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【ヨミ】チョウジカンロウドウ 長時間労働

働き方改革のなかでも、とくに問題視されているのが依然として多い長時間労働です。長時間労働を続けた事業場や従業員が受けるデメリットは大きく、経営層をはじめ、組織全体の意識改革が求められています。2019年7月には日本労働組合総連合会(連合)東京都連合会と東京労働局が「長時間労働是正に向けた共同宣言」を確認しました。働き方改革関連法の施行を受け36協定の周知や労働基準法の遵守に向けて公的機関も取り組みを始めています。ここでは、長時間労働の現状を理解するとともに、原因とリスク、企業が取り組むべき対策について解説していきます。

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1.長時間労働とは

残業が続くと長時間労働と認識されることが多くなっていますが、実際のところ、何時間以上から長時間労働になるといった明確な定義はありません。一般に長時間労働を考える際の目安となるのが、労働基準法第36条(36協定)と厚生労働省による指導です。

36協定

労働基準法では休憩時間を除いた労働時間の上限を1日8時間、1週間で40時間と定めています。ただし、すべての業種や時期において、一律にこの上限を設けるには限界があることから、労使協定を結んだ場合に、一定の基準の範囲内で上限を超える時間外労働を認めています。この協定は労働基準法第36条に規定されているため、「36(サブロク)協定」ともいわれます。

36協定が定める一定の基準の範囲では、一般の労働者の場合、1週間で15時間まで、1ヵ月なら45時間までというように延長できる上限が設定されています。時期や業務によって、どうしてもこれを超える時間外労働が必要な場合は、「特別条項付きの36協定届」を提出することで臨時的に例外措置を取ることも可能になっています。

厚生労働省の指導

厚生労働省では、長時間労働の削減は一刻を争う課題として取り組みを強化しています。2014年に長時間労働削減推進本部が設置され、2016年12月26日に行われた「過労死等ゼロ」緊急対策では、長時間労働を行っている企業に対する指導や企業名を公表するという対策がとられました。

1ヵ月80時間を超える時間外労働を「過労死基準(過労死ライン)」とし、監督指導が徹底されています。36協定の内容と厚生労働省の指導方針を参考にすると、毎月45時間を超える時間外労働をしている場合や、80時間を超える時間外労働をしている月がある場合は、長時間労働の問題があると見ることができます。

2.長時間労働の実態

現在における日本の労働時間の状況はどのようになっているのか見ていきましょう。

日本の長時間労働の割合は欧米諸国より高い

労働政策研究・研修機構が公表している「データブック国際労働比較2018」によると、日本における2016年の一人当たり平均年間総実労働時間は1713時間でした。1990年の2031時間から、毎年少しずつ減少傾向にあります。これは、1988年に施行された改正労働基準法がきっかけになっていると考えられます。

次に、長時間労働の状況について見ていきます。厚生労働省が公表した「平成29年版 労働経済の分析」によると、長時間労働者の割合(週35時間以上の就業者に占める 週60時間以上働く者の割合)は、2000年代初めでは17%を超える年もありましたが、2016年には12%まで減少しています。しかし、週50時間以上働く雇用者の割合を国際比較で見てみると、イギリスは12.8%、アメリカは11.7%、フランスは7.8%であるのに対し、日本は21.9%と欧米諸国に比べて高いことが分かります。

これらのことから、長時間労働者の割合は減少傾向にあるものの、諸外国に比べると日本の労働環境はまだまだ改善が必要な状況といえます。

深刻化する過労死などの問題

長時間労働による過労死などの状況はどうなっているのでしょうか。厚生労働省が公表した「平成30年版 過労死等防止対策白書」によると、過労死などの現状として民間雇用労働者の労災補償状況は、脳・心臓疾患の支給決定件数で毎年250~300件前後で推移しています。しかし、精神障がいの支給決定件数は2017年で500件を超え、過去最高となりました。

また、2017年における勤務問題を原因の一つとした自殺者は1991人でした。自殺者全体のなかで勤務問題を原因の一つとする割合は9.3%となっており、2007年の5.7%から徐々に上昇傾向にあります。

これらのことから、長時間労働の問題がより深刻化しているとともに、職場におけるメンタルヘルス対策が急がれることが分かります。

3.長時間労働の原因

長時間労働に陥る主な原因として、次のようなものが考えられます。

人手不足

長時間労働の理由として多く挙げられるのが人手不足です。労働人口の減少や賃金の上昇で多くの人を雇えないといった事情から、業務量や業務内容に対して必要な人員を雇用できない企業も少なくありません。とくに製造業や飲食業など特定の業種において、こうした事情が課題に挙げられることが多く、業務に見合った人員を揃えられず、一人あたりの労働時間が長くなる傾向があるようです。

長時間労働を暗黙する企業風土

残業が当たり前となっている企業風土があると、長時間労働につながるケースが多くなります。「上司が残業していると先に帰れない」「業績が悪いので残業するべき」といった職場の雰囲気も、長時間労働を助長する原因となっています。こうしたケースでは、従業員自身が残業や長時間労働を大きな問題と捉えていない傾向もあります。

管理職やリーダーのマネジメント不足

本来、管理職やリーダーは業務進捗や業績管理だけではなく、社員の勤怠や仕事量の管理を行う必要があります。労働時間が長い社員を高く評価する、優秀な人材に仕事量が偏る、計画性のない指示を出すなど、管理者層・リーダーのマネジメント不足は長時間労働を引き起こす原因となります。

