キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

黒田祥子さん：
生産性向上につながる鍵は「週単位」「日単位」の余暇時間
休み方への意識を変えるために人事が取るべき施策とは

2019年は、多くの企業にとって「休み方」を考え直す契機となるのではないでしょうか。平成から令和への改元に伴い、ゴールデンウィークが過去に例のない大型連休となった企業も少なくありません。労働基準法の改正により、4月から年10日以上の年次有給休暇が付与...

川島薫さん：
社会人として働くことに健常者も障がい者もない
“当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用とは

楽天グループの特例子会社である、楽天ソシオビジネス株式会社。同社は、設立時より積極的に障がい者採用を行い、高い雇用率と定着率を実現しています。また、特例子会社でありながら独立採算制を採用。長年にわたり、通年黒字を維持し続けています。なぜそのような経営...

稲水伸行さん：
カギは「トップと現場の共創」と「仕掛けづくり」にあり
クリエイティビティが高まるオフィス空間づくりとは

近年、快適なオフィス空間への関心が高まっていますが、ワークスペースとクリエイティビティにはどのような関係性があるのでしょうか。日本の職場環境に詳しい東京大学大学院准教授の稲水伸行先生に、最近話題の「ABW」を中心に、次世代型オフィスにより期待できる...

諸富祥彦さん：
一人の時間がイノベーティブな発想を生む
あえて「孤独」を選ぶ社員が、企業にもたらす効果とは

「孤独」と聞くと、よくないイメージを持つ方は多いかもしれません。しかし、書籍『孤独の達人』の著者であり、明治大学教授の諸富先生は、「孤独は、働く上でも大きな意味を持つ」と言います。新たなアイデアを生む「孤独」について、同氏にじっくりとうかがいました。

武田雅子さん：
失敗を成長のチャンスとする企業風土を醸成して「全員活躍」を実現
いま注目の人事リーダーが取り組む、カルビーの人事改革とは

『日本の人事部』のインタビューやイベント「ＨＲカンファレンス」にもたびたび登壇するなど、人事のオピニオンリーダーとして知られる、武田雅子さん。長年にわたって株式会社クレディセゾンで人材開発や組織風土改革に取り組んできましたが、2018年に初めての転職...

石坂典子さん：
外部との交流が仕事の意義を見出し自信へとつながる
石坂産業を地域で愛される会社にした“考える”マネジメントとは

建築系廃材の処理を行う石坂産業は、徹底した分別と独自の技術で95％以上のリサイクル率を実現するなど、同業他社との差別化を図り、高い競争力を実現していることで知られます。近年は里山保全を軸とした、自然と地域の共生プロジェクトにも注力。2013年には経産...

指揮者のいないオーケストラに聞く
一人ひとりがリーダーシップを発揮する「自律型組織」のつくり方

「ティール組織」「ホラクラシー」など、自律的な組織のあり方が注目されています。一見、まったく新しいもののように思えるこの概念を、40数年前に実現していた組織が、1972年にニューヨークで創立された、オルフェウス室内管弦楽団。おなじ仕組みを持つ楽団・東...

山本寛さん：
優秀な若手をひきつける「リテンション・マネジメント」
人が辞めない組織をつくりあげる極意とは

少子化に伴う労働人口の減少が進行する中、優秀な人材に長く組織で活躍してもらうための施策である「リテンション・マネジメント」が注目を集めています。特に企業の将来を担う若手社員の離職防止は、企業にとって重要課題。若手社員がエンゲージメント高く働くために、...

柳川範之さん：
正解に頼らない思考の癖づけが考える力を育てる
人事の役割は主体性のサポートとモヤモヤできる場の醸成にあり

AIの発達の影響で、今後10年で仕事内容や役割は大きく変わると言われています。私たちビジネスパーソンにも、物事に対する捉え方の変革が求められています。この時代に、私たちはどのように学びを深めていけばいいのでしょうか。東京大学大学院経済学研究科・経済学...

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（後編）

多くの企業が抱える「大企業病」の課題を、若手・中堅社員たちの手で変えて行こうとする、若手・中堅有志団体「One JAPAN」。所属するメンバーたちは、各企業の社員が持つ力を終結させ、共創を生むコミュニティー作りを目指していますが、時には「本当にビジネ...

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（前編）

「大企業病」――意思決定のスピードが遅く、変化を好まない組織風土。そこで働く若手社員たちは、近年の急速な経済環境の変化の中で、変革の必要性を感じながらも、身動きがとれない悩みを抱えています。こうした大企業の「変われない空気」を打破するため、2016年...

