• 3 育成
  管理職による部下育成の現状と課題
  松尾 睦（青山学院大学 経営学部 教授）
• 4 制度・評価・賃金
  続く新たな評価・処遇制度への移行の模索
  山田 久氏（法政大学経営大学院イノベーション・マネジメント研究科 教授 / 株式会社日本総合研究所 客員研究員）
• 5 ダイバーシティ＆インクルージョン
  D&Iを推進する上で必要な「自社ならではの課題」の把握
  正木 郁太郎氏（東京女子大学 現代教養学部 心理学科 准教授）
• 6 働きやすさ・働きがい
  調査結果から読み取れるポイントと今後の課題
  小島 明子氏（株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト）
• 7 組織文化
  組織文化を主導するのは誰か:
  実態調査から見る日本企業の現在地
  伊達 洋駆氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）