企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

印刷する印刷する 

【ヨミ】サンネンルール

3年ルール

派遣社員として働く人たちへの雇用安定措置として、2015年の労働者派遣法改正により、有期雇用の派遣社員の受け入れ期間の上限が3年となりました。それ以降は、派遣先での直接雇用または派遣元による無期雇用への転換や、異なる部署への配置変更といった対応が必要になります。本来は、派遣社員の処遇向上のために推進された政策ですが、上限の3年より前に契約解除されるなど、逆効果を生んでいるとの批判もあります。

(2018/6/11掲載)

ケーススタディ

労働者派遣法の改正から間もなく3年
正規・非正規の格差は埋まったか?

2018年9月30日で、改正労働者派遣法が施工されてからちょうど3年。改正後に新たに派遣雇用契約を結んだ人たちが雇用契約を満了する最初のタイミングとあって、厚生労働省でも、派遣労働者と派遣先に改めて今後の進退について確認をするよう促しています。

改正労働者派遣法は、「同一労働同一賃金」の考え方がベースに、正規雇用者と非正規雇用者の格差を是正することを目的としています。本来は、派遣労働者の処遇を改善するために行われた政策でしたが、ここにきて契約を更新しない「雇い止め」にあう人が続出するのではと懸念されています。

派遣先での直接雇用が叶わなかった場合、派遣元は自社での無期雇用を検討しなければなりません。改正法の中には、派遣社員に対しての職業訓練やキャリアコンサルティングを義務付けるという変更点もありました。そのため、派遣会社は派遣社員の社会保険に加えて、キャリア支援や研修費も負担しなければならなくなったのです。

現在、派遣会社は約8万社。しかし、1ヵ月に数百社という派遣会社が廃業に追い込まれています。その理由の一つは、コストアップで利益が出にくくなったこと。派遣会社には圧倒的に中小企業が多く、「派遣元での無期雇用」をたやすくできる会社は多くないのです。今後も一気に業界の淘汰が進み、最終的に生き残ることができるのは、資本の大きな業界大手企業だけなのではないかという見立てもあります。

中には、無期雇用への転換を審査するためとして、スキルや能力を測る選考を行う派遣会社も出てきました。利益を出さなければならない事業者としては当然の取り組みかもしれませんが、選考に漏れてしまった派遣社員の雇用はさらに不安定にならざるを得ず、改正前と比べて状況が悪化する可能性もあります。

しかし、受け入れ先となる派遣先企業も人手不足であることは確か。派遣会社、派遣先企業共に、戦力となる人を「採用する」「受け入れる」だけでなく、「育てる」という観点が今後ますます重要になっていくでしょう。

管理職としての必須知識を獲得するサービス特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

人事向けの会議室HRスクエア Indeedオンラインセミナー

50音・英数字で用語を探す

注目コンテンツ


管理職としての必須知識を獲得するサービス特集

本特集では、『日本の人事部』が注目する、管理職育成のための多彩なプログラムをご紹介。体験セミナーへの参加申込み、資料のダウンロードも可能ですので、 ぜひご利用ください。



2020年度の新卒採用を見据える。注目の採用支援ソリューション特集

日本の人事部では、激戦の新卒市場をリードするための最新のサービスやソリューションをご紹介。御社にぴったりのパートナーを見つけてください。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


1日30分、週3日、3ヵ月。<br />
それだけでTOEIC®テストスコア500点突破を目指せるプログラムとは?
new

1日30分、週3日、3ヵ月。
それだけでTOEIC®テストスコア500点突破を目指せるプログラムとは?

グローバル化が進む現在、多くの企業が社員の英語力向上を課題としています...


いま考えるべき人事の「未来像」 <br />
~新しい時代における人事の存在意義とは~

いま考えるべき人事の「未来像」
~新しい時代における人事の存在意義とは~

グローバリゼーションやテクノロジーの急激な進化により、いま世界は大きく...