モチベーション

1.モチベーションとは

モチベーション（motivation）は日本語に訳すと「動機」で、行動するきっかけとなる理由、あるいは行動を決める直接的な原因という意味合いを持っています。ビジネスシーンにおけるモチベーションは「やる気」「意欲」といった意味に使われ、モチベーションが高い状態をやる気がある、意欲があるといいます。

モチベーションにおける2つの要素

モチベーションの構成要素を「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の二つに分ける考え方が広く知られています。

外発的動機付け

外発的動機付けは金銭報酬や営業成績、昇進、昇格、周囲からの評価など、数値で表しやすく目に見えやすいものです。短期的にモチベーションを向上させるとき、外発的動機付けに着目することは効果的です。

内発的動機付け

内発的な動機付けとは、自身の内面から湧き上がる動機で、「やりたい・楽しい・誰かの役に立ちたい」といった思いが当てはまります。内発的動機付けにより、高い集中力やエネルギーを発揮することができます。

モチベーションの関連語

インセンティブ

インセンティブとは、意欲を引き出すために外部から与えられる動機付けを指します。人事領域において代表的なのは、報奨金やボーナスなどの金銭的なものです。このほかにも、責任や地位、権限を与えられることなどがあります。モチベーションの中でも、特に外発的な動機付けを促すためのしかけといえます。

【参考】

インセンティブとは｜日本の人事部

エンゲージメント

人材の流出を防ぎ業績や生産性を上げるために、エンゲージメントへの関心が高まっています。

人事領域において、エンゲージメントとは、従業員と組織、それぞれの成長がお互いの価値に連動する関係を意味します。エンゲージメントが高い組織では、仕事に対するモチベーションが高く、企業への愛着があり、仕事内容に満足している人が多いと考えられています。エンゲージメントを高めるためには、企業が掲げるビジョンへの共感とやりがい、働きやすい環境、従業員が成長できる環境が不可欠です。

エンゲージメントは組織と従業員の結びつきを意味します。一方、モチベーションは従業員が行動を起こす動機である点が両者の違いです。

【参考】

エンゲージメントとは｜日本の人事部

モチベーションが下がる原因

モチベーションが下がる原因にはまず、仕事のやりがいが感じられない、達成感がない、自身の適性に合っていないなど、仕事そのものに対する不満があります。また、待遇に対する不満、不明確・不適切な目標設定、不公正な人事評価システムなど、制度に関する不満もあります。さらに、自身の成長が感じられない、職場に貢献している実感が得られない、挑戦が認められない、変化が望めないなど、将来に対する閉塞感もモチベーションが下がる原因となります。

加えて、職場の人間関係、上司への失望感など対人関係も、モチベーションに大きく影響します。トップダウン型経営で起こりがちな、頻繁な業務内容の変化も一貫性を好む人間の心理に反しているため、組織への忠誠心を低下させ、モチベーションに悪影響を与えると考えられます。

モチベーションが低下すると生産性が下がり、離職の増加につながります。実際、離職の主な理由に関する調査結果を見ると、給与や待遇のほか、人間関係、会社の将来性・安定性、仕事に対するやりがいが挙げられています。

2.代表的な理論から考える、モチベーションを上げる方法

従業員のモチベーションを高めるためには、モチベーションについて科学的・体系的に学ぶ必要があります。心理学をベースとした、代表的なモチベーション理論を知っておくとよいでしょう。

マズローの欲求五段階説

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱したのが「マズローの欲求五段階説」です。「人間は自己実現のために絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を五段階で体系化しています。低次の欲求が満たされると、次に高次の欲求を満たすための行動をとるようになるという考えを基本とした理論です。

●第一段階：生理的欲求

人が生きるための基本的な欲求で、これを満たさないと生命維持に関わるものが第一段階とされています。食欲・睡眠・性欲などが該当します。

●第二段階：安全欲求

生理的欲求が満たされると、次に生活の安定や健康維持、危険から身を守るなど安全に対する欲求が生まれます。具体的には、雨や風をしのぐ家や健康を欲します。一つ目の「生理的欲求」と二つ目の「安全欲求」を満たすには、企業からの十分な金銭的報酬が必要です。

●第三段階：社会的欲求

友人や家族など、周りの人間から受け入れられている、社会のなかで必要とされていることを求めるようになります。集団への帰属・愛情を求める欲求ともいわれます。この欲求が満たされないと孤独を感じ、不安定な精神状態になりやすくなります。

●第四段階：承認欲求（尊厳欲求）

承認欲求（尊厳欲求）は、他者から評価を得て自尊心を満たそうとする欲求です。周りの人間から尊敬されたい、注目されたい、価値があると認められたい、といった欲求を指します。承認欲求が満たされない場合、劣等感や無力感を抱きやすいとされています。

●第五段階：自己実現欲求

自分が描く理想的な自己に向かって能力を発揮し、実現しようとする欲求です。自身の潜在的な能力の開花に努めること、創造的な活動を求めることなどがここに含まれます。この階層に達した人は、自らの可能性や能力を発揮できる環境や条件を強く求めるようになります。

マクレガーのX理論・Y理論

マズローの欲求五段階説をベースにアメリカの心理・経済学者ダグラス・マクレガーが提唱した理論です。「生理的欲求」「安全欲求」はX理論、「自己実現欲求」「社会的欲求」はY理論に当てはまります。X理論は人間の性悪説に、Y理論は性善説に基づくアプローチするマネジメント手法です。

