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【ヨミ】ハケン

派遣

派遣とは?

派遣とは、労働者が派遣元企業と雇用契約を結んで、派遣先企業で働く雇用形態のこと。有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣の3種類があります。労働者派遣法施行後、1990年代に対象業務の多様化が進み、近年は派遣社員の保護や雇用の安定、キャリア形成に重きを置いた法改正が行われています。派遣社員を採用する企業には、派遣期間の「3年ルール」など必要な措置への理解が求められるほか、「同一労働同一賃金」に基づき、自社で働く派遣社員と正社員との間で生じる不合理な待遇差を解消しなければなりません。

更新日:2023/11/22

1. 派遣とは

派遣とは、派遣元企業・派遣先企業、派遣社員の3者間で成り立つ雇用形態です。労働者が、職場である派遣先企業の指揮命令下で働きつつ、派遣元企業と雇用契約を結ぶ点が、通常の雇用で働く労働者と異なります。

派遣は、1986年の労働者派遣法施行によって始まった働き方です。派遣法成立当初は、特定の専門業務のみに派遣が適用され、受け入れ期間も基本的に1年を上限とするなど、さまざまな規制がありました。

その後、規制緩和によって適用業種の拡大などの法改正が繰り返され、企業と労働者のニーズもあり、派遣で働く労働者が増加していきました。「派遣切り」という言葉に代表される不安定な雇用状況が社会問題となったこともありますが、近年では派遣社員の保護と働き方の安定に重点を置いた改正が行われています。

具体的には、一定期間以上派遣される社員の無期雇用への転換などが挙げられます。また、正社員と同様の業務に従事する派遣社員に対して、賃金を含めた不合理な待遇差を設けることを禁止し、解消することなどが求められています。

2. 正社員、アルバイト、請負、契約社員、出向者との違い

派遣と他の雇用形態との違いは以下の通りです。

名称 雇用契約 働く期間 指揮命令権
有期雇用派遣 派遣元企業との雇用契約 有期雇用(雇用契約によって異なる) 派遣先企業
無期雇用派遣 派遣元企業との雇用契約
有期雇用派遣とは異なり、派遣会社の正社員となるのが一般的
無期 派遣先企業
紹介予定派遣 派遣元企業(最長6ヵ月)
派遣先での正社員雇用を目指すのが一般的
有期 派遣先企業
正社員 働く企業との直接雇用契約 無期雇用 働く企業
アルバイト 働く企業との直接雇用契約 有期・無期雇用(雇用契約によって異なる) 働く企業
契約社員 働く企業との直接雇用契約 有期雇用が一般的 働く企業
請負会社で雇用されて働く社員※ 注文者と請負契約を結んだ請負会社と労働者の間での雇用契約 有期・無期雇用(雇用契約によって異なる) 請負会社
転籍出向 出向先と雇用契約を結ぶ 有期・無期雇用(雇用契約によって異なる) 出向先企業
在籍出向 出向元と雇用契約を維持し、出向先と労働関係を結ぶ 出向先と出向元との出向契約によって出向期間が異なる 出向先企業

※注文者と直接請負契約を結んで働く、フリーランスのような働き方をする個人は、労働者に該当しません。

派遣と他の働き方との大きな違いは、「誰と雇用契約を結び、誰から指揮命令を受けるか」です。派遣の場合は派遣元企業が雇用主ですが、業務上の指示や労働時間の管理などは派遣先企業に従います。派遣以外の働き方では、雇用主である企業と雇用契約を締結し、雇用主の指揮命令下で働きます。転籍出向や在籍出向は、派遣と混同される働き方ですが、雇用契約の結び方に違いがあるため注意が必要です。

また派遣社員として労働者を送り出せるのは、労働者派遣事業の認可を受けている事業者のみです。企業間(注文者と請負会社)で請負契約が結ばれても、注文者は請負企業で働く社員に業務上の指示を与えることはできません。派遣と異なり、指揮命令関係があるのは請負会社(雇用主)です。

なお、派遣社員を受け入れる企業は、労働者派遣法に則った受け入れの体制を整えなければいけません。

3. 派遣形態の種類

派遣は、雇用期間や契約内容によって以下の三つの種類に分けられます。

有期雇用派遣(登録型派遣)

有期雇用派遣とは、派遣元企業と派遣社員の間で有期雇用契約を結ぶ働き方です。登録型派遣とも呼ばれ、労働者は派遣元企業と期間を定めて雇用契約を結びつつ、その期間のみ就業先である派遣先企業の指揮命令のもとで働きます。

派遣社員と派遣元企業の雇用契約は、派遣先が決まった時点からスタートします。そして、派遣契約が結ばれている間のみ、雇用関係が成り立ちます。同じ職場での就労は最長3年と、同一の派遣社員が同一の派遣先企業における同じ組織単位で働ける期間に制限がある派遣形態です。

無期雇用派遣(常用型派遣)

無期雇用派遣は、有期雇用派遣とは異なり、派遣元企業と派遣社員との雇用契約に、期間の定めがない雇用契約を結んだ派遣形態をいいます。

有期雇用派遣(登録型派遣)では、職場となる派遣先企業と派遣元企業とで派遣契約が結ばれている間のみ、派遣元企業との雇用契約が継続します。一方、無期雇用派遣(常用型派遣)では、派遣先企業と派遣元企業との契約に関係なく、派遣元企業との雇用契約が継続します。派遣元企業で正社員として雇用されている社員が、派遣契約のもと派遣先企業で働くという仕組みが一般的です。

