ミドル・シニア社員に適切な育成目標の設定の仕方

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、おっっしゃる通りいきなり育成目標等と言われますと反発を買いかねませんので、「育成」といったフレーズを使用される事は避ける必要がございます。

そして、目標設定の仕方に関しましては、現にミドル・シニア社員が従事している業務内容に基づき、具体的にさらに伸ばしてもらいたい点を洗い出して望まれるレベルを当人の上長等とも協議の上検討し決められるのがよいでしょう。具定例は個別案件によって様々ですし、この場で示す事は出来かねますが、実務経験を積まれてきている社員故に、抽象的な事柄ではなく現場ニースに直結する明確な目標を掲げられるべきです。

投稿日：2020/02/14 09:38　ID：QA-0090528

ミドル・シニアへの期待

▼本掲示板の Q&A としては、テーマが巨大すぎる、無理に回答しても、舌足らずとなり、 Q&A の為の Q&A に終わってしまいます。
▼宣伝意図は全くありませんが、IQ社のコーナーの次の２つの論文がご参考になるかも知れません。
⇒ https://jinjibu.jp/spcl/SP0005011/cl/detl/808/
「シニア層の活性化の取り組み」 dd 13/10/07
⇒ https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2214/
「労働力不足を乗り越え、人材の活性化を実現・「ミドル・シニアの躍進」を実現するために人事が行うべきこととは　dd 19/12/09　

投稿日：2020/02/14 10:29　ID：QA-0090531

目標

教育のための教育ではなく、企業である以上達成した事業目標があります。その目標達成につながる具体的指標や、その指標を満たすための能力を可視化して、指標とすべきでしょう。
おっしゃるとおり「教育」という言葉にはネガティブなトーンが大きくあり、反発を招きかねません。ミドルという責任を果たすべき立場をさらに自覚させ、その具体的成果につながる教育が必要です。内容につきましては貴社の事業に直結して設定し、他社事例は参考にならない、すべきでないと思います。

投稿日：2020/02/14 12:59　ID：QA-0090538

投稿拝見いたしました。様々な企業様から同様なご相談を頂いております。
ミドル・シニア社員の活性化のポイントは以下のように考え、ステップを踏んでいくことが大切です。

〇前提として
ミドル・シニア社員はやる気をなくしているのではなく、やる気を見失っている状態である。

〇施策として
ステップ１
ミドル・シニア社員自身のリフレクション（内省）の場を用意し、自分自身の価値観を振り返り、今の仕事の中でどのように働いていけば、それを感じられるのか考えてもらう。
ステップ２
ミドル・シニアを活かす上司としての力を向上させる施策（研修等）を打つ。
ステップ３
ミドル・シニア向けへのキャリアカウンセラーによる面談制度を充実させる。

以上、簡単にですがお答えさせていただきました。

投稿日：2020/02/19 15:03　ID：QA-0090637