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【ヨミ】コヨウ 雇用

人材を採用した後に配置、育成、処遇などを行い、その後、退職に至るまでの一連の管理プロセスが「雇用」です。雇用は法律に関わる事項も多く、長期間にわたって従業員に関わることになるため、求められる業務も多岐に及びます。ここでは、雇用におけるさまざまな形態や制度などを中心に解説します。

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1.雇用とは

雇用の意味(雇用契約)

民法第623条で雇用は、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定められています。この場合、当事者間の合意があれば、口頭でも成立します。しかし、労働基準法第15条第1項に「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しており、一般的に「雇用契約」を結ぶ際は、書面(雇用契約書)において締結します。

労働者を雇用した際、企業には健康診断を行うことが義務付けられています(労働安全衛生規則第43条)。また、賃金については、「最低賃金法」に基づき国が最低限度を定め、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

雇用契約と関連したものに「トライアル雇用」があります。若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を対象に、厚生労働省が認定、補助金を支給します。労働者と会社が3ヵ月以内の有期雇用契約を結び、契約期間が終了したときに会社が採用したい場合、正社員として採用する、というものです。35歳未満の対象者にトライアル雇用を実施する場合、一人当たり最大5万円(最長3ヵ月)が支給されます。会社からすると、試してから採用することができる上、補助金が支給されるので、メリットのある制度と言えます。

社員とは

社員とは通常、正社員(正規社員)を意味します。それに対して従業員は、契約社員、パートタイム労働者(アルバイト)なども含め、会社に勤務する全ての人を指します。

社員として雇用を開始する際には多くの場合、一定の「試用期間」を設けます。日本では、正社員として雇用された場合、期間を定めない「無期雇用」が一般的です。雇い入れる側は長期間にわたって雇用を継続することになり、法律的な関係で言えば「解雇が不自由」となります。安易に解雇することができないため、雇い入れる側は自社に合った人材なのか、将来的にミスマッチを起こさないか、不安がつきまといます。そこで、本人の適性を判定するための期間として設けられたのが試用期間です。試用期間については、法律で規定されておらず、契約(就業規則)によって決められます。通常は3~6ヵ月が多く、最長で1年が限度と一般的には解釈されています。

企業には、正社員である社員のほかに、さまざまな雇用形態や勤務形態を有する従業員がいます。社員と同様、これらの人たちの特性をよく理解し、適正に雇用管理を行っていくことが求められます。

【主な雇用形態と取り扱い】
名称 内容 雇用契約期間の定め
正社員 会社の基幹的な業務を担うため、期間を定めずに雇用される者 なし
限定正社員
(短時間正社員)
正社員に比べて、勤務地や業務が限定されていて、所定労働時間が短い者 なし
契約社員 高度な専門知識を持ち(増産などに対応するため)、期間を定めて雇用される者 あり(*)
パートタイム労働者
(アルバイト)
正社員を補助したり、臨時に発生する業務に対応したりするため、期間を定めて雇用される者 あり(*)

(*)有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者の申し込みがあれば、無期契約に転換しなければならない(労働契約法第18条)

2.さまざまな雇用形態

近年、雇用形態の多様化が進んだ結果、長期雇用を前提とした正社員や限定正社員の他に、有期雇用の契約社員やパートタイム労働者が増えています。また、直接的な雇用関係はありませんが、企業が効率的に事業運営する上で、派遣労働者、業務委託、アウトソーシングなど、さまざまな専門性を持った外部労働力が必要不可欠となっています。

契約社員

契約社員は、企業との契約によって定められた期間や業務に限定して就く社員のこと。契約満了となれば、退職することになります。激しい経営環境下にあって、長期雇用を前提とした正社員だけでは対応するのが難しいこともあり、近年は契約社員の採用が増加しています。

従来は、正社員より低い労働条件で雇用されることが多く、不況時には比較的容易に調整可能な労働力として認識されていました。しかし最近では、卓越した専門知識や技術力・スキル・経験などを有していて、高い報酬を得る人も多くいます。また、正社員の採用難が続く中、営業や人事・経理・財務などの職種で、契約社員の求人が増えています。このような場合、フリーターからの応募も少なくありません。そのため、履歴書はもちろん、面接などでこれまでの職歴を十分確認した上で採用することが重要です。さらに、副業や複数の企業で働くダブルワークの手段として契約社員を選択する人も増えるなど、近年、契約社員のあり方も多様化しています。

雇用管理について見ると、年次有給休暇は、6ヵ月以上継続して就業し、全労働日の8割以上を出勤すれば、正社員と同じ条件で与えられます。また、育休や産休についても、一定の範囲(1年以上就業など)にあれば取得することができます。ただ、ボーナス(賞与)の支給に関しては、契約内容によって異なります。社会保険(健康保険、厚生年金保険)、雇用保険(失業保険)などは、所定の要件を満たせば加入することになり、健康保険証が支給されます。なお、解約に関しては、30日前までに解雇を予告するか、予告しない場合には解雇予告手当の支払いが必要です。

