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人事キーワード 最終更新日:2020/06/11

【ヨミ】ザンギョウ 残業

働き方改革が進み、日本の労働環境は大きく変わろうとしています。2019年4月からスタートした「時間外労働の上限規制」に対応するため、各企業は残業に代表される長時間労働の問題を早急に解決しなければならない状況に置かれています。ここでは、残業の概要や36協定、時間外労働の上限規制のあらましと対策まで詳しく解説していきます。(2019/4/3掲載)

1.残業とは

残業とは、既定の勤務時間を超えたあとも残って仕事をこなすことであり、超過勤務とも呼ばれます。

残業には、二つの種類があります。労働基準法で定めている法定労働時間を超えて働いた場合の「法定残業(法定時間外労働)」と、各企業がそれぞれ就業規則や雇用契約で定めている所定労働時間を超えて働いた場合の「法内残業」です。

このうち、労働基準法によって割増賃金の支払いが義務付けられているのは法定残業(法定時間外労働)のみです。ただし、就業規則または雇用契約において所定労働時間を超えた場合の割増賃金を定めている場合は、支払う必要があります。

2.労働時間と残業の考え方

法定労働時間・所定労働時間について

労働時間には、労働基準法第32条で定められた「法定労働時間」と、雇用契約書や就業規則など企業によって定められた「所定労働時間」があります。法定労働時間は原則、1日8時間かつ1週間40時間が上限です。

労働基準法施行規則第25条の2で定められた「特例措置対象事業場」として認められている場合、法定労働時間の上限は1日8時間かつ1週間44時間です。対象は、常時10人未満の労働者を使用している以下の事業場にあたります。

  • 物品の販売、配給、保管または賃貸、理容などの事業
  • 映画の映写(映画の製作の事業は除く)、演劇、その他興行を含む事業
  • 病者や虚弱者の治療、看護、その他保健衛生を含む事業
  • 旅館、料理店、飲食店、接客業や娯楽場などの事業

ただし、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用した場合、上記の特例が適用外となる点に注意が必要です。

一方、所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で企業が定めます。たとえば始業時間が9時、終業時間が17時30分、休憩が1時間だとすると、所定労働時間は7時間30分ということになります。

これらの法定労働時間および所定労働時間を超えて働いた時間が、残業時間となります。

法定休日

法定休日とは、労働基準法35条にて定められている休日の限度です。1週間に少なくとも1日、もしくは4週間を通じて4日以上(変形休日制)の休日を付与することとされています。法定休日の勤務では、割増賃金が発生します。

企業が定めた法定外休日と法定休日について、就業規則などで明確にしておくことが必要です。変則休日制についても、就業規則などに起算日を明記しておく必要があります。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定期間内の労働時間が法定労働時間内であれば、週・月・年単位で労働時間の調整が認められている制度です。繁忙期・閑散期の差が激しい、特殊性がある、といった事情に対応するためのものです。労働時間を配分することで、全体的な労働時間の短縮を図ることが目的です。

しかし変形労働時間制を採用していても、法定残業(時間外労働)が発生する場合は適切に算定し、残業代を支給する必要があります。あらかじめ定めた条件以上の時間を超えて働いた場合、また、条件以外の日・週で基本的に1日8時間・週40時間を超えた場合、残業代が発生するします。

変形労働時間制には、大きく以下の三つがあげられます。

(1)1ヵ月または1年単位の変形労働時間制

労働時間を1ヵ月または1年単位で調整する制度です。たとえば、月末に業務が集中する場合、季節ごとに繁忙期・閑散期がある場合などに適しています。

1ヵ月以内の一定期間を平均して1週間あたりの法定労働時間を超えていない場合、1年以内での一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間以内である場合など、特定日・週・期間において法定労働時間を超えても時間外労働にはなりません。

1ヵ月単位の場合における要件は、主に以下の四つです。

  • 1ヵ月以内であること
  • 変形期間の起算日を定めること
  • 期間内において法定労働時間の総枠の範囲内であること
  • それぞれの日・週において労働時間を特定すること

1年単位の場合における要件は、主に以下の通りです。

・対象となる労働者の範囲

法令上での制限はないものの、範囲を明確にする必要があります。

・対象期間および起算日

対象期間は、1ヵ月を超えて1年以内です。期日ではなく期間で定める場合、起算日も定める必要があります。

・特定期間

対象期間のうち繁忙期間について定めることができます。ただし、連続して労働させる日数の上限があります。

・労働日および労働日ごとの労働時間

対象期間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないよう、 また、定められた上限に適合するよう決める必要があります。

