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【ヨミ】ジョセイカツヤクスイシンホウ 女性活躍推進法

「女性活躍推進法」とは、女性が活躍しやすい社会の実現を目指して作成された法律です。就業を希望しながらも、出産や育児などの事情が重なって就業できていない女性が多いことを背景に、2016年に施行。2019年5月29日に改正案が可決され、改めて注目を浴びています。ここでは「女性活躍推進法」の意義と、改正法の内容について解説します。

1. 女性活躍推進法とは?女性が活躍しやすい社会へ!

2016年に施行された、女性活躍推進法。さらなる拡充を求めて2019年5月29日に改正されました。より女性が活躍しやすい環境づくりに向けて一歩前進というところですが、今後社会がどのように変わるのかは、人々の理解や行動にかかっています。ここでは、女性活躍推進法について、簡単に解説していきます。

女性活躍推進法とは?

女性活躍推進法は、女性が社会で活躍しやすい環境をつくることを目的とした法律で、女性の就業に関するさまざまなルールを定めています。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」ですが、通常は「女性活躍推進法」と略して使われています。

法律にのっとって女性の活躍を応援している企業に「えるぼし」マークや、子育てを応援している企業に「くるみん」マークを政府が付与しているのも、この法律に基づいています。最近では、特に女性の活躍を応援している企業に、従来の「えるぼし」を超えた「プラチナえるぼし」を付与しようという動きがあり、注目を集めています。

女性活躍推進法の期待される効果 ~女性の管理職の割合の上昇~

現在、政府では「指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30%とする」という目標を掲げています。しかし、2018年3月に東京都が発表した東京都内のデータによれば、課長職以上の女性の割合は8.6%で、30%にはほど遠いのが実状です。日本全体で見ても、13.2%ほどにとどまっています。女性活躍推進法では、女性が自らの意思によって仕事をし、個性と能力を十分に発揮できることが、これからの社会にはより重要になってくるととらえ、女性の割合が上昇していくことを期待しています。
国のおおまかな方針としては、主に次の三つがあるようです。政府の言葉では少し難しく書かれているため、正式な内容は注釈で示し、ここでは内容をわかりやすく説明していきます。

(1)採用や昇進が平等に行われること
(2)仕事と家庭が両立できる環境をつくること
(3)女性が仕事と家庭の両立を選べること

(1)採用や昇進が平等に行われること※

女性が管理職に就いている割合は、それほど多くありません。一方、現代の日本では女性の多くが男性と同様に大学などの高等教育期間に進学していることを踏まえると、管理職に就いている女性の割合が低いのは、深刻な問題だといえるでしょう。
その理由の一つとして、出産や育児といったライフステージの変化を挙げることができます。実際、約半数の女性が出産や育児を理由に離職するといわれています。しかし、女性にも継続して働き、自己実現のために努力する権利があります。

性別を問わず「採用や昇進が平等に行われること」は、従来の「女性はこうあるべきだ」という固定観念を排し、女性が働きやすい環境をつくっていくことを意味しています。

※「女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行がおよぼす影響への配慮が行われること」

(2)仕事と家庭が両立できる環境をつくること※

近年、「ワーク・ライフ・バランス」は職場の環境を変えるための代表的なキーワードになりつつあります。女性に限らず、男性もワーク・ライフ・バランスを大切にするというのが基本的な考えですが、女性が希望通りに会社で働くためには、まず出産や子育てと仕事を両立できるような労働環境が整わなければなりません。

「仕事と家庭が両立できる環境をつくること」は、現在の仕組みでは仕事と家庭を両立させることが困難なため、女性が社会で活躍できる労働環境を整えようという考え方を示しています。

※「職業生活と家庭生活との両立をはかるために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること」

(3)女性が仕事と家庭の両立を選べること※

出産や子育てと仕事が両立できる労働環境が整ったとしても、働くことを強制しては意味がありません。

三つ目の「女性が仕事と家庭の両立を選べること」は、本人が希望した場合には、それが実現できる環境を整えようという考え方です。裏を返せば、現状ではそうなっていない、ということでもあります。

※「女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと」

2. 女性活躍推進法が会社に与える効果~女性活躍推進法の具体的な内容~

女性活躍推進法によって、日本でも女性が活躍できる環境が整いつつあります。ここでは、女性活躍推進法を取り巻く環境と具体的な内容について見ていきます。

働く女性を取り巻く環境と女性活躍推進法の背景

女性の社会進出度をはかる数値として、よく取り上げられるのが「女性が管理職にどれだけ就いているのか」というデータです。現在、日本全体で女性が管理職に就いている割合は、上述したように13.2%ほど。また、東京都内に限った最新のデータでは、8.6%だとされています。

内閣府男女共同参画局が公開している国際比較データによると、日本よりも女性の就業割合が低いマレーシアでは20.3%。日本と同程度のシンガポールで34.2%ですので、日本の数値はかなり低いといえます。ちなみに、女性が管理職に就いている割合が一番高いのはフィリピンの49.0%。次いでアメリカの43.4%、スウェーデンの39.0%です。

現在求職していない女性の理由の内訳を見ると、「出産・育児」が35.6%と最も多く、次いで「適当な仕事がありそうにない」が26.8%となっています。この理由として考えられるのは、出産・育児と仕事を両立することが難しいという社会の現実です。

もともと非正規で働いていた女性の場合、産休や育休制度がないケースもあり、出産と同時に復職することが難しくなります。また、正社員であっても産休・育休どころか、有給も取りにくい職場の場合もあり、結果的に仕事に戻ることができないケースもあります。数年間職場を離れた場合、多くの会社では再び働くことが困難であることが、このような状況を作り出しています。

子どもの病気などで柔軟に休むことができない環境も、女性の復職や就業を妨げる原因になっています。子どもの体調に併せて早退や休みをとれる勤務体制がない場合、女性が復職するのは難しいといえるでしょう。このような環境は、男性が子育てに参加する機会も奪うことになっており、女性にも男性にも不幸な状態であるといえます。育児や家庭生活と仕事を両立できる制度を整え、女性の活躍できる社会にすることこそが、女性活躍推進法の役割です。

女性活躍推進法の具体的な改正内容

2016年に施行された女性活躍推進法は、仕事と家庭生活を両立できる制度づくりをより推進するため、2019年5月の法改正で次の3点が変更されました。

  1. 「一般事業主行動計画の策定・届出」が義務付けられる対象が、常時雇用する労働者が301人以上の事業主から、101人以上の事業主へと拡大(2022年4月1日施行)。
  2. 自社の女性活躍に関する情報公表について、101人以上の事業主が新たに義務化(2022年4月1日施行)。また、301人以上の企業については、公表項目を一つ以上から二つ以上に改正(2020年6月1日施行)。
  3. 女性の活躍を推進する企業に付与される認定マークに「プラチナえるぼし」を新設(2020年6月1日施行)。

以上をまとめると、法改正に伴って次の対応が必要となります。

常時雇用する労働者数 必要な対応 期日
101人以上の事業主 ・一般事業主行動計画の策定と届出 ・女性活躍に関する情報公表 2022年4月1日
301人以上の事業主 ・女性活躍に関する情報公表における項目増加 2020年6月1日

1.「一般事業主行動計画の策定」の義務化が、常時雇用する労働者が101人以上の事業主へと拡大

法改正による一つ目の変更点は、「一般事業主行動計画の策定・届出」の義務化が、常時雇用する労働者が301人以上の事業主から「101人以上」の事業主へと拡大された点です。そのため、該当する事業主は2022年4月1日の施行までの対応が必要となります。

一般事業主行動計画を策定する手順

では、一般事業主行動計画の策定は、具体的にはどのように行えばよいのでしょうか。厚生労働省は、次の4ステップを踏んだ策定を推奨しています。

ステップ1.状況把握と課題分析

まず、自社の女性労働者がどのくらい活躍しているか、次の「基礎項目」(必ず把握すべき項目)について数値を算出し、自社の状況を把握します。数値が低い項目については、どうすれば数値を上げられるか課題を分析します。

  • 採用者における女性労働者の割合……直近の事業年度において、「女性の採用者数÷全採用者数×100」の式で計算(いずれも中途採用含む)
  • 平均勤続年数における男女の差異
  • 月ごとの平均残業時間数などの労働時間の状況……月ごとに「対象労働者における総残業時間数÷対象労働者数」の式で計算
  • 管理職における女性労働者の割合……「女性の管理職数÷全管理職数×100」の式で計算

なお、「採用者における女性労働者の割合」「平均勤続年数における男女の差異」については、雇用管理区分ごとの状況把握が必要です。

ステップ2.一般事業主行動計画を策定・社内周知・公表

ステップ1で分析した課題を解決するための一般事業主行動計画を策定します。計画には次の四つを盛り込む必要があります。

a.計画期間
2025年度までの期間内で、おおむね2〜5年間に区切り、定期的な進捗検証をしつつ改定していく

b.目標設定

常時雇用する労働者数 数値目標の数
101人以上の事業主 A・Bの全項目から1項目以上
301人以上の事業主 A・Bからそれぞれ1項目以上(計2項目以上)

A:「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」
B:「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」
※A・Bの詳細内容については、次項「自社の女性活躍に関する情報公表」にて解説

c.取り組む内容
数値目標を設定した項目について、目標を達成するためにどのように取り組めばよいか検討して内容を決定

d.実施時期
数値目標の詳細や一般事業主行動計画の策定例は、以下を参考にするとよいでしょう。

一般事業主行動計画を策定したら、全労働者(非正社員含む)に周知します。方法としては、イントラネットへの掲載やメール送付、目につく場所への掲示や書面での配布などが挙げられます。

さらには、社外への公表も必要となります。厚生労働省「⼥性の活躍推進企業データベース」や自社サイトに掲載しましょう。

ステップ3.一般事業主行動計画を策定した旨を届出

一般事業主行動計画を策定・変更したら、その旨を郵送や持参、電子申請で、管轄の都道府県労働局に届け出ます。電子申請は、下記のリンクからアクセスできます。

ステップ4.一般事業主行動計画の実施と効果測定

一般事業主行動計画を策定しただけでは、目標を達成できません。計画を実施し、定期的に取り組みの進捗や数値目標の達成状況を点検し、効果を測定しましょう。さらに、計画の実施状況をその後の計画に反映させ、PDCAサイクルを回していくのが理想的です。

2. 「自社の女性活躍に関する情報公表」が101人以上の事業主で新たに義務化、301人以上の事業主で項目が増加

法改正による二つ目の変更点は、「自社の女性活躍に関する情報公表」に関する次の義務化です。

常時雇用する労働者数 改正前 改正後 施行時期
101人以上の事業主 公表の義務はなし A・Bの全項目から1項目以上の実績を公表 2022年4月1日
301人以上の事業主 A・Bの全項目から1項目以上の実績を公表 A・Bからそれぞれ1項目以上(計2項目以上)の実績を公表 2020年6月1日

A:「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」
B:「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」

A・Bがどのような内容になっているか、見ていきましょう。

A「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」

Aは、女性が活躍できるような機会を提供できているかを測るための項目になっています。

  • 採用人員における女性の割合(区)
  • 採用における男女別の競争倍率(区)
  • 労働者における女性の割合(区・派)
  • 係長級における女性の割合
  • 管理職における女性の割合
  • 役員における女性の割合
  • 職種あるいは雇用形態の転換における男女別の実績(区・派)
  • 再雇用あるいは中途採用における男女別の実績

(区)は雇用管理区分ごと、(派)は派遣社員を含めた実績の公表が必要です。

B「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」

Bは、仕事と家庭を両立できるように環境を整備できているかを測るための項目になります。

  • 平均継続勤務年数における男女の差異
  • 採用10年前後における男女別の継続雇用割合
  • 男女別の育児休業取得率(区)
  • 1ヵ月当たりの平均残業時間(区・派)
  • 有給休暇取得率(区)

法改正により、常時雇用する労働者数が101人以上の企業では、自社で女性が活躍できているか、AとBの中から労働者数に応じた数だけ項目を選び、各項目の実績を公開する義務があります。

また、A・Bの項目以外にも、任意で次の項目も公表可能となりました。

  • 「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要」(例:出産で退職した従業員の正社員での再雇用制度など)
  • 「労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要」(例:テレワークの制度など)

3.認定マーク「プラチナえるぼし」の新設

法改正による三つ目の変更点は、女性の活躍を推進する企業を認定する認定マークに「プラチナえるぼし」が新設された点です(2020年6月1日施行)。従来のマークと合わせ、以下のものが設けられています。

  • えるぼし
  • プラチナえるぼし(新設)
  • くるみん
  • プラチナくるみん

「えるぼし」「くるみん」各マークの違い

えるぼし・くるみんは、次の条件を満たした企業に与えられる認定マークです。

えるぼし
管理職における女性比率など、一定の基準から女性の活躍を推進していると認められる企業

くるみん
一般事業主行動計画を策定・実施し、一定の基準から子育てをサポートしていると認められる企業

プラチナえるぼし・プラチナくるみんは、えるぼし・くるみんに認定された企業の中でも、さらに高い基準を満たした企業に付与される認定マークとなります。

「えるぼし」「くるみん」認定取得のメリット

えるぼし・くるみんの認定マークを取得するメリットには、次の点が挙げられます。

  • 認定マークを広告や商品に付けられるため、女性の活躍や子育てを推進している企業であることをPRできる
  • 公共調達で加点を受けられる
  • 新設の「プラチナえるぼし」に認定されると、一般事業主行動計画の策定・届出が免除される

公共調達とは、国が税金を費やして行う契約のことです。例えば、国が道路を造る際には、任意に業者を決定するのではなく、費用や期間、内容などを入札情報にまとめて業者を公募します。

入札情報を見て応募(入札)してきた複数の業者から1社を決める際に考慮されるのが加点評価です。認定マークを取得すると加点を受けられるため、公共調達の入札において有利になります。

3. 女性が活躍できる会社づくりに必要なこと

女性が社会でより活躍できるようになるためには、出産や育児を支援する制度が職場で整っていかなければなりません。少子化などの問題を考えると、早急に対処していかなければならない問題だといえるでしょう。女性が働きやすい社会を実現するための第一歩が、この女性活躍推進法です。

企業側としても、「えるぼし」「くるみん」「プラチナえるぼし」「プラチナくるみん」といった認定を取得することで、女性の活躍をはじめ、子育てに配慮していることを対外的にも周知でき、企業イメージや採用活動の際のアピールにもなるでしょう。

女性活躍推進法の試みは、まだまだ始まったばかりです。無意識的な不平等や、セクハラ・パワハラに関しても、今後取り締まりが厳しくなることが予想されます。経営層や人事は職場の環境改善に努めることが重要です。

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