こうした中、契約社員の雇用で問題となっているのが、「2018年問題」。「労働契約法」と「労働者派遣法」の二つの法改正によって生じる、雇用形態や契約期間に関する問題のことです。契約社員に関わるのは2012年の「改正労働契約法」。5年「無期転換ルール」が定められた結果、2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後に当たる2018年4月1日から、労働者は有期契約から無期雇用への転換(正社員への登用)を申し入れることができるようになりました。そのため、企業には雇用コスト増大の可能性が想定され、大量の雇い止めの発生が懸念されています。

一方、派遣労働者の2018年問題は、2015年の「改正労働者派遣法」により、派遣労働者の派遣期間の制限が見直され、派遣労働者は同一組織単位で働ける期間が3年までとなりました。この問題に関する対応も、人事に求められています。

パートタイム労働者

パートタイム労働者は正社員以外の雇用形態の一つで、短期間・短時間労働を基本とし、パートタイマーとも呼ばれます。ただし、実質的に正社員と同様の仕事を担うフルタイムのパートタイム労働者は少なくなく、賃金などの待遇が働きや貢献に見合っていなかったり、正社員になることが難しかったりするのが実状です。「パートタイム労働法」は、こうした問題を解消するために、パートタイム労働者の権利保護や雇用の基本を定めた法律です。アルバイトとの違いは特に定義されておらず、学生が学業の合間に行うのがアルバイト、主婦の短時間労働がパートタイム、と使い分けられることが多いようです。

雇用管理について見ると、年次有給休暇は労働基準法の規定により、6ヵ月以上勤務し、かつ所定労働日数の8割以上出勤した場合に与えなければなりません。また、休憩時間は、1日の労働時間が6時間を超えるときは45分以上、8時間を超えるときは1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。なお6時間以下なら、与えなくても差し支えはありません。

主婦が多数を占めるパートタイム労働者で問題となっていたのが、「103万円の壁」でした。年収が103万円を超えると所得税が課税され、夫や親などの扶養家族になっている場合は扶養を抜けることになり、夫や親などの税金が高くなるため、これまで女性の社会進出における大きなネックとなってきたのです。そこで、女性の社会進出を促進するために「103万円の壁」をなくし、2018年からは新たに「150万円の壁」まで引き上げられました。ただし、150万円までには「130万円の壁」が存在します。130万円を超えて働くと、社会保険料の負担が発生するからです。パートタイム労働者の場合、各自の置かれた状況に応じて、対象となる課税の上限を踏まえて働くことがポイントといえます。

限定正社員

限定正社員に雇用期間の定めはありませんが、職種、勤務地、労働時間などに限定のある点において、正社員と違いがあります。労働力人口の減少が進む中、多様な人材が労働市場に参入する仕組みが急務となっており、人材活用の面で柔軟性を持ち、雇用期間に定めがない安定的な働き方として、限定正社員に注目が集まっています。

かつては「コース別人事管理」「複線型人事管理」という形で、限定正社員を導入する企業が存在しました。それが「改正労働契約法」によって「無期転換ルール」が義務付けされ、無期雇用の受け皿として限定正社員の導入企業が増えていったという経緯があります。

ところで、限定正社員の給与水準、昇進・昇格の範囲などは、パートタイム労働者などよりはアップしていますが、正社員との間には依然として差が生じています。問題は合理的な差であったとしても、限定正社員から不平・不満が生じる可能性もありますが、そのような場合には、処遇差の改善に向けた取り組みを進める必要があります。例えば差を設ける場合にしても、「転居転勤の範囲に応じた給与水準とする」「短時間勤務では正社員と同一の給与とした上で、時間比例とする」「労使間の話し合いによって、正社員と限定正社員間で異なる給与を設定する」といったように、限定正社員が納得できる合理的な水準を就業規則に明確に定めるなどの工夫が求められます。ちなみに、厚生労働省の「『多様な形態による正社員』に関する研究会報告書」の結果をみると、限定正社員の賃金を正社員の8~9割とする企業が多いようです。

限定正社員で問題となるのが、業務内容や勤務地などが限定されるため、その業務がなくなったり勤務している事業所が閉鎖になったりしたときに解雇できるのか、ということです。しかし、解雇は正社員、限定正社員ともに、客観的に納得できる理由が必要不可欠。つまり、「整理解雇」が有効となるための「解雇の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「解雇対象者選定の合理性」「解雇手続きの妥当性」の4要素から判断されることになり、会社側の都合で解雇はできません。業務内容消失・事業所閉鎖のような場合には、「解雇回避努力義務の履行」が特に重要です。

