人事課題の解決の糸口が見える

『日本の人事部』では、年に1回、全国の企業が抱える人事課題や施策の方針などについて幅広く調査を行っています。そして、調査結果と監修者による解説を『日本の人事部 人事白書』としてまとめ、発刊しています。企業の業種や規模を問わず、全国的な調査を行うことで、日本の企業が抱える課題、その解決への糸口を、客観的・中立的に捉えることを目指しています。

『日本の人事部 人事白書2024』

データ版

11,000(消費税込)

製本版

11,000(消費税込)

データ・製本版セット

13,200(消費税込)

*製本版、データ・製本版セットは、別途送料+手数料(370円)を申し受けます。

「人事白書」の特長
  • 回答企業数のべ6,678社の大規模調査 イメージ

    回答企業数のべ6,678社の大規模調査

    163の質問に、全国の企業人事が回答。350ページにわたり、課題の傾向や解決の糸口を探っています。

  • 普遍的なテーマから最新の人事トレンドまで網羅 イメージ

    普遍的なテーマから最新の人事トレンドまで網羅

    採用や育成、人事労務の話題から、タレントマネジメントやシニア活用まで。「人・組織」の基本テーマ・トレンドを網羅した8章構成。

  • 定性的なフリーコメントで各社の実態が見える イメージ

    定性的なフリーコメントで各社の実態が見える

    客観的な定量データと合わせて、生の声がわかる自由記述回答も多数掲載。他社の率直な悩み・課題解決の工夫が満載です。

  • 各分野の専門家が、8テーマの戦略の方向性を提言 イメージ

    各分野の専門家が、8テーマの戦略の方向性を提言

    各分野の専門家が集計結果を読み解き、課題の本質や、改善へのポイントを寄稿。今後の戦略のヒントが得られます。

『日本の人事部 人事白書 2024』概要

テーマ 1.戦略人事/2.採用/3.育成/4.制度・評価・賃金/5.ダイバーシティ&インクルージョン/6.働きやすさ・働きがい/7.組織開発/8.注目の人事課題(タレントマネジメント、シニア活用、社内公募制、ジョブ・クラフティング)
質問数 163問
回答者数 6,678社、6,926人(のべ)
調査対象 『日本の人事部』正会員
調査時期 2024年3月1日~3月29日
調査方法 Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
販売形態 データ版/11,000円(消費税込)
製本版/11,000円(消費税込)
データ・製本版セット/13,200円(消費税込)
※データ版と製本版は同内容です。
ページ数 350ページ
判型 A4判
編者 『日本の人事部』編集部

『日本の人事部 人事白書 2024』監修

<戦略人事・注目の人事課題>
庭本佳子氏(神戸大学大学院 経営学研究科 准教授)
<採用>
栗田貴祥氏(株式会社リクルート 就職みらい研究所 所長)
<育成>
高橋 潔氏(立命館大学 総合心理学部 教授)
<制度・評価・賃金>
小野 浩氏(一橋ビジネススクール 国際企業戦略専攻 教授)
<ダイバーシティ&インクルージョン>
一守 靖氏(事業創造大学院大学事業創造研究科 教授)
<働きやすさ・働きがい>
高村 静氏(中央大学ビジネススクール 教授)
<組織開発>
永石 信氏(中京大学 国際学部 教授/個人事務所「オフィスぺんたろー」代表)

試し読み:サンプルページ※画像をクリックすると、拡大してご覧になれます。

  • 『人事白書2024』サンプルページ(4.制度・評価・賃金)

    ▲4.制度・評価・賃金
    -スキルと評価

  • 『人事白書2024』サンプルページ(5.ダイバーシティ&インクルージョン)

    ▲5.ダイバーシティ&インクルージョン
    ―男女賃金

  • 『人事白書2024』サンプルページ(6.働きやすさ・働きがい)

    ▲6.働きやすさ・働きがい
    ―エンゲージメントサーベイ

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試し読み:調査結果(一部抜粋)※随時更新します。

主なコンテンツ ※内容は変更になる場合がございます。予めご了承ください。

1 戦略人事

  • 01.CHRO(最高人事責任者)の存在
  • 02.HRBP(HRビジネスパートナー)の存在
  • 03.戦略人事の定義
  • 04.人事部門と戦略人事
  • 05.戦略人事が機能していない原因
  • 06.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
  • 07.戦略人事を実現するための人事の役割
  • 08.戦略人事と人的資本経営の連動
  • 09.人的資本の開示項目における戦略人事の説明
  • 10.戦略人事と人的資本経営の連動の難しさ
  • 11.戦略人事への取り組み
  • 12.戦略人事への取り組みができていない理由
  • 13.戦略人事に取り組んでいない理由
  • 14.戦略人事に取り組む姿勢