また、残業を前提とした仕事の指示をするなど、管理者層の長時間労働に対する意識の低さも長時間労働の要因となりがちです。

従業員の働き方の課題

業績や個人の成績に対するこだわりの強さから、従業員自身が主体的に残業を行っているケースも見られます。また、与えられた仕事を完璧にこなしたいなどの性格面が影響して、長時間労働につながるケースもあります。こうした仕事志向の強さも、労働時間に影響する要因と考えられています。

4.長時間労働が企業に与える影響とリスク

長時間労働は、従業員だけでなく企業全体に大きなデメリットをもたらします。ここでは、どのような影響とリスクがあるのか、具体的に見ていきます。

従業員の体調不良

長時間労働が続くと、本来であれば休息をとるべき時間を労働にあて続けることになるため、心身の負荷が高くなり、体調不良の原因となります。不調を訴える従業員が増えれば、業績に影響するだけでなく、うつ病や過労死などの深刻な事態を引き起こすリスクが高まります。

労働生産性の低下

長時間労働と労働生産性には密接な関係があります。長時間働き続けると、集中力が落ちる、ミスが増えるなど、生産性の低下につながります。また、業務中の事故発生につながりやすいというリスクも生じます。

コストの増加

従業員の残業が増えた場合、当然ながら残業代が増加します。労働基準法で定められた法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える法定外残業の場合は、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。22時から翌5時の深夜時間外労働や休日労働についても割増賃金が発生します。このほか、オフィスの光熱費などが高くなることも想定されます。

離職者の増加

労働者はより良い労働環境を求めるため、長時間労働が常態化している企業では離職率が高まるというデメリットが生じます。離職者が増えると、残った従業員への負担が増加し、さらなる離職者や長時間労働を招くという悪循環も懸念されます。

企業イメージの低下

残業の実態は、就職活動や転職活動をしている人にとって関心の高い事項です。長時間労働が多いという企業イメージを持たれると、採用市場において不利な状況に陥る可能性があります。本来であれば必要な人材を獲得できず、さらに人手不足が加速するリスクが生じます。

5.企業が行うべき長時間労働削減に向けた取り組み

長時間労働を削減するための取り組みは、今やすべての企業にとって急務といえるでしょう。ここでは、具体的な対策について見ていきます。

長時間労働の現状を把握する

長時間労働の削減に向けて、まず重要となるのが現状の把握です。社内でどれだけ長時間労働が行われているのか、そしてそれは部署による偏りがあるかなど、具体的な情報を収集します。

厚生労働省では、2017年1月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定しました。このガイドラインでは、長時間労働の把握において次のことが必要と示しています。

  • 始業・終業時刻の確認および記録 (日々の作業)
  • 賃金台帳の適正な調製 (日々および毎月の作業)
  • 労働時間の記録書類の保存(3年間)
  • 労働時間を管理する者の職務の適正化
  • 労働時間等設定改善委員会など労使協議組織の活用

このように、企業側は日頃から適正な労働時間を守れるよう把握・管理することが重要となります。

社内の意識改革

長時間労働を是正するには、経営トップをはじめ、従業員全員が意識を高め、長時間労働の削減に取り組む必要があります。特に残業が当たり前の企業風土が根付いている場合は、経営トップや管理者層が率先して長時間労働に対する意識改革を行う必要があります。

管理職に対しては、長時間労働のリスクや管理方法を教育するマネジメント研修を実施するなど、具体的な行動のあり方を教育していくことが重要です。また、一般社員に向けては生産性を高める働き方についての研修を行い、業務効率に対する意識を高めていくことも有効な方法です。

年次有給休暇の取得促進

有給休暇の取得を促進することで、総労働時間の削減につながります。ただし、有給休暇が取りにくい風土が社内にあったり、業務に支障がでる心配があったりすると取得促進ができません。例えば、土日と祝日に間にある平日をあらかじめ有給休暇として会社側が指定するなど、計画的付与制度を活用するのもよいでしょう。

ノー残業デーの導入

残業が常態的に行われている、あるいは周囲が気になり帰りにくいという職場環境の場合は、従業員全員が取り組める制度を導入するのも一つの方法です。例えば、ノー残業デーは部署単位で実施することもできるため、繁閑時期に合わせて設定する方法も可能です。

勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度は、終業時間から翌日の始業時間まで一定時間を空けて、しっかり休息をとるという制度です。例えば、12時間のインターバルを設定している場合、仮に24時まで働いた翌日は12時間後の12時に仕事を開始するというものです。

2018年6月29日に「働き方改革関連法」が成立し、それに基づいて「労働時間等設定改善法」が改正されました。これにより、施行日となる2019年4月1日から勤務間インターバル制度が事業主の努力義務となることが定められ、今後は同制度を導入する企業が増えていく可能性があります。

テレワーク導入による業務効率化

テレワークは、会社に出社せず自宅などで仕事をする働き方です。通勤にかかる時間や労力を削減できるため、業務効率化につながる仕組みともいえます。ただし、管理者層が労働時間を把握することが難しくなるため、導入にあたっては事前に運用ルールをしっかり定めておく必要があります。

6.長時間労働の削減は優先すべき経営課題

長時間労働は生産性や業績を悪化させる要因になるだけでなく、企業にさまざまなデメリットとリスクをもたらします。適正な労働時間への取り組みは、優先すべき経営課題になっているといえるでしょう。

長時間労働の削減を実現するには、職場環境や働き方そのものを見直す必要があります。経営トップはもちろん、管理層による強い意志が必要不可欠となります。まずは現状を正しく把握し、原因に適した対策を講じることが何より重要です。

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