無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

ローパフォーマー社員の意識改革を促す方法について

いつも有益な情報をご提供いただき、ありがとうございます。ローパフォーマー社員の意識改革について悩んでおり、投稿いたしました。

当該社員は社歴も長く、中堅からベテランの域に差し掛かっています。与えられた仕事には真摯に対応していますが、一方で受け身な姿勢が目立ちます。また、他責志向が見られ、任された業務以上のことになかなか取り組もうとしません。その結果、ローパフォーマーと呼んでも差支えのない状況になってしまいました。

ここ数年、当該社員に対してはさまざまな対応をとってきました。まず、個別の面談をこまめに実施しています。面談の中では、目標設定や振り返りを実施することで、意識改革を促しています。しかし、それだけでは意識の改革が難しいため、個別研修でスキルアップを図りました。面談と研修を繰り返せば社員の意識が変わるのではないかと考えておりましたが、マインドが一向に変わる様子がありません。

このまま当人のマインドが変わらなければ、他の社員のパフォーマンスにも悪影響を及ぼすのではないかと悩んでおります。実際に一部社員から、不満の声も上がってきています。ほかにも、潜在的な不満を抱えている社員は多いのではないかと思います。

会社としては、当該社員に退職してほしいと考えておりません。なんとかして意識を変えてほしいのですが、効果的な方法はありますでしょうか。ご教示いただけると幸いです。

投稿日:2020/01/17 21:45 ID:QA-0089745

どっしり刑事さん
東京都/情報サービス・インターネット関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

人事政策

多くのコンサル会社や教育会社が「これで意識改革できる」セミナーなど実施しているかと思いますが、意識改革はそれくらいニーズがあり、なおかつ解決できない歴史的人事課題といえるでしょう。つま一発で解決できる方策は無いといえます。
多くの企業がいわゆる「働かないおじさん」を切り捨てる中、ご本人をそこまで擁護する姿勢は、企業としてたいへん立派なものと感じます。一方、まじめに働く社員からすれば大きなモラールダウンを呼んでしまい、組織にとって大きな害悪となります。そこで本人意識改革についてはこれまでの取り組みのように気長に、じっくり手間暇ひまかけてさまざまな研修など行う一方、他の社員のためにも、そうしたローパフォーマーへの処遇は人事考課と連動させ、どんどん下げていく必要があるのではないでしょうか。年功序列の「功」が機能しない社員がその恩典だけ受けることが他社員のモラールダウンを呼びますので、パフォーマンス評価も研修と連動させ、クビにはしないが相応の処遇をする姿勢を社内でも見せる必要があると思います。
単に懲罰的に待遇を下げるだけでなく、「目標達成」意識を持ってもらうためにも、研修と連動する評価体制は重要でしょう。

投稿日:2020/01/18 10:41 ID:QA-0089747

相談者より

ご丁寧にご回答いただき、恐れ入ります。
当人にはこれからも適時教育・指導をしていく一方で、人事考課面の見直しを視野に入れるよう、上層部にも相談してみてみます。
ありがとうございました。

投稿日:2020/02/03 16:51 ID:QA-0090199大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

パフォーマンスに見合った処遇への切下げも視野に・・

▼「ローパフォーマーに対する諸種の対策にも拘らず、一向に改善効果が見られない」事例は、屡々、見受けられます。然し、そのことが、何故、「他の社員のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす」のでしょうか?
▼ローパフォーマーの不足分の後始末を自分達に押し付けられている事実があるとか、その存在自体が目障りだといった漠然とした雰囲気なのでしょうか? 村八分的な見方は、余り、愉快じゃありませんね。
▼いずれにしても、諸種の会社施策にも拘らず、改善が見られなければ、考課規定に即し、パフォーマンスに見合った処遇への切下げ等を視野に入れた検討が必要です。ご説明の範囲では、退職措置は、不要、乃至、不当と考えます。