派遣労働者

派遣労働者は、「派遣労働法(正しくは労働者派遣法)」に基づく雇用形態の一つ。人材派遣会社(派遣元)に雇用され、派遣元の人材派遣会社から派遣先となる会社に派遣され、派遣先の指揮命令下で働く労働者のことです。身分は人材派遣会社の社員なので、雇用関係は人材派遣会社との間に発生し、派遣先との間には存在しません。派遣労働者の管理責任について、派遣先企業が担うのは「労働時間、休憩」「時間外、休日労働」であり、それ以外の「賃金の支払い」「年次有給休暇の付与」「産前産後休業の付与」「災害補償」「健康診断の実施」などは、派遣元である人材派遣会社が担います。

人材派遣会社が派遣労働者と締結する「雇用契約書」には、労働基準法で定められた労働条件明示事項と、労働者派遣法で定められた明示事項を定めなくてはなりません。また、派遣先企業と締結する契約書は、「労働者派遣に関する基本契約書」と「派遣を行うごとに締結する個別の派遣契約書」を二重に締結するのが一般的です。さらに、人材派遣会社は労働者派遣をするとき、派遣労働者の氏名、派遣労働者が期間を定めないで雇用する労働者であるか否かの別、派遣労働者の社会保険・労働保険への加入状況などを、派遣先企業に「通知書」として提出しなくてはなりません。

「労働者派遣事業報告」(厚生労働省)を見ると、派遣労働者数はリーマンショックの後の「派遣切り」などにより、2010年度の202万人から減少傾向で推移していましたが、近年は増加傾向を示し、2016年度(2018年3月30日発表)では177万人まで回復しています。

このような派遣労働者を活用するメリットは、まず派遣先企業にとって「雇用責任」がないこと。さらに、採用業務における「募集から配置」に至るまでの手間が省けること。その結果、「総額人件費」を軽減できるなど、人事・労務管理の負荷が大きく削減できる点が挙げられます。一方、デメリットとしては、「直接雇用でないため、派遣先企業に対する忠誠心が希薄になりがちである」「法律上、契約にない仕事には原則として対応できない」「正社員とのコミュニケーションに困難な場合がある」「社内機密の漏えいの恐れがある」などが挙げられます。

そうした中、2015年9月の「改正労働者派遣法」により、これまでの派遣労働者の仕組みが大きく変化しました。全ての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づく許可制となり、派遣業界の健全化が図られると同時に、派遣労働者の雇用安定とキャリア形成支援が謳われることになったのです。派遣会社には、派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、キャリア・コンサルティングの相談窓口の設置が義務付けられるようになりました。これまで、正社員と比べて職業能力形成の仕組みづくりが問題となっていた派遣労働者に対して、キャリアアップ支援を初めて義務化した点が、大きな注目を集めています。

業務委託

業務委託とは、企業と雇用関係のない個人事業主、もしくは外部の企業が仕事単位で業務委託契約を結ぶもの。近年の人件費削減の流れや働き方の多様化を背景に、業務委託に対する企業からの依頼・求人件数が大きく増えています。

業務委託では、事前に業務内容・費用・期限などを取り決め、双方で契約を結んだ上で業務を進めます。契約の形態には、「委任契約」と「請負契約」の2種類があります。委任契約は成果・結果にかかわらず、一定期間に実際に行った業務に対して報酬が支払われます。それに対して、請負契約は役割を完了させることが任務となっており、成果物に対して報酬が支払われます。また、業務委託の性格から、依頼する企業の指揮命令権は、委任契約・請負契約ともに存在しません。

業務委託の契約書を作成する際は、契約形態によって収入印紙が必要な課税文書となる点に注意が必要です。成果物を完成させる業務を負う請負契約では「2号文書」(請負に関する契約書)を作成するため、「印紙税法」上、収入印紙が必要です。一方、委任契約は2号文書に該当しないため、収入印紙は不要です。

源泉徴収とは、国に納める税金(所得税)を会社が前もって引いておくことですが、業務委託の場合、法人は源泉徴収されません。しかし、個人事業主は「所得税法204条1~8項」に該当する場合、所得税を源泉徴収しておく必要があります。

業務委託を依頼することによる企業側のメリットは、発注先が個人事業主の場合、雇用契約を結ぶ必要のないこと。従業員を抱えることで発生する毎月の給与のほか、社会保険料や福利厚生などに関するコストを負担する必要がないからです。労働基準法の適用外となるため、最低賃金などを考慮する必要もありません。また、案件ごとの契約となるので、折り合いがつかなければ継続せずに、契約解除することができます。

