『日本の人事部 人事白書2017』では、これまで調査してきたテーマに加え、日本企業の喫緊の課題である「働き方改革」、ますます注目が集まる「HR Tech」（人事分野へのテクノロジー活用）、さらには、“いい人事部門とは何か”を探る「人事部力」などのテーマを取り上げ、さまざまな角度から調査を実施。全129問の質問に対し、過去最多ののべ4,061社からの貴重な回答をいただくことができました。『日本の人事部 人事白書2017』を貴社の戦略策定・施策の実行にお役立てください。
『日本の人事部 人事白書2017』 概要
| 編者 ： | 『日本の人事部』編集部 |
| 判型 ： | A4判 |
| ページ数： | 288ページ |
| 定価 ： | 本体5,000円+税（別途送料360円） |
| 回答者数： | 4,061社、4,192人（のべ） |
| 調査時期： | 2017年3月29日～4月12日 |
| 調査方法： | Webサイト『日本の人事部』にて回答受付 |
| 調査対象： | 『日本の人事部』正会員 |
| 質 問 数： | 129問 |
| 質問項目： | 1.戦略人事／2.採用／3.育成／4.制度・評価・賃金／5.ダイバーシティ／6.働き方／7.HR Tech／8.人事部力 |
サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。
▲1.戦略人事
―経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因の
具体的内容
▲2.採用
―ターゲット人材への対応
▲6.働き方
―労働時間が長くなった要因・変わらない要因
―労働時間短縮のための施策
▲4.制度・評価・賃金
―オピニオンリーダーによる解説
『日本の人事部 人事白書 2017』の調査結果（一部抜粋）※随時更新します。
94.3％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、「戦略人事として活動できている」企業はわずか32.2%
採用成果を上げている企業は「勝つためのプランニングができている」「社内の協力体制は十分である」「PDCAサイクルは十分に機能している」割合が高い
育成の「効果検証」を「行っていない」企業が過半数
従業員の評価の結果を「人材開発・育成」に活用している企業は31.0％、「キャリア開発」に活用している企業は17.0％にとどまる
ダイバーシティを推進する上での問題や困難として最も多かったのが「管理職の意識や能力の不足」
労働時間短縮施策として「行った結果、効果があった」割合が最も高かったのは「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」
「人事部門内でメンバーにAI導入の意思がある」企業の割合は15.9％
「いい人事部」とは？――「経営陣のパートナー」「育成」「全体最適」……
『日本の人事部 人事白書2017』の主な内容（全288ページ）
Part.1 戦略人事
- 01. 戦略人事とは
- 02. 人事部門と戦略人事
- 03. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因
- 04. 経営戦略と人事戦略のリンクの阻害要因の具体的内容
Part.2 採用
- 01. 年間採用人数と採用担当者の人数
- 02. 採用体制の状況
- 03. ターゲット人材への対応
- 04. 求人メディア
- 05. 人材紹介
- 06. リファラル（従業員紹介）
- 07. スカウト
- 08. 採用選考（面接）
- 09. 内定提示・内定辞退（フォロー）
- 10. 効果的なクロージング方法
Part.3 育成
- 01. 人事部門のミッション
- 02. 担当業務のミッション
- 03. 「人材育成ポリシー」の共通言語化
- 04. 人材育成上での悩み
- 05. 人材育成の経営層への提案
- 06. 人材育成に必要な施策
- 07. 人材育成の「効果検証」の有無
- 08. 人材育成の「効果検証」の方法
- 09. 人材育成の「効果検証」が難しい場合の対応
- 10. 人材育成（内容・手法など）の変化
- 11. 人材育成（内容・手法など）の変化の理由
- 12. 従業員の育成実感
- 13. 従業員の育成実感の理由
- 14. 研修（OFF-JT）実施の有無
- 15. 実施した研修（OFF-JT）の内容
- 16. 注力した研修（OFF-JT）の内容
- 17. 注力した理由
- 18. 研修時間の労働時間への包含
- 19. 内製化した研修の内容
- 20. 内製化した理由
- 21. 内製化による効果・成果
- 22. 外部ベンダーからの研修提案の望ましい時期
- 23. 外部ベンダーからの研修提案に対する不満・要望
- 24. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の有無
- 25. 外部ベンダーとの研修プログラム共同開発の理由
- 26. 研修の予算の決め方
- 27. 研修を実施する上での課題
- 28. 新たに取り組む予定のテーマ
- 29. 新たに取り組む理由
- 30. OJTの内容
- 31. OJTの内容に対する人事部門の関与
- 32. OJTの意味
- 33. OJTの企画主体
- 34. 人事部門がOJTの企画に関与できない理由
- 35. OJTの対象となる階層
- 36. OJTに対する現場従業員の協力
- 37. OJTを実施する上での悩み
- 38. OJTをうまく機能させるために心掛けていること
Part.4 制度・評価・賃金
- 01. 評価・報酬制度の現在と今後の方向性
- 02. 評価・報酬制度と経営戦略との連動
- 03. 評価・報酬制度と経営戦略との連動の有無の要因
- 04. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動
- 05. 評価・報酬制度と人事戦略・人事ポリシーとの連動の有無の要因