・労使協定における有効期間

上記で定めた対象期間よりも長い期間とする必要がありますが、おおむね1年程度としておくことが望ましいとされています。

(2)フレックスタイム制

あらかじめ1ヵ月以内での一定期間の総労働時間を定めておき、その範囲内で各日の始業および終業の時刻を労働者が選択して働ける制度です。今回の働き方改革法案の施行に伴い、1ヵ月から3ヵ月へと延長になります。フレックスタイム制を採用する場合、労使協定の締結で重要なポイントは以下の通りです。

  • 就業規則またはこれに準じるものによって、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを規定する。
  • 労使協定での対象となる、労働者の範囲・精算期間・精算期間中の総労働時間・標準となる1日の労働時間などについて定めること。

(3)1週間単位の非定型的変形労働時間制

労働者が30人未満の小売業や旅館、料理・飲食店など適用事業が定められています。1週間の労働時間が40時間以内であれば、特定の日に1日10時間を上限に労働させることができる制度です。40時間を超えて労働させた場合は割増賃金を支払うことが必要で、それぞれ労使協定で締結する必要があります。

所轄の労働基準監督署へは、所定の用紙(労働基準法施行規則様式第5号)にて届け出が必要です。

3.法定残業(法定時間外労働)における割増賃金の考え方

法定時間外労働・休日労働・深夜労働が発生した場合、事業主は労働者に対して割増賃金を支払うことが労働基準法37条で定められています。

割増賃金と割増率

割増賃金額の計算方法は、以下の通りです。

「1時間あたりの賃金額×時間外労働・休日労働・深夜労働を行った時間数×割増賃金額」

割増賃金率は、労働基準法第37条で下記の通り定められています。

  • 時間外労働:25%以上
    ※時間外労働が1ヵ月に60時間を超えた場合は、50%以上となります。中小企業においては適用が猶予されていますが、2023年4月1日より猶予措置が廃止されます。
  • 休日労働:35%以上
  • 深夜労働:25%以上

1時間あたりの賃金額は、月給制の場合、以下の方法で計算します。

「1ヵ月の所定賃金額÷1ヵ月の平均所定労働時間数」

割増賃金を計算するうえで重要になるのが、所定賃金額です。所定賃金から除外できるものとして、子女教育手当・別居手当・臨時で支払われた賃金・1ヵ月を超える期間ごとで支払われる賃金があります。家族手当・住宅手当・通勤手当については、一部除外できないものもあるので注意が必要です。

割増賃金の計算例

所定労働時間が9~17時(休憩1時間)の7時間だった場合を例に、計算方法を見ていきましょう。

17時から18時までは、残業をしても法定時間内(8時間)となるため、1時間あたりの賃金×1.0%となり割増率は適用されません。18時から22時に残業した場合は、時間外労働の割増率25%以上が適用されます。

22時から翌5時までは深夜労働にあたります。時間外労働の割増率25%以上+深夜労働の割増率25%以上となり、50%以上の割増率が適用されます。

出典:東京労働局:しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編(PDF)

4,法定残業(法定時間外労働)が発生する際に必須となる36協定

36協定とは

法定労働時間を超える法定残業(法定時間外労働)や休日労働が発生する場合は、労働基準法36条に基づいて労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署へ届け出をするよう義務付けられています。届け出をしていないと法定時間外労働・休日労働が認められず、労働基準法に違反することになります。

36協定は法定時間外労働・休日労働が従業員一人に発生する場合でも、締結することが必要です。協定は、使用者と労働組合(労働者の過半数にて組織)または労働者の過半数の代表者との間で締結されます。

36協定における時間外労働の上限

36協定では、一般の労働者の場合と、対象期間が3ヵ月を超えて1年単位となる変形労働時間制の対象者の場合において、それぞれ時間外労働の上限が定められています。

一般の労働者では1週間15時間、1ヵ月45時間、1年間360時間が限度となります。3ヵ月を超えて1年単位の変形労働時間制の場合は、1週間14時間、1ヵ月42時間、1年間320時間が限度です。

出典:厚生労働省:時間外労働の限度に関する基準

特別条項つき協定

業務内容によっては、臨時的に特別な事情で限度時間を超える時間外労働が必要な場合も想定されます。この場合、特別条項つき協定を締結することで、上限を超える延長時間を設けることが可能になっています。

特別条項つき協定を締結する際に満たす必要がある要件は、以下の通りです。

  • 原則として、限度時間内の延長時間を定めること
  • 限度時間を超える特別の事情について具体的に定めること
  • 特別な事情は一時的または突発的であること、1年の半分を超えないと見込めること
  • 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則である延長時間を延長する場合に労使が取る手続きについて、協議、通告などで具体的に定めること
  • 限度時間を超えられる回数について定めること
  • 限度時間を超える一定の時間を定め、その場合はできる限り短時間に努めること
  • 限度時間を超える時間外労働にかかる割増賃金率を定め、法定割増賃金率(2割5分以上)を超えるよう努めること