2 採用

  • 01.採用担当業務
  • 02.業務範囲
  • 03.年間の新卒採用計画
  • 04.2024年卒新卒採用の成果
  • 05.新卒採用の応募者数・内定辞退者数の増減
  • 06.新卒採用の内定フォロー策
  • 07.内定通知時時点での内定辞退者の状況
  • 08.インターンシップの定義変更の認知度
  • 09.インターンシップの定義変更への対応状況
  • 10.経営者の新卒採用への関心度
  • 11.経営者が直接かかわっている新卒採用活動
  • 12.新卒採用活動を進めるうえでの課題
  • 13.新卒採用における人事部の裁量
  • 14.年間の中途採用計画
  • 15.2023年度の中途採用の成果
  • 16.中途採用の応募者数・内定辞退者数の増減
  • 17.内定通知時時点での内定辞退者の状況
  • 18.経営者の中途採用への関心度
  • 19.経営者が直接かかわっている中途採用活動
  • 20.中途採用活動を進めるうえでの課題
  • 21.中途採用における人事部の裁量

3 育成

  • 01.育成施策の手応え
  • 02.育成施策の手応えを感じた理由
  • 03.必要な人材像の定義
  • 04.必要な人材像を見直す頻度
  • 05.人材育成施策
  • 06.今後注力したい育成手法
  • 07.育成施策の対象属性
  • 08.今後育成に注力したい属性
  • 09.経営人材候補の充足状況
  • 10.経営人材候補の属性の割合
  • 11.今後増やしたい経営人材候補の属性
  • 12.経営人材に必要な能力
  • 13.リスキリングの取り組み状況
  • 14.学習機会の形態
  • 15.学習機会の提供対象
  • 16.学習機会を利用している従業員の割合
  • 17.AI人材の充足状況
  • 18.AI人材育成の取り組み状況
  • 19.AI人材を育成しない理由

4 制度・評価・賃金

  • 01.現在運用している評価・報酬制度
  • 02.前回制度を見直した時期
  • 03.制度改定の課題
  • 04.賃上げ・賃下げの実施状況
  • 05.賃上げの実施理由
  • 06.賃下げの実施理由
  • 07.正社員の初任給の状況
  • 08.5年前の正社員初任給との比較
  • 09.5年前と正社員初任給が変化した理由
  • 10.5年前の20代正社員初任給との比較
  • 11.評価・報酬を決める要素
  • 12.評価・報酬を決める要素を選んだ理由
  • 13.資格・スキルに伴う処遇
  • 14.資格・スキルに伴う処遇の実施理由
  • 15.高齢者の就業確保措置
  • 16.継続雇用後の賃金
  • 17.継続雇用後の賃金の減少幅
  • 18.退職金制度の導入状況
  • 19.退職金制度の課題

5 ダイバーシティ&インクルージョン

  • 01.ダイバーシティ&インクルージョンの優先順位
  • 02.ダイバーシティ&インクルージョン推進に期待する効果
  • 03.重視しているダイバーシティ 
  • 04.属性のダイバーシティの達成度
  • 05.ダイバーシティ&インクルージョン推進で取り組んでいる内容
  • 06.ダイバーシティ&インクルージョン推進での課題
  • 07.男女間の賃金格差の解消に向けた取り組みの状況
  • 08.男女間の賃金格差の解消に向けた取り組みの内容
  • 09.男女別の育児休業取得率
  • 10.男女別の平均育児休業取得日数
  • 11.男性従業員の育休取得推進に向けた施策
  • 12.管理職全体に占める女性の割合
  • 13.女性管理職を増やすために行った施策
  • 14.役員全体に占める女性の割合
  • 15.女性役員を増やすために行った施策
  • 16.従業員全体に占める障がい者の割合
  • 17.雇用している障がい者の障がい種別
  • 18.障がい者雇用に関する施策
  • 19.障がい者を雇用する目的
  • 20.障がい者雇用推進の課題
  • 21.エクイティの認知度

6 働きやすさ・働きがい

  • 01.新型コロナウイルス感染症流行前のリモートワーク導入状況
  • 02.新型コロナウイルス感染症流行中のリモートワーク導入状況
  • 03.現在のリモートワーク導入状況
  • 04.今後のリモートワーク導入状況
  • 05.リモートワークの活用状況
  • 06.リモートワークの支援策
  • 07.リモートワークで問題が生じていると感じる理由
  • 08.リモートワークを導入した目的
  • 09.リモートワークを導入した効果
  • 10.リモートワークを導入しない理由
  • 11.エンゲージメントサーベイの実施有無
  • 12.エンゲージメントサーベイの導入目的
  • 13.エンゲージメントサーベイを実施する頻度
  • 14.管理職向けエンゲージメントサーベイの評価
  • 15.非管理職向けエンゲージメントサーベイの評価
  • 16.課長クラスを目指す人材の割合の変化
  • 17.自社の管理職の魅力
  • 18.課長クラスに昇進させる際に重視している要件
  • 19.課長クラスに昇進させる際に重視している能力
  • 20.課長クラスに昇進した初年度の年収の上がり幅
  • 21.課長クラスに昇進する際の労働時間の変化
  • 22.課長クラス昇進で増加する業務
  • 23.管理職へのサポート
  • 24.管理職へのサポート内容