現在のモチベーションマネジメントにおいてはY理論が理想であるとされています。しかし入社後間もない新人に対してや、機密情報を扱う部署や大きなリスクを伴うような業務を行う部署などにおいては、X理論が有効な場面も少なくありません。

ハーズバーグの二要因理論（動機付け・衛生理論）

アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論です。人が満足する理由と不満足を感じる理由はまったく異なるとする理論で、満足する理由を「動機付け要因」、不満足の理由を「衛生要因」と呼びます。

衛生要因はやる気を引き出すための前提条件と言えます。満たされていなければ不満を感じますが、満たされたとしても満足を感じることはありません。

動機付け要因は満たされなければ意欲が高まらないものの、不十分であっても不満の原因とはなりません。人事施策を考える際は、衛生要因を満たした上で、評価や昇進など意欲を引き出す動機付け要因をいかに整えていくかが重要です。

【参考】

衛生要因・動機付け要因とは｜日本の人事部

マクレランドの欲求理論

アメリカの心理学者マクレランドが1976年に提唱したモチベーション理論。行動の原動力となるモチベーションには、「達成欲求」「権力欲求」「親和欲求」「回避欲求」の四つがあるとする考え方です。提唱当時は三つとされていましたが、後に 「回避欲求」が追加されました。いずれの欲求が高いかによって、従業員のモチベーションやスキルの向上に貢献します。

ロックの目標設定理論

目標設定理論とは、目標という要因に着目し、モチベーションに及ぼす効果を探ることを目指した理論です。1968年にアメリカの心理学者ロックが提唱したものが有名で、モチベーションの違いは目標設定の違いによってもたらされるとしています。本人が納得している目標については、曖昧な目標よりは明確な目標のほうが、また難易度の低い目標よりは難易度の高い目標のほうが結果としての業績は高い、ということが確認されています。

モチベーションを左右する要素には、目標の具体性と難易度のほか、フィードバックの有無があるとされます。目標とフィードバックの組み合わせがモチベーションを高め、適切なタイミングでフィードバックすることは、問題を抱える人に対して改善効果があります。人事施策に活かす際は常に少し高い、実現できなさそうな目標設定とフィードバックが考えられるでしょう。

【参考】

目標設定理論とは｜日本の人事部

3.従業員のモチベーションを維持する方法・施策

モチベーションを高めることよりも、それを維持することの方が難しいといわれます。誰もが仕事での失敗、体調や人間関係の悪化などにより、モチベーションが下がった経験があるでしょう。ここでは人事施策として、従業員のモチベーションを長期的に維持する方法を考えます。

定期的な1on1の実施

新入社員や異動によって新たな業務をスタートした人を対象に、定期的な1on1を実施することは、モチベーション維持に大きく貢献します。仕事がうまくいっていない、内容がよくわからないといった理由で、モチベーションは容易にダウンします。仕事に慣れるまでは適切なタイミングで1on1を行い、丁寧なサポートと振り返りをすることで、成功体験を積んでもらいながら必要な改善を行うことが重要です。

上司と直接話をすることにより、部下は抱えている問題を解決する手がかりを得て、成長へとつなげることができます。上司にとっても、普段のコミュニケーションだけでは捉えきれない、部下の状況を把握するチャンスといえます。人材育成という目的を明確にし、有意義な面談を行うことで、関係性の改善も期待できるでしょう。

【参考】

1on1とは｜日本の人事部

従業員に向けた研修

従業員のモチベーションにアプローチする施策として、自己管理スキルを習得する研修や、自分の仕事の意義を見直す研修が挙げられます。仕事を効率的に進められるようになれば、仕事での成功を通じてモチベーションを向上させることができるでしょう。仕事の意義を見直すことにより、うまくいかないときでも仕事へのモチベーションを保つことができます。

研修は、日常的に接することの少ない社内外の人と交流する機会でもあります。新たな出会いはリフレッシュにつながり、長期的なモチベーションの維持にプラスの影響があるでしょう。仕事だけでは得られない考え方を他者から学ぶこともできます。

長年同じ業務を担当していてモチベーションの維持が難しいベテラン社員に仕事の意義を見直すための研修を実施すること、早期に成長してもらいたい若手社員にスキル研修を実施することも効果的です。また、部下のモチベーションを上げたいと考えるマネジメント層に対して、人がモチベーションを持つプロセスや動機について学ぶ研修を実施することで、部下はもちろん、マネジメント層本人のモチベーション向上も期待できます。

心身ともにリラックスできる機会の促進

モチベーションを保つためには仕事をする上でのベースとなる心身の状態を整える必要があります。リラックスして日々の疲れを取り、リフレッシュする機会を持つことで、モチベーションを維持することができます。

福利厚生の一環としてスポーツジムや運動施設などの費用補助を行っている企業は多くあります。最近では仮眠室の設置やカウンセラーの配属、ペット同伴での出勤など、ユニークな制度を導入する会社も見られます。

4.モチベーションを学ぶ参考になる書籍

『モティベーションをまなぶ12の理論　ゼロからわかる「やる気の心理学」入門！』 （鹿毛雅治 編／金剛出版）

『【[新版】動機づける力―モチベーションの理論と実践』（DIAOMNDハーバード・ビジネス・レビュー編集部 編訳／ダイヤモンド社)