「1on1」という1対1で話す場が必要とされる背景には、仕事に追われて上司と部下で話すタイミングもない職場が増えている現実があります。

日本企業の中でも「1on1」を導入していることで広く知られているのが、ヤフー。同社は、経営陣の刷新をきっかけに「部下の才能と情熱を解き放つ」という人材育成のコンセプトのもと、「1on1」を取り入れ、隔週1回以上、上司と部下が約30分の話し合いを行っています。「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」といった話を聞くための三つのスキルを体系的にまとめ、「コーチング」については管理職研修も行っています。

また、日本ヒューレット・パッカードでは、2週間から1ヵ月に一度、マネジャーと部下が「1on1」を行い、今後のキャリアプランについて重点的に話し合っています。マネジャーはキャリアカウンセラーとしての役割も担い、部下のキャリアプランに対して、勉強法をアドバイスしたり、なりたいと思う職種の先輩と話をする機会を設けたりしているそうです。

他にも、PDCAを高速で行うため、週1回30分間、直属の上司と「1on1」の面談を行うスペースマーケット、成長支援制度として「1on1」を取り入れているグリー、コミュニケーション活性化のため、エンジニア向けに「1on1」を行っているクックパッドなどがあります。

「1on1」の前提条件となるのは、上司と部下の信頼関係。そして最も重要なのは、両者に目的が共有されていることです。なぜ話し合いを行うのか。部下はどうなりたいのか。そして、やらされ感なく「1on1」を行うには、上司も部下も「この話し合いが良い影響をもたらす」と信じていることが重要です。

「1on1」において上司は、部下に8割程度話させるように仕向け、業務や進捗の確認だけに終わらないようにしなければなりません。部下に成長実感を持たせ、いかに仕事を楽しくできるようにするか。上司の聞く力が問われることになります。