アウトソーシング

アウトソーシングとは、これまで社内で行っていた業務や機能の一部、あるいは全てを、外部の専門会社(アウトソーサー)に委託することです。雇用のあり方が多様化している中、人手不足の解消、コストの削減、固定費の変動費化への対応、コア事業へのリソース集中、リスクの分散などを目的に、多くの企業で導入されています。

日本では、バブル経済崩壊後の1990年代中頃からアウトソーシングを活用する企業が増加。当初は情報システム分野が中心でしたが、近年では採用・研修、保険・年金事務、福利厚生、秘書業務、経営企画、人事、法務、広報、研究開発、営業・販売、設計、製造業務など、事業経営のあらゆる分野に及んでいます。このような企業側のニーズを受けて、本格的なアウトソーサーも出現。人材不足とも相まって、社内業務・機能を外部に委託する動きが一段と加速しています。

アウトソーシングを活用する際には、任せる業務内容にもよりますが、どのようなアウトソーサーをパートナーとするか、自社に適した相手かどうかを的確に吟味することが、とても重要です。

【優れたアウトソーサーのポイント】
  • 自社の経営戦略
  • 事業戦略を正しく理解している
  • 自社と協力
  • 協働関係を築いていこうとする姿勢が強い
  • 専門分野における技術水準
  • スキルが高く、ノウハウ
  • 経験を有している
  • 機密保持など信頼性が高く、情報共有化の仕組みができている
  • 自社との企業風土
  • 文化との相性がいい
  • 費用が適正で、一定の実績を持っている

外部労働力として見た場合、派遣とアウトソーシングの違いは何なのでしょうか。派遣の場合、人材派遣会社と派遣労働契約を結び、派遣労働者を社内に受け入れ、自社社員の指導・管理の下で業務を行います。一方、アウトソーシングは業務を丸ごと委託しているため、自社社員によるプロセスの管理や業務改善を直接指示することはできません。そのため、アウトソーサーに全てを任せるような事態も起きています。つまり、サービスのあり方が派遣は「人材の提供」であるのに対し、アウトソーシングは「成果物の提供」である点が、両者の大きな違いと言えます。

3.雇用の諸制度

雇用管理

雇用管理とは、入口である採用から配置・配属、異動、評価・処遇、そして出口である退職に至るまで、従業員を雇用する間に関わる一連の労務管理活動のこと。また、従業員を採用・活用する際、その能力・適性を判断するための検査や面接選考、教育・研修の行い方・ノウハウなども、広く雇用管理の中に含まれます。雇用管理において、責任者となるのは各現場・事業所の管理職ですが、雇用管理を円滑に進めていく上で、人事部・総務部の果たす役割は大変大きくなっています。

こうした背景から、厚生労働省では雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度)の導入などを通じて、従業員の離職率低下に取り組む企業に対し、助成を行っています。雇用管理の改善を推進することで、人材の定着・確保と魅力ある職場の創出を目的としているのです。

また、厚生労働省は以前から雇用管理における個人情報の取り扱いを重要視しており、2004年に「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」を制定。企業が雇用管理に関する個人情報の適正な取り扱いの確保に関して行う活動を支援するため、雇用管理情報の利用目的、個人データの管理などについて、具体的な指針を定めました。そして2017年には、個人情報保護委員会の個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編)ほか3編のガイドラインへと、一元化されることになりました。

勤務制度

勤務制度とは、従業員の勤務・雇用の形態などについて定めた制度のことです。勤務形態については、「複線型人事制度」「コース別雇用管理」「限定勤務地制度」など、多様な社員の勤務形態を促すものから、「再雇用制度」「再入社(出戻り社員)制度」「嘱託社員制度」など、一度辞めた社員を再活用するものもあります。一方、勤務形態については、「正社員・非正社員」「契約社員」「パートタイム労働者・アルバイト」といった雇用関係にあるものから、「派遣労働者」「業務委託・インディペンデントコントラクター(IC)」「アウトソーシング」のように、雇用関係はありませんが、企業にとって重要な戦力を担うものがあります。さらに最近では、正社員でも短時間勤務の「限定正社員」が増えています。働き方改革が求められている中、また、柔軟な事業経営を推進していくために、企業の勤務制度が多様化していることがわかります。

さまざまな勤務制度が当たり前の社会となっていく一方で、ワーク・ライフ・バランスや健康経営の観点から、退社から出社まで一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」が求められています。勤務間インターバル制度は、働き方の見直しを進める際、他の勤務制度と合わせて実施することで、よりいっそうの効果が上がると考えられます。

解雇

解雇は、会社側が一方的に従業員との雇用関係を終了させることを言います。しかし、会社側の判断で「解雇通知書」を作成すれば自由に解雇できる、ということではありません。労働契約法第16条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められているからです。解雇は、その事由によって、以下の種類に分類されます。

【解雇の種類】
  • 普通解雇:就業規則に定める事項に該当したことで行われる解雇
  • 懲戒解雇:従業員が問題を起こし、その処分として行われる解雇
  • 整理解雇:業績不振に伴う人員削減のために行われる解雇

また労働基準法では、解雇が安易に行われないよう規制が強く敷かれ、以下のルールを定めています。

【解雇のルール】
・解雇制限(労働基準法第19条)
業務上の負傷・疾病による休業期間およびその後30日間、産前産後の休業期間およびその後30日間は、その従業員を解雇することはできない。
・解雇予告(労働基準法第20条)
会社は、解雇する従業員に対して、「解雇予告通知書」をもって少なくとも30日前に解雇予告を通知するか、30日分以上の平均賃金を計算し、「解雇予告手当」として支払わなければならない。ただし、即日解雇のできる「解雇予告除外認定」(適用条件:窃盗・横領・障害などの行為が確認された時など)がなされた場合、一般的な解雇の手順に捉われることはない。
・解雇の理由に関する証明書の交付(労働基準法第22条2項)
従業員が、解雇理由について証明書(解雇理由証明書)を請求した場合においては、会社は遅延なくこれを交付しなければならない。

就業規則や労働組合による話し合いの下、退職金(退職手当)を支給する規定があれば、企業側は従業員に支払う義務が生じます。ただ解雇された場合では、解雇の種類によって支払いの有無が変わります。特に法律による規定はありませんが、これまでの判例を見ると、懲戒解雇で対応が異なります(普通解雇・整理解雇は、基本的に支払いが生じる)。懲戒解雇の場合、具体的内容を十分に考慮した上で、個別に判断するようになっています。

また、失業保険は、退職が自己都合か会社都合か、解雇されたかなどによって受け取りの条件が変わってきます。解雇による退職の場合、失業手当の支給日数は90~330日までで、年齢や被保険者期間などによって、細かく定められています。いずれにしても、解雇の手続きは従業員との間で、できる限りトラブルなくスムーズに進める必要があります。

退職

退職とは、会社と従業員との間の労働契約が終了することを意味し、「会社都合退職」と「自己都合退職」に分けられます。会社都合退職は、就業規則や労働契約に定められる事項に基づいて行われ、具体的には「定年年齢に達したことによる退職」「契約期間満了に伴う退職」「従業員が死亡したことによる退職」「休職期間の満了に伴う退職」などがあります。これに対して自己都合退職は、従業員の個人的な事情による退職であり、従業員が労働契約解除の意思を会社に示さなければなりません。従業員による退職の意思表示は、文書による「退職届(退職願)」の提出を通して行われるのが一般的です。自己都合退職の場合、優秀な人材に対して、会社として引き止めを行うことが少なくありません。しかし、本人としてやむを得ない事情・理由もあるので、あまり深く退職交渉をしないことが賢明です。

なお、期間の定めのない労働契約の場合、民法627条により退職届の提出後、14日間を経過すれば退職が有効となります。ただし、仕事の引き継ぎなどを行うため、就業規則で「退職予定日の1ヵ月前に退職届を提出する」などといったルールが定められている場合には、それに従わなくてはなりません。

退職届は上司を経由して、人事部に提出されます。人事部は退職届を受理した後、以下のような流れで退職の手続きを進めます。

【人事部が行う退職の手続き】
(1)退職者・上司への確認、退職日の確定
退職者に退職届を受理したことを伝え、退職の意思、退職理由、退職予定日を確認する。必要に応じて本人と面接を行い、退職理由を聞く。退職者の上司にも連絡し、人員の補充必要性などを確認する。退職日が確定したら、退職者に退職日までに提出する書類などを伝える。なお、退職証明書は会社が対象の従業員が退職したことを証明するもので、ハローワークなど公的機関に提出するものでない。そのため、退職者から希望があった場合に発行するという姿勢で特に問題ない。
(2)給与の計算
退職日までの給与を計算し、振り込みの手続きを行う。社会保険料は前月分の社会保険料を当月分の給与から控除するケースが多いが、これだと退職日を月末とした場合、最後に支払う給与から前月分と今月分の2ヵ月分を控除することになるので、注意が必要である。
(3)退職金(退職手当)の計算
退職金制度(退職手当)があれば、制度に基づき金額を計算し、指定口座への振り込み手続きを行う。退職金の計算に当たっては、退職者に「退職所得の受給に関する申告書」を渡し、必要事項を記入してもらい回収する。この処理を行わないと、退職者本人が後日、確定申告をすることが必要となる。
(4)所得税・住民税の計算
最後の給与を支給した後、源泉徴収票を発行して退職者に渡す。住民税は、本人が市区町村に納付するか、会社が給与や退職金から控除して納付するかの、いずれかとなる。
(5)雇用保険に関する手続き
会社は「雇用保険被保険者資格喪失届」を作成し、退職の翌日から10日以内に事業所を管轄するハローワークに提出する。その際、「雇用保険被保険者離職証明書」を添付するが、退職者が「離職票」の交付を希望しない場合には、省略することができる。
(6)社会保険(健康保険・厚生年金保険)に関する手続き
退職者から健康保険被保険者証(保険証)を回収し、退職日から5日以内に年金事務所に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を提出する。なお、退職した後、しばらく次の会社に入らないような場合、それまでの期間は、本人が国民年金保険料を納付する必要がある。また、健康保険も国民健康保険に切り替える必要がある。
(7)貸与物品の回収・整理
社員証、入館証、作業服、机・キャビネットのカギ、携帯電話など、会社からの貸与物品を回収する。また、文具類や書類、パソコンデータなどを退職日までの期間内に整理させる。

