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【ヨミ】ガイコクジンサイヨウ 外国人採用

日本企業にとって、海外を視野に入れた競争力強化はすでに避けては通れないものとなっています。グローバル人材の獲得、労働力の確保は、企業の成長を支える上でますます重要性を帯びてきました。そうした中、積極的に外国人を採用し、国際的な競争力強化を目指す企業が増えています。

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1.外国人採用とは

増え続ける外国人採用数

厚生労働省が発表した「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ」によると、日本で就労する外国人労働者数は平成29年10月末の時点で約128万人。前年同時期に比べて18.0%の増加となっており、平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新しました。じつに、日本の全労働人口の2%近くを占めるに至っています。外国人を雇用している事業所数の推移は以下の通りです。

  • 平成24年:119,731ヵ所
  • 平成25年:126,729ヵ所
  • 平成26年:137,053ヵ所
  • 平成27年:152,261ヵ所
  • 平成28年:172,798ヵ所
  • 平成29年:194,595ヵ所

平成24年から平成29年の5年間で約63.0%の増加と、事業所数においても増加の一途をたどっています。都道府県別では以下のようになっています(平成29年10月末)

  • 東京都:約39.4万人(30.9%)
  • 愛知県:約12.9万人(10.1%)
  • 大阪府:約7.2万人(5.6%)
  • 神奈川県:約6.9万人(5.4%)
  • 埼玉県:約5.5万人(4.3%)

5都府県だけで国内全体の半数を超えており、外国人労働者を採用している地域が集中していることが分かります。

国籍別の割合では、中国が約37.2万人(29.1%)と最も多く、次いでベトナムが約24.0万人(18.8%)、フィリピンが約14.6万人(11.5%)、ブラジルが約11.7万人(9.2%)、ネパールが約6.9万人(5.4%)の順となっています。

国内で雇用されている外国人のカテゴリー

外国人労働者は、出入国管理および難民認定法で定められている在留資格によって、就労可能な範囲が決められています。厚生労働省が発表した「日本で就労する外国人のカテゴリー」によると、平成29年10月末の時点で、国内で雇用されている外国人を在留資格別にみた状況は以下のようになっています。

1.就労目的で在留が認められる者:約23.8万人(18.6%)
大学教授や高度専門職、弁護士、医師といった「専門的・技術的分野」に従事する外国人が該当します。
2.身分に基づき在留する者:約45.9万人(35.9%)
日系人などの「定住者」「永住者」「日本人の配偶者等」を指します。活動に制限がなく、複数の分野で報酬を得ることができます。
3.技能実習:約25.8万人(20.2%)
開発途上国への技能・技術の移転による国際協力を目的としている制度です。経済発展を担う者に付与される在留資格です。
4.特定活動:約2.6万人(2.1%)
特定活動とは、「法務大臣が個々の外国人について特に指定する活動」のこと。ワーキングホリデー、経済連携協定に基づく外国人看護師、介護福祉士候補者、外国人建設就労者などがこれに該当します。
5.資格外活動:約29.7万人(23.2%)
留学生のアルバイトなど、本来の在留資格を妨げない範囲での就労が認められています。

外国人採用が増加している背景

外国人採用が増加している背景にあるのが、少子高齢化に伴う国内労働力の減少です。国内の生産年齢人口は減少が続いており、平成9年に8,699万人だったのが、平成28年には7,665万人にまで減っています。アメリカやイギリス、ドイツなどの先進国と比べても減少傾向が顕著で、労働力の確保が急務となっていることが分かります。人手不足を補うために、国籍にかかわらず人材を求める動きが外国人採用数の増加に大きく影響しています。

■生産年齢人口等の推移

生産年齢人口等の推移

出典:「外国人労働力について」(平成30年2月20日、内閣府)

企業が求める人材の変化と外国人留学生の増加

企業の海外進出が活発になるにつれて、求める人材が変化したことも外国人採用の増加に拍車をかけました。厚生労働省が平成26年に発表した「外国人留学生の採用意欲調査の結果について」を見ると、中小企業の52%が「外国人留学生の採用に前向き」と回答。その理由として最も多かったのが「グローバル展開の中心的役割」を求めるというもので、全体の36%を占めました。