派遣元企業で昇給や賞与があり、福利厚生などは正社員と同じ扱いになる点が特徴です。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣社員が派遣先企業で直接雇用されることを前提とした派遣形態です。最長6ヵ月の派遣期間で人材のポテンシャルを見極められるため、採用のミスマッチが減るというメリットがあります。未経験者や若手社員の採用に適しており、派遣期間終了後、派遣社員と派遣先企業双方の合意により直接雇用として雇用契約が結ばれます。

4. 労働者派遣法とは

労働者派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。労働者派遣事業の適正な運営と、雇用が不安定になりやすい派遣労働者の保護を目的としています。1986年の施行後、改正を繰り返しており、近年では2015年の改正によって設けられた「3年ルール」、働き方改革の一環として2020年に施行された「同一労働同一賃金」などがあります。

派遣社員の「3年ルール」とは

派遣社員の3年ルールとは、同じ事業所の同じ課などといった組織単位で同じ派遣社員を受け入れられるのは最長3年までというルールです。派遣社員の雇用の安定を目的として制定されました。上限の3年を迎えた場合、派遣先企業での直接雇用や派遣元企業での無期雇用への転換などが望ましいとされています。

また、3年ルールは「派遣社員個人」と「派遣先企業の事業所」の双方に適用されます。派遣社員が同じ事業所・同じ課で3年以上働けないのと同様に、派遣先企業は原則として、同じ事業所で派遣社員を3年以上受け入れることができません。つまり、何らかの事情があって2年で辞めた派遣社員の後任を受け入れる場合、前任の派遣社員の勤務開始日から起算して3年までの日数しか働けないことになります。

派遣社員の3年ルールは、派遣社員を受け入れる企業にとって、すでに業務を熟知している人材を直接雇用できるメリットがあります。直接雇用すれば、派遣社員の受け入れ時や新たな社員を雇用したときに発生する教育コストの削減が可能です。一方で、直接雇用した後は自社の従業員となるため、福利厚生や労務管理などのコストが発生します。

派遣社員の雇用の安定を目的として制定されたルールですが、3年を限度に契約期間が終了するため、派遣社員のキャリア形成を妨げるという指摘もあります。

同じ事業所で派遣期間が3年を過ぎてしまうと、過半数労働組合(組合がない場合は労働者の過半数代表者)の意見を聴取して派遣受け入れの期間延長手続きを取らない限り、労働者派遣法違反となり行政処分を受ける可能性があります。同じ派遣社員を受け入れる場合は、派遣期間3年という上限を目安に直接雇用に切り替えるのか、3年を超える前に過半数労働組合や労働者の過半数代表者の意見を聴取して派遣期間の延長手続きを取るとともに、他の課や部署へ異動とするのかなど、契約について検討しなければなりません。

なお、派遣社員が派遣元企業と新たに雇用契約を結び、無期雇用派遣となった場合には、3年ルールは適用されません。

同一労働同一賃金

派遣社員が働くのは派遣先企業のため、派遣社員の待遇は派遣先で働く「正規型」の通常の労働者と比較します。通常の労働者と比較して「均等待遇」「均衡待遇」となるように図ることを「派遣先均等・均衡方式」といいます。

派遣先均等・均衡方式は、派遣社員の「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」が派遣先の社員と同じ場合、派遣社員の待遇を派遣先の社員と同じ方法で決定します。派遣先の社員と比べて「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」に違いがある場合は、違いに応じた待遇に決定するという考え方が原則です。

「職務の内容」は、業務の内容が通常の労働者と同じであるかどうかで判断し、「職務の内容・配置の変更の範囲」は、転勤や人事異動・昇進の有無などの人事制度の運用から判断します。「その他の事情」は、そのほかの、成果や能力・経験といった個々の状況に合わせて考慮します。

しかし、派遣社員の場合、派遣先が変わると比較対象となる労働者が変わり、賃金額が変更されるため、収入が不安定になることがあります。そのため、派遣社員の段階的キャリアアップや収入の安定を踏まえて、賃金など待遇の決定方法を派遣元企業が労使協定に定めて締結する「労使協定方式」を採用することも認められています。労使協定方式では、派遣社員と同種の業務に従事する同一地域の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上になるように決定することを定めるとともに、賃金改善の仕組みを設けなければなりません。

派遣先均等・均衡方式、労使協定方式のいずれも、通常の労働者と派遣社員との待遇格差の解消を目的としています。派遣社員の同一労働同一賃金については、厚生労働省の「派遣労働者の《同一労働同一賃金》の概要(平成30年労働者派遣法改正)」で確認できます。その内容や待遇差の理由を派遣社員から問われたときは、事業主が説明できなければなりません。さらに、説明を求めた派遣社員への不利益な取り扱いも禁止されています。

派遣社員の受け入れ方法や、契約について注意するべき点、適切な待遇などは、法律に沿って整備しなければなりません。『日本の人事部』では、実務についての質問・相談を受け付けています。

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