記事一覧

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斎藤 由希子さん：
「管理」ではなく「人の感情に働きかける」――理論・持論・人間観で築くCPOの哲学

日本マクドナルド株式会社のチーフ・ピープル・オフィサー（CPO）である斎藤由希子さんは、30年にわたる人事キャリアで、IT、法律事務所という業種を経て、現在は3,000店舗、約22万人のクルーを擁するビジネスに活躍の場を設けています。デジタル技術と人...

人手不足に対応するために、今こそ腰を据えて取り組むべき2つの課題（リクルートワークス研究所）

コロナ禍後、人手不足感がバブル期に次ぐ水準まで強まるもとで、失業率は2％台で概ね横ばいで推移している（図表1）。景気が回復し、人手不足感がどんなに強まっても、失業率はゼロにはならない。失業は、（1）需要不足に起因する「循環的失業」、（2）求職活動や転...

令和７年度　働き方・休み方改革推進に係る広報事業 働き方・休み方改革シンポジウム

「働き方・休み方改革シンポジウム」の内容をまとめた開催レポートです。多様な人材の活躍を支える職場マネジメントの在り方、テレワークと出社の最適なバランス、人手不足に挑む中小企業の実践など、最新の知見と具体策を幅広く紹介しています。

「毎日出社」よりも「テレワークとの組み合わせ」のほうがワーク・エンゲイジメントやパフォーマンス実感が高い（三菱UFJリサーチ&コンサルティング）

出社頻度とワーク・エンゲイジメント、および業務におけるパフォーマンス実感の関係を取り上げ、職場における働き方を検討する際に考慮しておきたいポイントをお伝えします。

東 由紀さん：
CHROは「変革を推進するファシリテーター」
予測困難な時代に不可欠な「Why」を軸とした戦略人事とは

コカ･コーラ ボトラーズジャパンは近年、国内12のボトラー社の統合、コロナ禍、デジタルトランスフォーメーションといった激しい変革の波にさらされてきました。この変革期において、同社の人事戦略をリードしているのが執行役員 CHROの東 由紀さんです。

人事部門と経営層とのコミュニケーション上の課題は「情報量の差」が最多

人事部門と経営層がコミュニケーションを取る上での課題を聞きました。最も割合が高かったのは「人事部門と経営層の間で情報量に差がある」で、34.8％となっています。以下、「話をする機会がない、または少ない」（29.8％）、「意見がかみ合わない、または対立...

堀田秀吾さん：
上司が部下に話すときは、敬語？ タメ口？
職場の言葉遣いを科学する――「有標」な言葉で関係を築く技術

法言語学・心理言語学の第一人者で、『戦略的タメ口』などの著書を持つ、明治大学の堀田秀吾さんは、「言葉の意味は、話し手の意図ではなく、相互作用で決まる」と説明します。職場におけるデフォルト（無標）の「敬語」に対し、あえて使う「タメ口（有標）」にはどのよ...

足立朋子さん：
経営戦略と人事をつなぎ、変革を駆動する――ソニー、テルモで培った人事トップの哲学とグローバル人事の要諦

「組織や人の課題に、絶対的な正解はありません。大切なのは理論よりも対話です」――。テルモ株式会社CHROの足立朋子さんはそう語ります。ソニーの変革期や欧州での経験を経て「経営戦略と人事戦略のアラインメント」を追求してきた足立さん。一見すると華麗なキャ...

林 祥晃さん：
「やっちゃだめ」から「やっていい」への変革がやる気を引き出す
社員の主体性を覚醒させる「よい同調圧力」とは

メンバーの主体性を引き出すにはどうすればいいのか。その鍵は、「同調圧力」を“悪”と捉えるのではなく、「よい同調圧力」として“良い”方向に活用することにあると、SOMPOコミュニケーションズ株式会社 代表取締役社長の林祥晃さんは言います。

宇田川元一さん：
変革とは「自分たちであり続ける」こと――父への思いを越えて、「構造的無能化」を論じることが必要だった

多くの企業が「変革」の必要性を叫びながら、なぜ進展しないのでしょうか。『企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか』で、日本の人事部「ＨＲアワード 2025」書籍部門優秀賞を受賞した埼玉大学大学院の宇田川元一さんは、根幹に「構造的無能化」と...

日本ガイシ株式会社：
シニア活躍の課題が全社改革のきっかけに――日本ガイシが策定した、「過去の貢献」から「未来の挑戦」を評価する新人事制度

各種産業用セラミック製品などの製造・販売を展開する日本ガイシ株式会社は、2025年4月、管理職を対象とした新人事制度を導入しました。制度改革のプロジェクトリーダーを務めた同社人材統括部の山田倫大さんに、シニア活躍の課題を起点に全社の「挑戦」を後押しす...

高橋潔さん・服部泰宏さん：
「組織行動の考え方」が届ける“元気” HRの未来は「心理と感情を束ねる場づくり」にある

「HRアワード2025」書籍部門 最優秀賞を受賞した「新版 組織行動の考え方」。著者である髙橋潔さんと服部泰宏さんに、改訂にかけた熱い思いや、これから人事部門が担うべき「未来へのビジョン」について伺いました。

人事異動は「本人の意思を聞いたうえで会社主導で行う」が4割を超え最多

自社の人事異動について、全社的な方針として最も当てはまるものを聞きました。「本人の意思を聞いたうえで会社主導で行う」が最も多く44.4％、次いで「本人の意思を最大限尊重し納得感のある形で会社主導で行う」が24.6％、「本人の意思に関わらず基本的に会社...

名古屋鉄道株式会社：
名古屋鉄道の「介護離職ゼロ」に向けた挑戦
「まずは気軽に相談してほしい」という、人事部からのメッセージ

名古屋鉄道は、50歳以上の従業員が半数を占めるため、「身近に介護が必要な親族がいる」従業員が2割を超える課題に直面していました。こで人事部は「介護離職ゼロ」を目標に掲げ、法定を大きく上回る手厚い介護支援プログラムを構築。どのような制度を設計したのか伺...

低評価の社員への対応は「賃金・報酬に反映」が7割超

自社の評価制度において、一定の水準以下（低評価）とされた社員への対応を聞きました。「賃金・報酬に反映する」が72.8％と最多で、次点の「他部署・関連会社に異動・出向・転籍させる」の17.8％を大きく引き離す結果となりました。「個別に転職・退職を促す」...

育休支援だけでない、企業に必要な「介休支援」の視点(第一生命経済研究所)

厚生労働省は2025年7月、2024年度の育児休業・産後パパ育休の取得率が女性86.6％、男性40.5％であったと公表しました。一方、介護休業の取得率は2022年に男性1.60％、女性1.55％で、2012年以降、低位で推移しています。なぜ介休の取得...

原 伸一さん：
CHROは経営そのもの――
自律を“揺るがぬ幹”に、SOMPOの変革に挑む

変化が激しく、未来の予測が困難な現代において、組織と個人はどのような関係を築くべきなのでしょうか。SOMPOホールディングス株式会社でグループCHROを務める原伸一さんは、強い信念に基づき、キャリア自律を“幹”とした数々の変革を主導しています。

評価・報酬制度の課題は「基準や運用のばらつき」が7割

評価・報酬制度の運用における課題について聞きました。割合が高かった順に「評価者による基準や運用のばらつきがある」（67.7％）、「評価者のスキルが不足している」（51.0％）、「評価結果に基づく従業員へのフィードバックが適切に提供されていない」（42...
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