投稿日:2020/01/19 10:07 ID:QA-0089752

相談者より

「他の社員のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす」理由ですが、当該社員の職務・業務量・勤務態度等が、他の社員と比較して明らかに劣ることへの不平等感が、熱心に働いている他のメンバーのモチベーションの低下に繋がることを危惧しているためです。
我々としてもできる限りの対応していますが、制度上、如何ともしがたい面もあり、苦慮している次第です・・・

とはいえ、処遇に関しては効果の見直しも踏まえ、これまで以上に厳しく評価していく所存です。
ご回答いただき、ありがとうございました。

投稿日:2020/02/03 16:58 ID:QA-0090200参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

投稿拝見しました。

お世話になります。

投稿拝見いたしました。問題社員の方が、職場の士気や周囲の生産性を下げてしまっているのであれば、それは早急に対処しないと、逆に有能な人の方が出て行ってしまうといったことが起こるかもしれません。

状態が悪く、向上心がなくなってしまっている人は、いくらお金やエネルギーを費やされても、経験上良くはならず、正直そのリターンは見込めないでしょう。そのようなお金やエネルギーは、ハイパフォーマーに使う方が、何倍もリターンが見込めるでしょう。

また、ご存知の通り日本では、よぽどのことがない限り解雇は不当とみなされますので、彼の生産性、受け身な性格、パフォーマンスに合わせて、ポストや職務を変えていくのが妥当だと思われます。

言われたことをキッチリこなす仕事(受け身の人間でも勤まる類の営業事務などの仕事など)に従事してもらい、その代わりに、給与も賞与もそれに見合ったものにするというのであれば、周囲も納得するのではないかと思われます。

そして、一人前の結果を出さないのに、人並みに給与や待遇を要求するような人であれば、正直、守ってあげるべきかどうかを本当によく考えた方がいいと思います。

投稿日:2020/01/20 12:52 ID:QA-0089767

相談者より

ご丁寧にアドバイスいただき、大変恐縮です。

正直なところ、「当人に適性のある業務が弊社内にはあまりない」というのが現状ではあるのですが、配置転換も視野に入れた職務の再検討とそれに伴う処遇の見直しを検討しようと思います。

ご回答、ありがとうございました。

投稿日:2020/02/03 17:57 ID:QA-0090201大変参考になった

回答が参考になった 2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限り「与えられた業務はこなされる」という事ですので、当人の経験年数等を踏まえまして、「やや高度な課題を与える」事がよいのではと感じられます。

確かに出来れば積極的な姿勢が望まれるのはその通りですが、受け身の姿勢であってもきちんと課題をこなすタイプの社員も相応の貢献は果たしているものといえますので、一概にローパフォーマーと決めつけるのも逆効果を招きかねません。

本当にローパフォーマーであれば、課題を上げていくうちに「与えられたもの」も処理出来なくなっていくはずですし、特に自ら考える事が重要となるような内容であれば全く対応出来なくなってしまうはずです。

そうした点を見極める上でも、今一度視点を変えた研修のやり方を検討し実践される事をお勧めいたします。退職勧奨等はその結果を見てからでも遅くないものといえるでしょう。

投稿日:2020/01/20 22:41 ID:QA-0089777

相談者より

ご回答、誠に恐れ入ります。

> 当人の経験年数等を踏まえまして、「やや高度な課題を与える」事がよいのではと感じられます。

上記のような考えはありませんでしたので、目からウロコです。
正直なところ、リスクもあるので怖い面もあるのですが、いま一度当人の真のパフォーマンスを図るためにも、「やや高度な課題を与える」ことを視野に入れてみようかと思います。

ありがとうございました。

投稿日:2020/02/03 18:00 ID:QA-0090202大変参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート
テーマ別研修の目的・テーマ例・留意事項

事業展開と課題から必要な研修テーマを決定します。テーマには「グローバル研修/コンプライアンス研修/リーダシップ研修/ダイバーシティ研修」などがあります。
ここでは、研修テーマの設定、テーマ研修例の解説、研修の運営上の留意事項などを盛り込み整理しました。

ダウンロード

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード