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【ヨミ】ショウガイシャコヨウ 障がい者雇用

障がい者雇用は、「障害者雇用促進法(障害者の雇用の促進等に関する法律)」で定められた義務です。民間企業の場合、常用労働者の2.2%以上(2018年4月1日時点)の障がい者を雇用しなくてはなりません。障がい者も、さまざまな能力・スキルを持っています。人材不足の中、適切にサポートすることによって、貴重な戦力として生かすことが期待されています。人事担当者は法律の趣旨を正しく理解し、障がい者雇用を適切に進めていく必要があります。
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1.障がい者雇用とは

規定以上の規模の企業に求められる義務

近年、障がい者の就労意欲が高まっています。障がい者が自分の仕事に誇りを持ち、自立した生活を送ることができるようになることが求められていますが、実際には一般労働市場における求人だけでは、就労する機会を得るのが難しいのが現状です。そこで障害者雇用促進法が定められ、一般雇用とは異なる採用基準の下、障がい者に対して民間企業や公的機関に就職する道が用意されています。

2.障がい者雇用の歴史

日本の障がい者雇用法制の歴史を振り返ってみましょう。

「障害者雇用促進法」が制定された経緯

1960年、第二次世界大戦による傷い軍人の社会復帰対策として「身体障害者雇用促進法」が制定されました。身体障がい者雇用が民間企業の努力目標とされ、企業にとって障がい者の雇用を推進する大きな契機となりました。ただ、国が期待するほど雇用が進まなかったため、1976年に身体障がい者の雇用が法的義務になり、法定雇用率が定められました(当初の法定雇用率は1.5%、未達成企業からの「納付金制度」も合わせて施行)。

障がい者全体の雇用促進へ

1987年に名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律(略称:障害者雇用促進法)」と改正され、知的障がい者や精神障がい者も含む全ての障がい者が法の適用対象となりました。そして、1998年に知的障がい者の雇用が義務化され、2016年には企業における障がい者に対する差別の禁止・合理的配慮が求められるようになります。さらに2018年には精神障がい者の雇用が義務化されることになりました。ここでいう義務化とは、その障がいがある人を必ず雇用しなくてはいけないというわけではなく、法定雇用率の算出などの対象に知的障がい者や精神障がい者も含まれるようになった、ということです。

近年の障がい者雇用の状況を見ると、民間企業に雇用されている障がい者の数は49.6万人に上り、14年連続で過去最高を記録しています。また、実雇用率(実用労働者に占める障がい者である労働者の数)は1.97%、法定雇用率達成企業の割合も50.0%に達するなど、障がい者雇用は着実に進展していることが分かります(2017年6月1日現在)。

3.近年の動向

「法定雇用率(障害者雇用率)」の対応

障害者雇用促進法では、民間企業に障がい者の「法定雇用率(障害者雇用率)」に対する対応を求めています。具体的には、常用労働者の2.2%以上に相当する障がい者の雇用を義務付けており、従業員が45.5人以上の企業は、1人以上の障がい者を雇用しなければなりません。また、法定雇用率は、2021年4月までに、2.3%へと見直しが行われる予定です

法定雇用率は個々の企業に義務付けられるものですが、障がい者に特別の配慮をして設立した子会社が一定の条件を満たす場合、特例としてその子会社の障がい者雇用数を親会社および企業グループ全体の雇用分として合算することが認められています(特例子会社制度)。

法定雇用率を満たしていない場合には「納付金」が徴収される

法定雇用率を満たしていない企業は、「障害者雇用納付金」を納めなければなりません(不足1人当たり月額5万円)。納付金は罰金ではなく、収めても雇用義務がなくなるわけではありません。一方で、法定雇用率を超えて障がい者を雇用している企業に対しては、「障害者雇用調整金」が支給されます(超過1人当たり月額2万7000円)。

障がい者の雇用に際して、作業施設や設備の改善、特別な雇用管理などが必要とされるケースがあり、企業は経済的負担を伴うことがあります。納付金で経済的負担の調整を図るとともに、障がい者の雇用企業を支援することで障がい者雇用をさらに促進しようとしているのです。このような仕組みが存在することを、企業は熟知しておく必要があります。

障がい者の雇用状況に改善が見られない場合、企業名が公表される

企業の障がい者の雇用状況が一定の水準を満たしていない場合、厚生労働大臣が「障害者雇入れ計画」の作成命令や、障害者雇入れ計画の適正な実施に関する勧告を行います。勧告に従わない場合には、企業名を公表できることになっています。

2017年度は障害者雇入れ計画の作成命令を受けた280社のうち、雇用状況の改善が特に悪かった21社と、前年度に企業名を公表または公表を猶予した12社の合計33社を対象に、障がい者の雇用状況に改善が見られない場合、企業名を公表することを前提として指導が行われました。その結果、いずれの企業においても一定の改善が見られたため、2017年度は公表された企業はありませんでした。なお、過去10年間に公表された企業数を比較すると2014年度を除き、概ね改善傾向が見られます。

【公表企業数の推移(単位:社)】
2008年度 4
2009年度 7
2010年度 6
2011年度 3
2012年度 0
2013年度 0
2014年度 8
2015年度 0
2016年度 2
2017年度 0

4.企業が障がい者を雇用するメリット

ここでは、企業が障がい者を雇用するメリットを見ていきます。

(1)共生社会の実現

障がい者雇用の根底には、世の中に広く共生社会を実現していこうという理念があります。障がいに関係なく、あらゆる人が自分自身の能力や希望に応じて、職業を通じて社会参加ができる共生社会を実現していくことは、ダイバーシティ(多様性)がうたわれている中、企業にとって欠かせない要件と言えます。

(2)労働力の確保

障がい者の「できること」に目を向け、雇用することは貴重な労働力の確保につながります。

(3)生産性の向上

障がい者が能力・スキルを発揮できるよう改善された職場は、他の従業員にとっても安全で働きやすいものです。その結果、企業の生産性の向上が期待できます。

5.障がい者雇用における実務

ここからは、障がい者雇用に関する実務を解説します。詳しい事例紹介や相談は、ハローワークを利用することをおすすめします。

「障害者雇用状況報告書」の提出

常時雇用労働者数が45.5人以上の企業は、毎年6月1日現在の障がい者の雇用状況を記した障害者雇用状況報告書の提出が義務付けられています。対象企業に送られてくる用紙、またはハローワークのホームページにアップされているファイルに記入し、本社所在地を管轄するハローワークに提出します。

報告の対象となるのは、身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者です。身体障がい者は、身体障害者福祉法に規定する身体障害者手帳の等級が1~6級に該当する人で、重度身体障がい者はこのうち1~2級の人です。また知的障がい者は、知的障害者福祉法や障害者雇用促進法などで指定された判定機関で知的障がい者と判定された人で、重度知的障がい者は障がいの程度が重いと判断された人です。精神障がい者は、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人です。雇用障がい者数のカウント方法は、以下の通りです。

【雇用障がい者数のカウント方法】
常用労働者 短時間労働者
週所定労働時間 30時間以上 20時間以上30時間未満
身体障がい者 1 0.5
重度 2 1
知的障がい者 1 0.5
重度 2 1
精神障がい者 1 0.5または1

障がい者を雇い入れる際のポイント

障がい者を雇用し、社内に受け入れていくためには、「職場環境の見直し」「受け入れ現場の理解促進」「職務内容の確認、職務設計」の三つをしっかりと押さえておく必要があります。以下、そのポイントを説明します。

(1)職場環境の見直し

職場で障がい者を雇用する場合、採用が決まった障がい者が苦痛なく仕事に取り組むことができる環境か、事前に確認しておくことが大切です。確認する内容としては、通勤への対応や職場の施設・設備のバリアフリー化、障がい者雇用に協力的な従業員や周囲のサポートの有無など、多岐に渡ります。以下のような視点から社内の現状を確認し、必要な準備を進めていくことです。

【職場環境の確認事項】
通勤への対応(交通手段)の確認
  • 通勤時間はどのくらいかかるのか?
  • 公共交通機関による通勤は可能なのか?
  • 自動車での通勤は可能なのか?
社内環境(施設・設備等)の確認
  • 車椅子用のトイレはあるか?
  • スロープや手すりはあるか?
  • エレベーターはあるか?
  • 音声装備のエレベーターはあるか?
  • 移動する際に、危険なスペースはないか?
  • 作業マニュアルや手順書は準備されているか?
  • 休憩スペースは確保されているか?
  • 障がい者雇用に詳しい従業員や、協力的な従業員はいるか?
  • 障がい者の相談窓口、面談の機会は用意されているか?

(2)現場の理解促進

従業員側の準備についても確認する必要があります。頭の中で障がい者雇用の必要性を理解していても、いざ自分の職場で障がい者と働くことになると不安や負担を感じてしまい、定着の壁になるケースが少なくありません。

重要なのは、経営トップが障がい者雇用を進めていくことに対して、確固たるメッセージを発すること。トップによる意思表明は、障がい者に対する社内の理解を高め、管理職から現場の従業員に至るまで、認識が統一されます。障がい者雇用に成功している企業を見ると、経営トップが自らリーダーシップを発揮し、障がい者雇用を社内で強く推し進めています。

また、障がいへの理解を深めるための研修が必要となります。障がいといっても、さまざまな症状や特徴があるので、事前に全体像を理解することによって、一人ひとりの障がいやその様態をイメージしやすくなります。その結果、障がい者を雇用することの趣旨を正しく理解し、受け入れがスムーズに運びます。

(3)職務内容の確認、職務設計

障がい者のために、「社内でどんな仕事を作れるか」「どの部署なら仕事があるか」を、前もって確認する必要があります。まず、社内にある職務の洗い出しをすること。すると、「この職務なら任せられる」「この職務をやってもらえると助かる」といった仕事が必ず出てきます。例えば、事務職なら「データ入力」「書類や資料の作成」「電話対応」「伝票処理・整理・仕分け」「備品発注・管理」など。このようにして、社内における全ての職務を分解することです。そうすれば応募があった際に、一人ひとりの特徴に合わせて職務設計ができ、雇用が進みます。また、社内全体の職務設計をすると、部署の垣根を飛び越えて配属先を検討できるというメリットがあります。

一方、現状のままでは障がい者による仕事の遂行が難しい場合は、職務を再設計します。社内の職務を創出し、雇える対象を拡大することによって、採用の可能性は上がります。なお、自社だけで職務設計が難しい場合には、全国各地にある地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターなどの支援機関に尋ねると、さまざまな事例を教えてくれるので、参考にするといいでしょう。

6.障がい者雇用の留意点

障がいの種類による特性と雇用上の留意点

障がいには、それぞれ特性と留意点があります。障がい者を雇用する際には、その点を的確に確認した上で、働きやすい環境を整える必要があります。また、状態を確認するとき、保護者や支援者の同席が必要な場合がありますが、働くのはあくまで本人です。面接などでは、できる限り本人から話を聞くことを心がけましょう。

(1)身体障がい者

身体障がいには、まひ・切断などの肢体不自由や聴覚障がい、視覚障がい、そして心疾患、呼吸器疾患などの内部障がいがあります。

肢体不自由の場合、出入口、通路、トイレ、作業場などの改造が必要となるケースがあるため、本人に職場の施設の現状を伝え、どこを改造する必要があるか、確認しましょう。聴覚障がいの場合、コミュニケーションを取る方法は口話、手話、筆談となります。本人にとってどの方法が適当なのかを知っておきましょう。視覚障がいの場合、障がいが視力、視野、色覚に分かれ、視覚障がいと聴覚障がいが重複する人もいます。さらに、同じ視力であっても人によって見え方が異なるなど、障がいの程度が多岐に渡ります。その点からも、実際にどの程度見えるのか把握することが大切です。

内部障がいの場合、定期的な通院治療や検査などが必要となる人が多いため、通院状況などを把握しておくことが欠かせません。

(2)知的障がい者

知的障がいは、発達期に知的機能に障がいが現れ、日常生活でさまざまな不自由をきたすものです。全ての能力に遅れがあるわけではなく、障がいの程度や能力にも個人差があります。言葉で気持ちを表現することや、金銭管理、読み書き、計算などが苦手なケースが多いようです。

短時間の面接では、本人の職務遂行能力、意欲、協調性などを的確に把握するのは難しい場合があります。必要に応じて、保護者や支援機関の担当者などに同席してもらい、日頃の訓練、学習、生活状況などについて聞き取るようにします。

(3)精神障がい者

精神障がいは、さまざまな精神疾患が原因となって起こります。主な精神疾患には、統合失調症、気分障害、精神作用物質による疾患があります。これらの病気の状態や配慮してほしい事項について、本人がうまく説明できないケースが少なくありません。このようなときには、医療機関の支援者に同席してもらうことによって、病気に関する情報を正確に把握することができます。

7.定着支援・戦力化に向けて

一人ひとりの状況をよく知り、定着管理を行う

障がい者雇用においては、職場における定着管理が大きな課題です。障がい者が定着しないと、現場が「障がい者は長続きしない」という先入観を持つことになってしまい、会社組織として採用しにくい状況に陥ることになります。その結果、現場の意識は低いまま悪循環が続き、障がい者雇用は進んでいきません。

障がい者を定着させるためには、仕事現場での不適応や離職する兆候(サイン)に早めに気づき、対応することがポイントとなります。厚生労働省の2013年度障害者雇用実態調査によると、障がい者が離職する理由の多くは賃金や労働条件への不満、職場の人間関係、仕事内容が合わないといった「個人的な理由」でした。日頃から、一人ひとりの状況をしっかりとウォッチし、障がい者が問題や不安を感じていることに前もって対応していくことが求められます。賃金・労働条件に不満があれば、障がいの状況にかかわらず、適切な評価・処遇を行うことを事前に社内に公表しましょう。また職場の雰囲気・人間関係といった理由ならば、本人とのコミュニケーション、面談を積極的に行って意思疎通を図り、職場の雰囲気を良くすることが必要です。あるいは仕事内容が合わないケースでは、「できること・できないこと」を見極めて仕事とマッチングし、能力の発揮や業務範囲拡大の機会を与えることが大切です。面談を行って具体的な対策を講じるようにしましょう。

日常的に何気ない言葉を交わし、コミュニケーションする

職場における定着と戦力化の原則は、一人ひとりの「障がい特性」「それぞれの課題」「必要な配慮」を知り、マネジメントすることと言えます。特に障がい者は、過去の就業経験から自信を失っている人が少なくありません。マネジメントする側は「相手の存在を認める」ことを心がけましょう。日常的に「おはよう」「調子はどう」「お疲れさま」「ありがとう」「助かるよ」など言葉を交わし、積極的にコミュニケーションをとることが大切です。このようなきめ細かな対応によって、「会社に自分の居場所があること」を実感してもらうようにします。そうすれば、仕事に対するモチベーションを維持することができます。

そして、さらなるモチベーション向上やキャリア形成のために、定期的な面談を実施しましょう。面談では「何ができるようになりましたか」と成長度合いを確認すると同時に、的確なフィードバックを行い、本人の課題や次の目標の設定をします。これらを効果的に進めるためには、上司となる人が日頃から障がい者の働きぶりや興味の対象をしっかり見ておくことが重要です。このように、障がい者の定着管理では、一人ひとりの状況に合わせたマネジメントを心掛けることが不可欠です。

8.課題と今後の展開

障がい者の「相談役」となるキーパーソンを育成する

障がい者雇用を進め、貴重な戦力としていくには、社内に障がい者の「相談役」となるキーパーソンの存在が重要となります。自分のことを理解してくれる面倒見のよい相談役がいれば、障がい者自身も安心して働くことができます。そうすれば、社内でも「障がい者雇用に携わりたい」「協力したい」など、積極的に関わろうとする仲間が現れてくるでしょう。キーパーソンを巻き込んでいくことによって、社内の障がい者に対する印象やイメージは大きく好転します。そのためにも、相談役となるキーパーソンを設け、いかに育成していくかがポイントとなります。

そこで重要となるのは、どの部署のどの人物がキーパーソンとなり得るのか、研修や社内イントラネットなどさまざまな機会を通して、適正や、過去に受け入れを成功させた実績があるかなど、候補者となる人材を把握しておくこと。そして、誰を担当者にすれば受け入れがスムーズに進みそうか考えておきましょう。このようにして、各部署のキーパーソンと雇い入れ予定の障がい者のマッチングを図っていくことが求められます。

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