藤野智哉さん： ノーと言えない人の心を守る「バウンダリー」 自己犠牲をやめて、自他を尊重する方法とは 職場で「ノー」と言えずにストレスを溜め込んだり、意図せず相手を傷つけてしまったり――。現代の人間関係で生じる軋轢（あつれき）の多くは、自分と他者の間に「心の境界線（バウンダリー）」をうまく引けていないことが原因だといいます。特に「空気を読む」ことを重...
幸せにはたらくためには？陥りがちな満たされない要因への執着（パーソル総合研究所） 本コラムでは、パーソル総合研究所が実施した「はたらく人のウェルビーイング実態調査2025」に基づき、仕事で得られる幸福感の主要因を整理しつつ、幸せにはたらくために自分が真に求めるべき要因を見極める視点を提示したい。
株式会社エターナルホスピタリティグループ： 鳥貴族が25％の離職率を11.1%まで改善できた理由とは 人事部門が新入社員をフォローし、離職のサインを早期にキャッチ 国内660店舗を超える「鳥貴族」などを運営する、エターナルホスピタリティグループ。約10年前、年間30店舗以上のペースで店舗拡大を図っていましたが、入社1年目の社員においては25％という高い離職率により計画の実行が危ぶまれていました。そこで、採用と定...
酒場学習論【第51回】 熊本「シュマン・ダンフィニ」と「睡眠学、プレゼンティーズム」 睡眠は個人の問題であるだけでなく、組織の問題でもあります。「アブセンティーズム」という概念があります。組織の従業員が心身の不調により、仕事を欠勤、休職、遅刻、早退するなど、実際に就業ができなくなる状態をいいます。労務の提供ができなくなった状態です。
松井亮太さん： 絶望や悲しみにくれる社員に、上司や人事は何をすべきか――行動科学とシステム思考で考える「希望の根拠」の見つけ方 自身や家族の病気・不幸など、人間は誰しも、キャリアや人生において、強い悲しみや「何をやってもダメだ」と感じる絶望的な状況に直面し、仕事もままならなくなる可能性があります。そんなとき、本人はいかにして立ち直ればよいのでしょうか。上司や人事担当者など、周...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第96回】 新入社員のリアリティショックを防ぐには？ 理想と現実のギャップに戸惑う新入社員。リアリティショックと呼ばれる現象を防ぐにはなにができるでしょうか。また、ショックを受けた後に会社ができるフォローや、新入社員自身ができる行動について整理します。
20代若手社員がメンタルヘルス不調を職場に相談しづらい理由（パーソル総合研究所） 近年、若手人材の採用・定着が重要課題となっている。しかしそのような中、20代のメンタルヘルス不調による休職・離職が増えていると指摘される。この10年ほどでメンタルヘルス対策はむしろ強化されてきたはずだが、なぜ今20代若手のメンタルヘルス不調が増えてい...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第95回】 こんなはずじゃなかった！新入社員の入社後ギャップ 新入社員が理想と現実のギャップに戸惑う理由はさまざまです。リアリティショックと呼ばれる現象について、発生する仕組みや影響を整理します。
ウェルビーイングで企業の成長を支援 ゲーム感覚で健康習慣を楽しめる「YuLifeアプリ」 従業員のウェルビーイングを重視する企業が増えています。健康的な生活習慣を取り入れたり、職場のコミュニケーションを活性化したりすることが、企業の成長や従業員の満足度向上に寄与し、その結果として、離職防止や定着率向上につながるためです。そんな中、「楽しみ...
ストレスチェックを起点に人的資本経営を実現 日本生命が開発したストレスチェックデータを活用した職場環境改善分析・コンサルティングサービスSAAGASとは 近年、ますますクローズアップされる「心の健康問題」。健康経営や人的資本経営を実現していく上で、避けては通れない課題です。一方で、ストレスチェックを実施していても、現状把握にとどまり、職場環境の改善や課題の解決に結び付けられていない企業・団体は多いよう...
あの“同期”はなぜ飲み会に参加しないのか－Ｚ世代のアルコールに対するスタンスについて考える（ニッセイ基礎研究所） 株式会社東京商工リサーチが行った「2024年お花見、歓迎会・懇親会に関するアンケート調査」 によると、2024年の「お花見、歓迎会・懇親会」の開催率は29.1％であった。
職場における温度、匂い、音等の問題（ニッセイ基礎研究所） 労働者にとって、職場における作業環境、すなわち、温度や匂い、音の問題は、心身の疲労に影響を与える要素の1つと考えられており、「ストレスチェック」に推奨されている標準的な調査票においても、職場の作業環境についての質問が含まれる。
プロパー・中途の違いに配慮したエンゲージメント向上施策を（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 転職経験がなく、新卒で入社した会社に勤め続けている社員（プロパー社員）と中途社員のワーク・エンゲイジメントスコアの違いやワーク・エンゲイジメントに関連する因子の違いを明らかにした上で、エンゲージメント向上施策を検討する際のポイントをお伝えします。
パワーハラスメントの撲滅は重要経営課題（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 会社員のウェルビーイングやワーク・エンゲイジメントが他の指標とどのような関係にあるかを探るため、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングは日本国内の企業に在籍する約2万人を対象とするアンケート調査を実施し、統計的見地から詳細に分析しました。パワーハラスメ...
日本航空株式会社： 判断基準の策定、事例共有や研修実施で社員に「後ろ盾」を提供 日本航空におけるカスタマーハラスメント対策の取り組み 日本航空株式会社では4年前からグループ全体でカスタマーハラスメント対策に取り組んできました。従業員が安心して働ける職場環境を実現し、生産性の向上、ひいてはサービス品質の向上にもつながるカスタマーハラスメント対策。取り組みの背景や具体的な施策について、...
国家公務員の働き方改革なるか―組織文化を変革する防衛省の挑戦（リクルートワークス研究所） 日本型組織で堅い印象がある防衛省・自衛隊が、「防衛省・自衛隊の人的基盤の強化に関する有識者検討会」をテコにして、組織文化の変革に動き出している。内部部局、陸海空の自衛隊員、合わせて約27万人を擁する大組織の脈動から、組織文化を変革するヒントを探る。
マネジャーの仕事の変化を「感情労働」の観点から考える（リクルートワークス研究所） マネジャーの機能不全が問題視されて久しい。筆者が認識している限り、そうした指摘がなされてからすでに20年以上の時が経過している。本稿では今日のマネジャーが置かれている状況について「感情労働」の視点から深掘りしていく。
杉田雄二さん（株式会社エムステージ 代表取締役 兼 グループCEO）： 起業の原点は「持続可能な医療の実現」 健康経営を支援することで日本企業の成長へつなげる 持続可能な医療の実現を、現場から加速させることをめざしているのが、エムステージグループです。同社を創業し、現在も新たなサービスの拡充に取り組んでいる代表取締役兼グループCEOの杉田雄二さんに、起業に至った思いや各事業の特色、日本の医療や健康経営の現状...
向日恒喜さん： エンゲージメントや組織の一体感を高める 「組織内自尊感情」「職場の居場所マネジメント」とは 近年、従業員のエンゲージメントを向上させて組織力の強化をねらう企業が増えています。しかし、価値観の多様化が進む中では、成長を願って負荷が高い仕事に挑戦させたり、叱咤激励したりする従来の方法では、思うように力が出せない従業員も多いようです。どうすれば、...