7 組織開発

  • 01.組織開発の定義
  • 02.組織開発の目的
  • 03.組織開発の重要性
  • 04.組織開発が重要である理由
  • 05.組織開発に関する取り組み
  • 06.組織開発に取り組まない理由
  • 07.組織開発の施策
  • 08.組織開発で得られる効果
  • 09.組織開発で得られる効果の測定方法
  • 10.組織開発に関する取り組みの成果
  • 11.組織開発で成果を上げている理由
  • 12.組織開発で成果を上げていない理由
  • 13.組織開発の対象
  • 14.組織開発の実行を担う存在
  • 15.組織開発の実行担当者への組織開発スキル取得の機会提供
  • 16.リスキリングの推進が組織開発に与える影響
  • 17.リスキリングが組織開発に与える影響についての理由
  • 18.ダイバーシティ&インクルージョンの推進が組織開発に与える影響
  • 19.ダイバーシティ&インクルージョンの推進が組織開発に与える影響についての理由
  • 20.組織開発に影響を与える取り組みに対する関心事項
  • 21.組織開発に影響を与える取り組みに対する関心事項についての理由

8 注目の人事課題
(タレントマネジメント、シニア活用、社内公募制、ジョブ・クラフティング)

  • 01.タレントマネジメントの実施状況
  • 02.タレントマネジメントの重要性
  • 03.タレントマネジメントの目的
  • 04.タレントマネジメントの対象となる属性
  • 05.タレントマネジメントを実施する上での課題
  • 06.タレントマネジメントに取り組んだことによる効果
  • 07.タレントマネジメントに取り組んだことによる具体的な効果
  • 08.シニア活用の推進状況
  • 09.シニア活用の重要性
  • 10.シニア活用を推進する理由
  • 11.シニア活用を推進するうえでの課題
  • 12.シニア活用を推進するために行っている施策
  • 13.シニア活用を推進することの効果
  • 14.シニア活用を推進することの具体的な効果
  • 15.社内公募制の導入状況
  • 16.社内公募制を利用するための要件
  • 17.社内公募制の目的
  • 18.社内公募制を推進するために行っている施策
  • 19.社内公募制の導入による効果
  • 20.社内公募制の導入による具体的な効果
  • 21.ジョブ・クラフティングの理解
  • 22.ジョブ・クラフティングの重要度
  • 23.ジョブ・クラフティングを進めるために行っている施策
  • 24.ジョブ・クラフティングの取り組みによる効果

専門家による解説・提言

  • 1 戦略人事8 注目の人事課題
    調査結果から読み取れるポイント
    庭本佳子氏(神戸大学大学院 経営学研究科 准教授)
  • 2 採用
    経営戦略と人事戦略をひもづけた採用活動へ、経営者の注力がキーになる
    栗田貴祥氏(株式会社リクルート 就職みらい研究所 所長)
  • 3 育成
    人材育成の神話(ファンタジー)を読み解く
    高橋 潔氏(立命館大学 総合心理学部 教授)
  • 4 制度・評価・賃金
    賃金曲線のフラット化から読み取る、若年優遇の労働市場
    小野 浩氏(一橋ビジネススクール 国際企業戦略専攻 教授)
  • 5 ダイバーシティ&インクルージョン
    企業はこれからDE&I推進に関して何をすべきか トップとマネジャーの巻き込み
    一守 靖氏(事業創造大学院大学事業創造研究科 教授)
  • 6 働きやすさ・働きがい
    リモートワークの広がりから、管理職・非管理職の働きやすさ・働きがいを考える
    高村 静氏(中央大学ビジネススクール 教授)
  • 7 組織開発
    新たなデータから読み解く「組織開発」の現状と今後の可能性
    永石 信氏(中京大学 国際学部 教授/個人事務所「オフィスぺんたろー」代表)

よくある質問

はい、同じです。

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(表記例)出典:『日本の人事部 人事白書20XX』
※末尾の「20XX」を引用した冊子の年号に置き換えください。

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※『日本の人事部 人事白書』は、人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』が、2013年から行っている、全国の企業を対象とした人事実態調査です。2024年版は、『日本の人事部』会員310,000人を対象にアンケートを実施し、のべ6,926人からの回答をまとめたものです。類似・模倣の調査との混同にご注意ください。