5.働き方改革関連法:時間外労働の上限規制

施行の背景にある「長時間労働の常態化」

これまでも36協定の届け出をせずに法定時間外労働・休日労働をさせた場合に罰則はありましたが、法的な強制力が働いていない現状がありました。また、特別条項を設ければ、実質は上限がない状態だったのも事実です。

こうした実状が長時間労働を常態化させる原因になっていることから、働き方改革関連法により労働基準法が改正され、2019年4月から「時間外労働の上限規制」が施行されました。

改正のポイントは、違反した場合に厳しい罰則が設けられている点、36協定の特別条項においても一定の上限が設けられている点の二つです。

罰則つきで法的に規制

時間外労働の上限は改正前と同じで、原則月45時間、年360時間ですが、罰則付きの法律上の上限として定められます。

特別条項においても、以下のルールを守ることが義務付けられました。

  • 時間外労働が年間720時間以内であること
  • 時間外労働と休日労働を合算して1ヵ月100時間未満となること
  • 時間外労働と休日労働の合計を2~6ヵ月平均で計算した場合、すべて1カ月あたり80時間以内となること
  • 時間外労働が月45時間(または42時間)を超えることができるのは、年6カ月が限度であること

定められた規定に違反した場合には、罰則として6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられます。

会社規模・業種によって段階的に施行

時間外労働の上限規制は、大企業は2019年4月から、中小企業は1年間の猶予期間を経て2020年4月以降と段階的に進められます。

中小企業の該当範囲は、業種ごとに「資本金の額または出資の総額」および「常時使用する労働者の数」の定められた基準に基づいて判断されます。

なお、2019年3月31日を含む期間で定められた36協定の場合、1年間は上限規制が適用とならず、そのまま有効となります。また、建設事業・自動車運転の業務・医師など一部業種については、5年間の猶予期間が設けられ、2024年4月1日から上限規制が適用されます。

上限のまとめ

時間外労働の上限規制に関する主な改正ポイントは、以下の通りです。

  • 上限(原則月45時間・年360時間)は改正前後と同じだが、罰則(6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が適用
  • これまでは特別条項締結時の時間外労働において上限がなかったが、施行後は単月100時間未満(休日労働含む)・複数月80時間以内(休日労働含む)・年間720時間以内が上限
  • 原則の45時間の時間外労働を超える月は、年に6回まで
  • 新商品や新技術といった研究開発業務は、上限規制の適用が除外
  • 時間外労働の上限規制について、業種などによって適用時期が異なる

なお、適用時期や適用後の取り扱いについては、以下の通りです。

出典:厚生労働省:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(PDF)

6.時間外労働の上限規制に対応するための管理方法と手順

今回の法改正では、時間外労働の上限時間だけでなく、休日労働を含んだ平均時間にも上限が設けられているため、企業はこれまで以上に労務管理を適切に行う必要があります。

ここからは、時間外労働の上限規制に対応するため、企業が行うべき管理と手順について見ていきます。

時間外労働・休日労働について36協定を締結

時間外労働・休日労働が見込まれる場合は、36協定(労使協定)を締結します。主に以下の事項を決める必要があります。

  • 協定の対象期間
  • 時間外労働や休日労働における発生事由
  • 業務の種類
  • 実際にその業務を行う労働者数
  • 延長できる労働時間の詳細(1日・1日超~3ヵ月以内の期間・1年間のそれぞれ)
  • 労働させることができる休日や始業・終業時間

さらに、締結後は社内への周知も義務付けられています。

時間外労働・休日労働の管理手順

(1)毎月の時間外労働・休日労働の時間数を把握

毎月の従業員ごとの労働時間を把握し、時間外労働・休日労働の時間数と合計を正確に管理します。確認するポイントは以下の三つです。

  • 各月の時間外労働時間の上限を超えていないか
  • 36協定で定めた法定休日労働以上の休日労働をしていないか
  • 1ヵ月の時間外労働と休日労働の合計について、協定で締結した上限を超えていないか

(2)36協定の対象期間(年度)における時間外労働を把握

対象期間が1年間の場合、年間を通しての上限を超えていないかを計算し把握します。注意すべきポイントは次の通りです。

  • 時間外労働が月45時間を超えた回数が年間6回以内か
  • 時間外労働の年間累積時間数が年間720時間以内、もしくは特別条項で締結した上限以内であるか

(3)2~6ヵ月の平均時間数を把握

月ごとに把握している時間外労働・休日労働の合計時間数をベースにして、2・3・4・5・6ヵ月平均を計算します。ここでの注意点は、月数(2~6ヵ月)×80時間を超えていないか把握・管理することです。

