「パーソル総合研究所」関連のコンテンツ

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企業と副業人材のミスマッチを防止する採用コミュニケーション

近年、日本における「労働移動の円滑化」の議論が活発に行われている。現在の日本で労働移動の多くを占めるのは「転職」とされるが、転職者が入社後に「こんなはずではなかった」というリアリティ・ショックを感じるリスクの高さが指摘される※1。そのため、最近では「...

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「若手社員は管理職になりたくない」論を検討する

「若手社員は管理職になりたがっていない」と主張する議論がある。本コラムでは、パーソル総合研究所が2017年から実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点調査」に基づいて、若手社員の管理職意向に関する実態を明らかにしたい。こうした議論は近年始まっ...

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精神障害者雇用にまつわる誤解を解く

うつ病、統合失調症などの精神障害のある人が、「障害者雇用」の枠組みの中で合理的配慮を受けながら就業できるようになったのは、2006年からと最近のことだ※1。2022年時点で、障害者手帳を持ち就業している精神障害者は約11万人※2であり、就業可能年齢で...

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20代の若者は働くことをどう捉えているのか？仕事選び・転職・感情の観点から探る

労働市場では人手不足が続いている。「人手不足に対する企業の動向調査」によると人手不足を感じている企業の割合は、正社員でおよそ5割、非正社員でも3割。若者を安定的に採用し、早期離職を防ぎ、いかに育成するかは、企業の持続的成長にとって外せない課題となって...

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コロナ禍における転職と賃金に関する調査

労働移動の円滑化により賃金上昇を促進しようとする動きが広がっている。しかし賃金増加を伴う転職は、コロナ禍にその割合が低下した。要因のひとつに「より良い環境を求めて」の前向きな転職が減り、勤務先への「不満」をベースにした転職が増えたことが挙げられる。

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企業の不正・不祥事に関する定量調査

従業員による法律やルールへの違反、または社会的信頼を損なうような行為がしばしば発生する。このような不正・不祥事は時に企業業績に大きな損害を与え、コーポレート・ガバナンス上の大きな問題となるだけではなく、従業員側のストレスを上げ、主観的なウェルビーイン...

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精神障害者雇用の現在地～当事者へのヒアリングから考える質的課題の検討～

企業における精神障害者の雇用数は急速に増加している。しかし、同時に精神障害者を雇い入れたが定着しない、トラブルが起きるといった課題感も顕在化してきている。そのような中、パーソル総合研究所では精神障害者の雇用に着目し、研究プロジェクトを立ち上げた。本コ...

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人事部非管理職のキャリア意識の現在地

人事部の非管理職は、将来の人事部の担い手であり、彼らのキャリア意識を知ることは重要だ。また、戦略人事の実現、また非実現は、彼らのキャリア意識にどのような影響を与えているのだろうか。パーソル総合研究所が行った調査「人事部大研究　－非管理職の意識調査」で...

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女性の管理職昇進意欲を高める鍵は「管理職への両立支援」

企業の女性活躍推進の取り組みについて、大手企業を中心に仕事と家庭の両立環境は整ってきたものの、未だに多くの企業で女性管理職比率は低い水準に留まっている。なぜ女性管理職は少ないのか。本コラムでは、パーソル総合研究所がおこなった「女性活躍推進に関する定量...

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従業員のリスキリング促進で企業に求められる人材マネジメントとは｜株式会社パーソル総合研究所

現在の企業において、DX（デジタル・トランスフォーメーション）とともに、重視されているのが「リスキリング」です。しかし、「従業員のモチベーションがなかなか上がらない」「研修を提供しても、実践的な学びにつながらない」という声もよく聞かれます。企業が従業...

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社員一人ひとりを最大限に活かす「配置・異動・昇進」のあり方｜パーソル総合研究所　藤井 薫氏

会社全体のパフォーマンス向上を目的として、配属・異動・昇進のあり方を見直そうとする企業が増えています。そのような状況下、PERSOL（パーソル）グループのシンクタンクであるパーソル総合研究所では、2020年から3年間にわたり、人事異動をテーマに大手企...

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企業の競争力を高めるために ～多様性とキャリア自律の時代に求められる人事の発想～

企業を取り巻く変革のサイクルが短期化している。今、日本企業はどう立ち向かっていくのか。また、これまで海外などの外圧によって変革を遂げてきた日本企業が自律的な変革は生み出すにはどうすればいいか。本コラムでは、日本企業の変遷をたどりつつ現在の深刻な問題を...

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ハラスメント対策がもたらす従業員のハラスメント基準の厳格化、その影響と対応

2020年６月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行や、事件の報道、多様性尊重意識の高まりなどによって、ハラスメントへの社会的な圧力は増しており、人々が考えるハラスメントの基準は厳しくなっている。そこで、パーソル総合研究所が2022年...

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真に価値のある「人的資本経営」を実現するため、いま人事部に求められていることは何か

政府は2023年度より、上場企業に対して有価証券報告書に人的資本の情報開示を義務化する方針を示しています。そのためには企業としてどのような考え方や具体的な施策が必要なのでしょうか。『日本の人的資本経営が危ない』を上梓する、パーソル総合研究所 佐々木 ...

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20代若手社員の成長意識の変化――在宅勤務下の育成強化も急がれる

近年、自ら主体的にキャリアを築く「キャリア自律」の必要性が増している。パーソル総合研究所が毎年実施している「働く10,000人の就業・成長定点調査」の調査データから「20代若手社員の成長」にフォーカスし、成長意識の変化および在宅勤務の影響を分析した。

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人的資本情報の開示に向けて

人的資本情報の開示に対する動きが加速している。すぐに効果が出るものではないからこそ、どのような施策を打つことで、どのように自社の人材が変わり、どのような事業のアウトカムにつながるのか。いかに納得感の高いストーリーを組み立てることができるのか。経営・人...

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人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？

法政大学 キャリアデザイン学部の田中研之輔氏と、労働・組織・雇用に関するテーマの調査・研究を行っているパーソル総合研究所の小林 祐児氏が、ミドル・シニア人材の課題と、活性化に向けた打ち手について議論しました。

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人的資本経営と情報開示を巡る来し方と行く末 ―ウェルビーイング時代の経営の根幹「人」へのまなざし―

本コラムのテーマである「人的資本経営」に目を向けると、その立脚点としては人を「資源」ではなく、価値を創造する「資本」として捉え直そうという人材観のパラダイム転換が提唱されている。来し方の「日本的経営」の代表的な慣行は、時流にそぐわずに見直されてきてい...

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人的資本経営の実現に向けた日本企業のあるべき姿 ～人的資本の歴史的変遷から考察する～

昨今の人的資本経営に関する動向は、日本型経営の在り方に揺さぶりをかけているかの様相である。しかし、本質を見逃しすと市場からは魅力的な投資対象とみなされなくなるリスクをはらむ。本コラムでは人的資本に関する歴史的変遷、海外との比較やESG、SDGsとの位...

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「キャリア自律」促進は、従業員の離職につながるのか？

近年「キャリア自律」が再び注目を浴びている。キャリア自律が重要であるといわれて長い期間が経つが、いまだにうまくいっているとは言い難いのが現状だ。その原因の１つとして、企業が従業員のキャリア自律を促すと離職につながるのではないかと考えていることがあげら...