定年・再雇用・勤務延長

定年とは、ある一定の年齢に達したら仕事を退職する、と制度で定められていること。制度としての定年制は、就業規則において「満65歳に達した日の翌日に退職する」など一定の年齢を定め、該当する年齢に達したら自動的に労働契約が終了する(退職)という仕組みです。

そうした中、労働力不足を補う観点から、高年齢者の活用が求められています。2012年に改正された「高年齢者雇用安定法」により、高年齢者が年金支給開始年齢までは働き続けることができるよう、65歳未満での定年退職を定めている会社では、2013年4月1日から「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」もしくは「定年の定めの廃止」のいずれかの措置を講じなくてはならないことになりました。

「継続雇用制度」とは、現在雇用している高年齢者を本人の希望によって、定年後も引き続き雇用することを義務化する制度です。継続雇用制度には、定年でいったん退職し新たな雇用契約を結ぶ「再雇用制度」、定年退職せずに引き続き雇用する「勤務延長制度」の2種類があります。なお、再雇用の場合、いったん定年退職し、「再雇用契約書」をもって新たに労働契約を締結するため、退職前と比べて、賃金や手当の支給水準が下がることが少なくありません。

全員参加型社会が求められている昨今、厚生労働省では、意欲と能力がある限り、年齢に関わりなく働くことのできる「生涯現役社会」を実現するため、「65歳超雇用推進助成金」を設けました。65歳以上への定年引き上げや高年齢者の雇用環境の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う企業に対して、助成を行っています。

ただし、60歳や65歳を過ぎて働く場合、一定以上の収入を得ると、年金の一部または全部が支給停止になるため、注意が必要です。また、社会保険については、同じ会社で継続雇用される場合や別の会社に再就職する場合は問題ありませんが、それ以外の場合は国民健康保険の被保険者になるなど、別の選択肢があることも注意しなければなりません。

なお、定年退職した後でも、「定年退職前に雇用保険(失業保険)に最低6ヵ月以上加入している」「健康上問題なくすぐに働ける能力がある」など、再就職に向けて一定の受給資格を有していれば、失業手当を受給できます。

アウトプレースメント

アウトプレースメントとは、職業紹介支援とも呼ばれ、職業紹介事業会社が行う再就職・再雇用のための支援サービスのことです。通常、企業の人員削減(レイオフ)の一環で実施され、企業は自社の従業員の中から希望者を選び、再就職活動のための支援を職業紹介事業会社へと依頼します。職業紹介事業会社は希望者に対して、面接の指導やスキルアップ、カウンセリングなどのコンサルティングを行い、再就職先をあっせんします。アウトプレースメントを外部に委託する際は、人員削減を実施する企業がアウトプレースメントにかかる費用を全て負担するのが一般的です。

アウトプレースメントは1980年代から、レイオフの頻度の高いアメリカで、従業員とのトラブルを回避し、リストラを円滑に遂行するために利用されてきました。外部に委託するケースがほとんどで、アメリカではアウトプレースメント専門の事業会社が数多く存在します。一方、日本での利用は、バブル経済崩壊後の1990年代から。不況にあえぐ大手メーカーが早期退職優遇制度を用いてリストラを実施した際に、アウトプレースメントを導入する企業が増え、日本のアウトプレースメント会社は大きく売り上げを伸ばしました。

一般的に、アウトプレースメントを利用する企業の多くは待遇条件の良い大企業。定年まで勤め上げることを希望する従業員が多いため、人員削減の対象となった従業員との間でトラブルが起きることが少なくありません。このような場合、退職金の上積みや再就職支援サービスなど、従業員が早期退職に理解を示してくれるための制度の整備が不可欠です。特に日本では、正社員の解雇を厳しく制限しており、退職を強要する違法行為をした場合は、社会問題になります。そのため、人員削減を行う際は再就職支援を手厚く行い、従業員がしっかりと納得した上で退職手続きを進めるなど、きめ細かな対応が求められます。