(4)前月までの実績を把握したうえで当月の最大可能時間数を把握

前月までの実績をもとに、当月の時間外労働と、時間外労働+休日労働の最大可能時間数を把握し、これを毎月継続して管理します。時間外労働の最大可能時間数は、特別条項の上限を年6回超えているかいないかで異なる点に注意が必要です。

時間外労働+休日労働については、以下の計算式で算出した数値と特別条項で締結した上限のうち、少ないほうを最大可能時間数として管理します。

  • 前月~5ヵ月前までの合計をもとに算出(Nには2~6ヵ月のいずれかの数字が入ります)

Nヵ月平均で80時間以内になる時間外労働+休日労働の当月時間数=N×80-前(N-1)ヵ月分の累計時間数

7. 2019年の動向

40.4%の事業場で違法な時間外労働を確認

厚生労働省がまとめた2018年度の監督指導結果によると、調査した29,097事業場のうち、労働基準関係法令違反があったのは20,244事業場(全体の 69.6%)でした。このうち時間外労働があったのは、11,766事業場(40.4%)です。

さらに、7,857事業場で1ヵ月当たり80時間を超える時間外労働・休日労働が認められました。こうした状況を受けて、厚生労働省では今後も重点的に長時間労働の是正を図ると公表しています。

出典:厚生労働省|長時間労働が疑われる事業場に対する平成 30 年度の監督指導結果を公表します

2019年4月以降の動き

厚生労働省が発表している「毎月勤労統計調査」の令和元年7月分結果確報によると、一般労働者・パートタイム労働者を併せた就業形態での総実労働時間は144.1時間(前年同月比0.8%減)でした。

所定外労働時間は、10.5時間(前年同月比0.9%減)。2017年平均は前年比1.0%増となっていますが、直近ではおおむね前年比減となっています。一方、産業別で見た場合、7月確報では前年比プラス10%以上となっているのが鉱業・採石業等、情報通信業、金融業・保険業です。一方、前年比マイナス5%以上なのは製造業、電気・ガス業、学術研究など、複合サービス事業であり、産業によって変動が見られます。

出典:厚生労働省|毎月勤労統計調査 令和元年7月分結果確報

残業時間は若手人材の流出にも影響

エン・ジャパンがまとめたデータによると、退職のきっかけとなった理由の5番目に「残業・休日出勤など拘束時間が長かった」がランクインしています。なかでも20代においては、33%が退職のきっかけに残業時間を挙げています。

この調査からは、若年層が長時間労働に対してシビアに受け止めていることがうかがえます。残業時間の多さは、若手社員の流出に少なくない影響を与えているといえるでしょう。

残業時間の多さは必ずしも業績と比例するわけではない

一般社団法人日本経済団体連合会がまとめた「2019年労働時間等実態調査」によると、経常利益が増加傾向にある企業における直近3年間の平均時間外労働時間は、年々減少傾向にあります。

時間外労働時間の全体平均に比べると、経常利益が増加傾向にある企業はやや高めではあるものの、利益の増加と反比例する形で時間外労働時間は減少しています。利益を出しつつも残業時間が減少している背景には、企業が生産性や効率性向上の取り組みに尽力していることがうかがえます。

従来、「労働時間を増やす=利益が上がる」という考え方が一般に浸透していましたが、この結果から、現在の事業運営には必ずしも当てはまらないことがわかります。

8.残業に対する考え方の見直しを

長時間働くこと、有給休暇を取得しないことが良しとされる企業風土を改革するには、経営層をはじめ人事担当が積極的に残業削減に向けたメッセージを発信することが重要です。そのうえで、具体的な施策を打ち出していくことが望まれます。

ノー残業デーの導入、有給休暇の取得促進運動、残業・労働時間の「見える化」など、企業ができることはさまざまです。部署によって業務量に差がある場合は、業務内容を見直して業務の分散などを行います。

たとえば、残業がなくなることで収入減を気にする従業員がいるならば、残業分をインセンティブとして社員に還元することも有効な方法です。これは日本の人事部「HRアワード2015」において企業人事部門最優秀賞を受賞したSCSK株式会社でも実施され、大きな効果があった取り組みのひとつです。

また残業の遠因ともなり得る会議については、時間・回数などの社内ルールを設けることで効率化につながることもあります。

残業をしなければならない構造的な原因は何なのか。企業は今一度根本的な原因にしっかり目を向け、対応していく時期になっているといえるでしょう。

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