- 06. 評価・報酬制度の組織の成果・パフォーマンス向上への貢献
- 07. 評価・報酬制度と組織の成果・パフォーマンス向上への貢献の有無の要因
- 08. 評価・報酬制度の改定（過去3年以内）
- 09. 評価・報酬制度の改定（今後3年以内）
- 10. 制度改定の内容
- 11. 制度改定の背景
- 12. 評価結果の活用
- 13. 目標管理制度の導入状況（現在）
- 14. 目標管理制度の導入状況（今後）
- 15. 目標管理制度の成果・パフォーマンス向上への貢献
- 16. 目標管理制度の運用上の問題点
- 17. 目標管理制度の見直し
- 18. 目標管理制度を廃止する理由と廃止後の対応
- 19. 所定内賃金の上昇・下降
- 20. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由（無期労働者）
- 21. 所定内賃金の上昇・下降の背景・理由（有期労働者）
- 22. 所定内賃金を上げたことで起きたこと
- 23. 「同一労働・同一賃金」の現状
- 24. 「同一労働・同一賃金」実現に向けての障害
- 25. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針
- 26. 「賃金格差を設けている」制度の今後の方針の背景・理由
- 27. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針
- 28. 「賃金は同等にしている」制度の今後の方針の背景・理由
- 29. 「賃金は同等にしている」制度の工夫
Part.5 ダイバーシティ
- 01. ダイバーシティの必要性
- 02. ダイバーシティが必要な理由
- 03. ダイバーシティを推進する上で重視する点
- 04. ダイバーシティ実現の有無
- 05. ダイバーシティによって実現したこと
- 06. ダイバーシティ推進のために重視する取り組み
- 07. ダイバーシティ推進のために重視する取り組みの具体的内容
- 08. ダイバーシティを推進する上での問題や困難
- 09. ダイバーシティを必要としない理由
Part.6 働き方
- 01. 労働時間・業績の変化
- 02. 労働時間の問題化
- 03. 労働時間の問題解決で求められる人事部門の役割
- 04. 労働時間が長くなった要因・変わらない要因
- 05. 労働時間短縮のための施策
- 06. 労働時間短縮施策の実施と効果
- 07. 労働時間に対する考え方
- 08. 長時間労働の是正を阻害する要因
- 09. 長時間労働の是正について人事部門が抱える課題
- 10. 生産性向上のための施策
- 11. 働き方に関する制度・施策の現状
- 12. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入した成果
- 13. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度の成果を感じる点
- 14. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度を導入する際に工夫した点
- 15. リモートワーク・テレワーク・在宅勤務制度で成果を感じなかった点
- 16. 副業の効果と弊害
- 17. 勤務間インターバル制度の適用時間と導入背景
- 18. プレミアムフライデーの導入状況
- 19. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入している理由
- 20. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入していない理由
- 21. プレミアムフライデー・類似の取り組みを導入した成果の有無と内容
- 22. 理想的な働き方
Part.7 HR Tech
- 01. ピープル・アナリティクスの分析・活用、重要度、緊急度
- 02. ピープル・アナリティクスを実施する上での阻害要因
- 03. ピープル・アナリティクスを実施したことによる成果
- 04. 人事部門内における人工知能(AI)の活用状況と成果
- 05. AI導入の阻害要因
- 06. AIを導入する上で検討すべき点
- 07. AI導入で雇用は減少するか？
- 08. AI導入による雇用減少への評価
- 09. テクノロジーに関する行動・意見
- 10. テクノロジーに期待していること
Part.8 人事部力
- 01. 人事担当者の人数・割合
- 02. 人事部門のステークホルダーに対する価値提供
- 03. 人事部門・人事担当者の現状
- 04. 「いい人事部門（人事部）」とは？
- 05. 「いい人事部門」と「いい経理部門」「いい営業部門」の違い
オピニオンリーダーによる解説
-
リクルートワークス研究所 労働政策センター長
中村 天江 氏 -
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
組織行動研究所 所長
古野 庸一 氏 -
学習院大学 経済学部経営学科 教授
守島 基博 氏
-
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社
共生社会室室長 主席研究員
矢島 洋子 氏 -
東京工業大学 特定講師
鹿内 学氏 -
早稲田大学ビジネススクール 教授
大滝 令嗣 氏
※『日本の人事部 人事白書』は、日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。
2017年版は、『日本の人事部』会員100,000人を対象にアンケートを実施し、のべ4,061社からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。
Copyright c 2004- 2017 iQ Co., Ltd. All Rights Reserved.