ワークシェアリング

ワークシェアリングとは、一人当たりの仕事量を減らし、全体の雇用者数を増やす政策のこと。仕事を分かち合う(シェアする)ことで、長時間働いている人は労働時間を削減し、仕事を求めている人は労働を確保することが可能になるため、雇用創出が実現できる(失業対策につながる)というメリットがあります。

ワークシェアリングが成功すれば、高齢者雇用や女性の社会進出に向けた大きな促進力となります。さらには個人消費を高めるなど、経済効果も期待されます。一方で、生産性が低下する可能性がある、給料の手取り額が少なくなる、といったデメリットも懸念されています。

ワークシェアリングは、欧米では1980年代から行われていました。その中でもオランダは1980年代前半にワークシェアリングが推進され、失業率が徐々に低下。その結果、経済危機を克服することに成功し、ワークシェアリングの成功事例(オランダモデル)として、一躍有名になりました。一方、日本はまだワークシェアリングが普及しているとは言えない状況ですが、働き方改革の一環として導入する企業が徐々に増えています。

厚生労働省ではワークシェアリングを、以下の四つのタイプに分類し、導入を促しています。

【ワークシェアリングの4分類】
(1)雇用維持型
景況が悪化して人員削減をせざるを得ない場合、緊急避難的な措置として、従業員一人当たりの所定労働時間を短縮する方法。業務に必要な従業員の数が増え、社内でより多くの雇用を維持することができる。
(2)雇用創出型
多様な働き方を実現するために、フルタイム以外の短時間労働者を採用することによって、雇用機会を増やす方法。
(3)緊急対応型
一時的に社内の仕事量が減って過剰人員が発生した場合、緊急的な措置として、従業員の労働時間を短くし、その分、収入も減額する方法。人員削減をせずに雇用を維持することで、仕事が急に増えた際にもすぐに対応できるメリットがある。
(4)多様就業型
多様な就業形態を導入することにより、企業のニーズと労働者のニーズを相互に満たす方法。短時間勤務や兼業・副業、在宅勤務など、各人に合った働き方を導入することによって、性別・年齢などに関係なく雇用を生むことができる。

定着管理・離職予防

人材不足が深刻化する中、優秀な人材を採用することとあわせて、自社にとって必要不可欠な人材を引き留めるために、定着管理・離職予防(リテンション)が重要な課題となっています。一般的に、優秀な人材を引き留めておくには「報酬」が重要です。報酬には、基本となる月例給与のほか、各種の手当、さらに成果・実績に応じて支給される賞与・ボーナスなどの短期的なインセンティブ、ストックオプションなど長期的なインセンティブがあります。確保しておきたい人材に対して、まずはどのような報酬制度を適用することがリテンションとして有効なのかを考える必要があります。

問題は、単に金銭的な報酬だけでは、優秀な人材を引き留めるのが難しくなっていること。より多くの報酬を提示する他社からのオファーがあった場合、金銭面だけに頼った対応では、簡単に引き抜かれてしまいます。報酬は「衛生要因」であり、不満の防止にはなりますが、働く人の積極的態度やモチベーションを引き出すには効果が必ずしも高くないからです。もちろん、一定水準の金銭的報酬が確保されていることは必要条件ですが、十分条件とはなりません。それよりもリテンションにおいて重要なのは、「動機づけ要因」となる非金銭的報酬をどう創出するか、ということです。

例えば、仕事のやりがいや専門的スキルが向上できる人事体系、成長やキャリア形成を実感できる教育体系、充実した福利厚生、ワーク・ライフ・バランスを実現できる環境、働き方の自由度が高い組織風土など、一人ひとりが「働く価値」を見いだせる「何か」を会社として提示することは、リテンション対策として効果的です。人の高次の欲求を満たすには、さまざまな動機づけ要因を用意して、改善していく必要があるのです。これが、今日的なリテンション対策のベースとなる考え方となっています。

4.雇用に関する法律

雇用関連法律(目的・内容・ポイント)

