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【ヨミ】サンネンルール 3年ルール

派遣社員として働く人たちへの雇用安定措置として、2015年の労働者派遣法改正により、有期雇用の派遣社員の受け入れ期間の上限が3年となりました。それ以降は、派遣先での直接雇用または派遣元による無期雇用への転換や、異なる部署への配置変更といった対応が必要になります。本来は、派遣社員の処遇向上のために推進された政策ですが、上限の3年より前に契約解除されるなど、逆効果を生んでいるとの批判もあります。 (2018/6/11掲載)
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3年ルールのケーススタディ

労働者派遣法の改正から間もなく3年
正規・非正規の格差は埋まったか?

2018年9月30日で、改正労働者派遣法が施工されてからちょうど3年。改正後に新たに派遣雇用契約を結んだ人たちが雇用契約を満了する最初のタイミングとあって、厚生労働省でも、派遣労働者と派遣先に改めて今後の進退について確認をするよう促しています。

改正労働者派遣法は、「同一労働同一賃金」の考え方がベースに、正規雇用者と非正規雇用者の格差を是正することを目的としています。本来は、派遣労働者の処遇を改善するために行われた政策でしたが、ここにきて契約を更新しない「雇い止め」にあう人が続出するのではと懸念されています。

派遣先での直接雇用が叶わなかった場合、派遣元は自社での無期雇用を検討しなければなりません。改正法の中には、派遣社員に対しての職業訓練やキャリアコンサルティングを義務付けるという変更点もありました。そのため、派遣会社は派遣社員の社会保険に加えて、キャリア支援や研修費も負担しなければならなくなったのです。

現在、派遣会社は約8万社。しかし、1ヵ月に数百社という派遣会社が廃業に追い込まれています。その理由の一つは、コストアップで利益が出にくくなったこと。派遣会社には圧倒的に中小企業が多く、「派遣元での無期雇用」をたやすくできる会社は多くないのです。今後も一気に業界の淘汰が進み、最終的に生き残ることができるのは、資本の大きな業界大手企業だけなのではないかという見立てもあります。

中には、無期雇用への転換を審査するためとして、スキルや能力を測る選考を行う派遣会社も出てきました。利益を出さなければならない事業者としては当然の取り組みかもしれませんが、選考に漏れてしまった派遣社員の雇用はさらに不安定にならざるを得ず、改正前と比べて状況が悪化する可能性もあります。

しかし、受け入れ先となる派遣先企業も人手不足であることは確か。派遣会社、派遣先企業共に、戦力となる人を「採用する」「受け入れる」だけでなく、「育てる」という観点が今後ますます重要になっていくでしょう。

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