次に続くのが「海外拠点の中心的役割」(33%)、「専門知識、日本人と異なる視点」(30%)という回答です。外国人労働者に対する企業の期待は大きく、グローバル化するビジネス環境に対応するための重要な経営戦略となっていることが分かります。

一方、外国人留学生の状況を見てみると、平成24年以降、留学生の数は増加を続けており、平成28年5月1日時点での留学生の数は23万9,287人(日本学生支援機構「平成28年度 外国人留学生在籍状況調査結果」より)。前年と比べて3万908人(14.8%)増加しています。グローバル採用の機会が広がったことも、外国人雇用が増加している大きな理由に挙げられます。

2.外国人採用のメリット・デメリットと課題

外国人採用は、具体的にどのような影響を企業に与えるのでしょうか。メリット・デメリットと、外国人の雇用において課題となっていることを見ていきます。

外国人採用のメリット

国内の人材獲得が難しくなっている中、海外から優秀な人材を獲得できることは大きなメリットです。とくに、専門的な知識や技術を有する「高度外国人材」は即戦力になるため、企業からの注目が集まっています。

日本では外資系企業や中堅のIT企業が先駆けて、1990年代から高度外国人材の採用を積極的に行ってきました。今後は語学力に加え、国際競争力に寄与する優秀な外国人の採用を目指す企業が増えていくと考えられます。

海外でのビジネス展開を円滑にするための人員、いわゆるブリッジ要員を確保できるのも外国人採用の大きなメリットです。ブリッジ要員とは、日本と海外をつなぐインターフェイスとしての機能を果たす人材のこと。ブリッジ要員を確保しようとする動きは、特に中国が世界貿易機関に加盟した2001年ごろから顕著になってきました。

近年では、ベトナムやインドといった新興国に進出する日本企業が増えており、市場開拓する上で現地をよく知る人材が求められています。母国に通じている外国人を採用できれば、課題把握や交渉において、スピーディーかつ的確な対応が可能になります。

組織の活性化という観点から、ダイバーシティの重要性が広く認知されています。ダイバーシティとは、さまざまな背景や価値観を持つ人材を雇用し、多様化する市場のニーズに対応していこうという考え方です。外国人は社内に多様性をもたらす存在、すなわちダイバーシティ要員と見なすことができます。異なるバックボーンを持つ人材を積極的に採用することで、ビジネスに新たな価値を創出することが期待できます。

外国人採用のデメリット

異文化をバックボーンに持つ社員の共存は、組織の活性化が促される反面、文化・慣習の違いによるトラブルが生じる可能性を秘めています。ジェトロが行った「日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査」(2015年)によると、外国人採用においての課題として「日本人社員とのコミュニケーションに支障が多い」が全体の19%を占めています。

「YES/NO」をはっきり言わず、オンとオフを明確に区別しない傾向がある日本人の気質は、外国人をしばしば戸惑わせます。また、「空気を読む」ことを前提とした曖昧な表現が原因でコミュニケーションが成立せず、仕事に影響するケースもみられます。

外国人採用には在留資格の確認をはじめ、さまざまな手続きが必要になります。在留資格は27種類あり、そのうちどれに該当するかによって就労可能な職種が変わってきます。職種にふさわしい在留資格を取得するには、学歴や職歴などの諸条件を満たした上で、各種証明書類を提出しなければなりません。労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金など社会保険への加入も必要です。

また、10人以上の外国人採用がある場合、「外国人労働者雇用管理責任者」の選定が必要になります。

外国人採用における課題

厚生労働省・経済産業省が公表している「外国人材の就労環境の整備」(平成29年)によると、外国人材が企業に改善を求める課題として「キャリアパスの明示」が最も多く、次いで「昇格・昇給の期間短縮」「能力や成果に応じた評価」が挙がっています。

これまで日本企業が採用してきた年功序列を基本とする組織や人材育成のあり方は、外国人にとっては理解しにくい仕組みといえます。また、キャリアアップや評価の基準・条件が不明瞭なことで、モチベーションが低下したり他企業へ転職したりといったことも起きています。日本人にとってはなじみがある企業文化でも、外国人には受け入れがたいこともある点を理解しておく必要があります。