雇用管理を運営していくうえでは、守らなければならない法律がありますが、法律や助成金などは頻繁に改正されるため、随時、情報を収集しておく必要があります。

【雇用管理上、人事担当者として押さえておくべき法律】
<就業に関する法律>
  • 労働基準法(労働条件の最低基準を定めている)
  • 労働契約法(労働契約についての基本的なルールを定めている)
  • 労働安全衛生法(労働衛生管理体制の確立を定めている)
  • 男女雇用機会均等法(性別に理由に、不利な取り扱いがないことを定めている)
  • 最低賃金法(賃金の最低額を定めている)
  • 育児
  • 介護休業法(育児
  • 介護に関して、所定の休業を与えること等を規定している)
<雇用に関する法律>
  • 職業安定法(労働者の募集
  • 職業紹介
  • 労働者供給の枠組みを定めている)
  • 高年齢者雇用安定法(高年齢者の安定的な雇用確保のための対応を定めている)
  • 雇用対策法(日本における労働市場に関する法律の基本を定めている)
  • 障害者基本法(障がい者の自立や社会参加について定めている)
<社会保険などに関する法律>
  • 各種社会保険に関する法律(労働保険・健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険など、各種の社会保険の取り扱いについて定めている)
  • 所得税法(所得に対する税金について定めている)
<集団的な労使関係に関する法律>
  • 労働組合法(労働組合、不当労働行為、労働協約、労働委員会などについて規定している)
  • 労働関係調整法(労働関係の公正な調整を図るための手続きを定めている)

5.雇用に関する給付金・助成金制度

雇用関連給付金・助成金制度(目的・内容・ポイント)

雇用管理に関する給付金や助成金制度は、数多く存在します。ただ、雇用環境に応じて内容が変化し、廃止されたり、新たに創出されたりすることが多いため、人事担当者は、それらの情報を常にチェックしておくことが欠かせません。

・高年齢者雇用継続給付
急速に高年齢化が進む一方、まだまだ元気で働ける人たちが多い実態を受け、60歳から65歳までの雇用の継続を援助、促進するための制度。
・特定求職者雇用開発助成金
高年齢者や障がい者など、特定の者を雇い入れた企業に対し、その賃金を一部の雇用者に助成。これらの人たちの雇用機会の増大を図ろうとするもの。
・育児休業給付・介護休業給付
育児、介護のために会社を休まなければならない人たちのために、その間の賃金をある程度補てんすることにより、育児休業や介護休業を取りやすくするための助成制度。
・雇用調整助成金
景気変動など経済上の理由により、やむを得ず事業活動を縮小し、そのため従業員の休業や出向を行った企業に対し、休業手当や出向者に対する負担額の一部を助成するもの。
・教育訓練給付
特別な制限なしに、一般に労働者が受講できる厚生労働省の支援する能力開発のための教育訓練に給付される制度。

6.雇用の見通し・課題

日本的雇用管理の特徴と課題

少子高齢化が進み、労働力の主体となる15歳~65歳未満の「生産年齢人口」が大きく減少。65歳以上の「老年人口」の増加が予測されています。このような将来にわたる労働力不足の影響を受ける中、企業が持続的な成長を図っていくために、雇用管理において、女性・高齢者の積極的な活用が急務の課題となっています。

若年労働力が少なくなるため、新卒採用を中心とした取り組みだけでは今後、必要となる労働力を確保することが難しくなります。そのため、これまで労働力として十分に活用し切れていなかった女性や高齢者を積極的に採用し、有効的に活用していく対応が不可欠です。そのため、企業は女性や高齢者が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいかなければなりません。

また、少子高齢化の進展は、老齢厚生年金の受給者が増加する一方で、保険料を支払う労働者が減少していく事態をもたらします。その結果、将来的には社会保険料の引き上げ、年金支給開始年齢の引き上げ、さらに年金受給額の引き下げが行われることが予想されます。このような事態に備えて、企業は退職金制度や企業年金制度を充実させ、一方で従業員に対して中長期的な生活設計(ライフプラン)、能力開発やセカンドキャリアなどに向けた研修を行うなど、少子高齢化に向けた雇用管理施策を実施していくことが求められます。

雇用改革の方向性

今後の雇用改革の方向性として、政府が掲げているのが「働き方改革」です。一方で、少子高齢化による国内の労働力(消費市場)の減少を受けて、海外現地法人の設立や外国人の雇用促進の動きは一段と進んでいくと考えられます。このような「グローバル化」の進展を支えていくために、人事部には以下のような取り組みが求められます。

  • 赴任が予想される国
  • 地域の生活環境、労働事情などに関する情報を入手
  • 分析し、海外展開を行う部門に提供(アドバイス)する
  • 海外に赴任する従業員が安心して働ける支援体制を確立し、赴任中の処遇を明確にする
  • 海外で通用する人材を確保するために、採用
  • 研修の仕組みを見直す
  • 国内においては、外国人労働者が働きやすい職場環境を整備し、必要に応じて、人事制度
  • 施策の見直し、教育
  • 能力開発の仕組みの改定などを行う
  • 人事部も「グローバル人材」として対応できるよう、外国人とのコミュニケーション(意思疎通
  • 伝達)が円滑に図れるように、日頃から語学力などの研さんを積む

職場環境の整備や雇用管理に関する施策は、企画・実施から実際の効果が出るまでに、ある程度の年数・期間が必要です。そのため、人事部にはこれから起こり得る環境変化をしっかりと予測し、早めに対応する姿勢が求められるでしょう。

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