■外国人材定着のために日本企業が取り組むべきこと

外国人材定着のために日本企業が取り組むべきこと

出展:「外国人材の就労環境の整備」(平成29年12月13日、厚生労働省・経済産業省)

ニーズに合致した人材をうまく採用できていないことも、企業が抱える課題の一つです。その主な原因として、企業側が外国人材に要求する役割・成果を明確に設定できていないことが挙げられます。能力判定の基準ができていないため、結果的に期待していた人材を獲得できないという問題が生じています。

また、社内外のコミュニケーションを重視するあまり、ハイレベルな日本語スキルを求める傾向があることも採用課題に挙げられます。例えば、営業などクライアントとの直接交渉を担当する部署と、研究開発を担う部署では求められる日本語スキルは異なります。ところが、実際には一律に高い日本語スキルを要求していることが多いため、採用の機会ロスにつながっています。

情報不足によるアンマッチ

高度外国人材を採用するには、企業側が積極的に情報発信し、マッチング力を高める必要があります。しかし現状では、情報不足によるアンマッチが起きています。特に、企業理念や経営方針といった価値体系、行動規範を外国人に理解してもらうのは簡単なことではありません。会社理解が進んでいないために、入社後にトラブルや不満が生じるということが起きています。

また、企業と大学との連携不足についても指摘されています。日本学生支援機構の「平成27年度私費外国人留学生生活実態調査概要」によると、日本で就職を希望する留学生は63.6%を占めているにもかかわらず、実際に日本で就職している留学生は30.2%にとどまっています。

留学生を対象とした会社説明会やインターンシップの受け入れなどは、企業理解を進める上で重要な機会となります。しかし、こうした接触機会や情報提供の場はまだまだ十分とはいえません。外国人材とのマッチングを図るには、企業側が積極的に接触する機会を創出していく必要があります。

3.外国人採用に向けた対策

受け入れ体制の整備

優れた能力を持つ外国人材を確保・定着させるには、明確な役割と将来的なキャリアパスを明示することが重要なポイントとなります。具体的には、キャリア形成プランを作成したり、将来的なポジションを提示したりするなどの取り組みです。キャリアアップの道筋を示す制度を導入し、モチベーションの減退を招かないための施策が求められます。

また、ビジネス習慣やライフスタイルのギャップがモチベーションを下げる要因になることもあります。上司や人事担当者が定期的に面談を行ったり、ビジネスマナー研修を実施したりするなど、円滑なコミュニケーションを可能にする取り組みも重要です。

外国人材が日本での労働に不安を感じないよう、生活全般をフォローする配慮も定着につながるポイントです。

要求される日本語スキルの見直し

高度外国人材の能力を生かすには、個々の人材に要求するスキルを明確にすることが重要です。期待する役割・成果をあらかじめ設定しておけば、職種ごとに求められる日本語スキルを採用基準とすることが可能です。日本語能力によるハンディキャップが少なくなれば、採用のハードルも低くなります。

ただし、日本語能力が低い場合、どうしても疎外感を持ちやすくなります。日本語研修を実施するなど、日本語スキルを上げる施策も必要です。

留学生の就職支援を行っている機関を活用

留学生の就職を促進するには、学生の不安材料を取り除くための情報提供を行うことが重要になってきます。大学側との情報交換を積極的に行いながら、求める人材や期待する役割、企業文化を理解してもらえるよう努めることが求められます。

厚生労働省管轄の「外国人雇用サービスセンター」(東京・大阪・名古屋)では、留学生や高度外国人材の就職支援を行っています。また、外国人採用に関する相談受付やサポートもしています。こうした機関を活用して、多方面から留学生と接点を持つのも良い方法です。

グローバル社会に適合する外国人採用が成長のカギ

国内の生産年齢人口が減少し、グローバル化が進むビジネス環境において、さまざまな価値観を持つ外国人の採用・活用は日本の経済成長の鍵になっています。優秀な人材の確保を巡っては、企業の生き残りをかけた獲得競争が展開されることも予想されます。企業の重要な経営戦略として、グローバルに活躍する外国人材の確保が急務になっています。

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