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（後編）

「首都直下地震」などの災害時に社員を帰宅させない、帰宅困難者対策。社会的問題への対応、また自社のBCP（事業継続)の点でも非常に重要であることを「前編」では確認しました。では、具体的にどのような計画を講じ、マニュアルを作成し、訓練を行っていけばいいの...

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（前編）

2011年3月11日に「東日本大震災」が発生した際、首都圏では鉄道などの交通機関が停止し、多くの人たちが徒歩で帰宅するなど、大規模な帰宅困難現象が起こりました。しばらくして一部の交通機関が復旧したため、大きな混乱には至りませんでしたが、今後さらに大き...

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（後編）

教育現場において、子どもたちの自主性・自立性を引き出すユニークな授業で注目されている小学校教諭の沼田晶弘さんは、子どもたちにさまざまなプロジェクトを任せ、知的好奇心に火をつけることで、「自ら考え、学びつづけるクラス」を実現しています。子どもたちから「...

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（前編）

「卒業遠足でクラス全員が帝国ホテルで食事をし、リムジンに乗って学校に帰る」という、前代未聞の目標に向けて団結した、東京学芸大学附属世田谷小学校6年1組の児童たち。驚くことに、さまざまなコンテストを自主的に探し出し、それに応募することで賞金を貯め、「ホ...

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（後編）

斬新なアイデアでファンを増やし続ける「よなよなエール」で有名な、ヤッホーブルーイング。フラットで風通しの良い社内からは新しい発想が生まれ、常に複数のプロジェクトが進んでいますが、かつては業績の悪化と共に社員の士気が下がり、チームがうまく機能しない状態...

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（前編）

「よなよなエール」「水曜日のネコ」「インドの青鬼」など、個性的なクラフトビールの製造・販売で知られるヤッホーブルーイング。1996年の設立から20年ほどでクラフトビールの業界シェアトップとなり、現在、ビール業界全体でも大手ビールメーカーなどに次いで、...

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（後編）

「社長は社員にとってのサーバント（召使）であれ」という、日本レーザー代表取締役社長近藤宣之さん。なぜ人を大切にすることが会社の利益につながるのか。経営者としての哲学や心構えについてもうかがいました。

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（前編）

著書『ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み』で話題となった、日本レーザー代表取締役社長近藤宣之さん。「社員を大切にする」ことを経営理念として貫くことで、会社の利益も上がっていく。その好循環を生み出す経営手腕に迫ります。

森永雄太さん：
ただ「健康増進」を唱えるだけでは届かない　
健康経営を従業員のやる気につなげる「ウェルビーイング経営」の考え方（後編）

従業員の健康につながる施策に会社をあげて取り組む「健康経営」の考え方が定着しつつありますが、一方で若い人ほど「健康」という言葉を軽くとらえてしまいがちであるのも事実です（前編参照）。健康的な食生活や生活習慣の重要性を頭では理解していても、実際には体に...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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黒田祥子さん：
生産性向上につながる鍵は「週単位」「日単位」の余暇時間
休み方への意識を変えるために人事が取るべき施策とは

川島薫さん：
社会人として働くことに健常者も障がい者もない
“当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用とは

稲水伸行さん：
カギは「トップと現場の共創」と「仕掛けづくり」にあり
クリエイティビティが高まるオフィス空間づくりとは

諸富祥彦さん：
一人の時間がイノベーティブな発想を生む
あえて「孤独」を選ぶ社員が、企業にもたらす効果とは

武田雅子さん：
失敗を成長のチャンスとする企業風土を醸成して「全員活躍」を実現
いま注目の人事リーダーが取り組む、カルビーの人事改革とは

石坂典子さん：
外部との交流が仕事の意義を見出し自信へとつながる
石坂産業を地域で愛される会社にした“考える”マネジメントとは

指揮者のいないオーケストラに聞く
一人ひとりがリーダーシップを発揮する「自律型組織」のつくり方

山本寛さん：
優秀な若手をひきつける「リテンション・マネジメント」
人が辞めない組織をつくりあげる極意とは

柳川範之さん：
正解に頼らない思考の癖づけが考える力を育てる
人事の役割は主体性のサポートとモヤモヤできる場の醸成にあり

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（後編）

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（前編）

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（後編）

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（前編）

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（後編）

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（前編）

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（後編）

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（前編）

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（後編）

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（前編）

森永雄太さん：
ただ「健康増進」を唱えるだけでは届かない　
健康経営を従業員のやる気につなげる「ウェルビーイング経営」の考え方（後編）

キーパーソンが語る“人と組織”

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黒田祥子さん： 生産性向上につながる鍵は「週単位」「日単位」の余暇時間 休み方への意識を変えるために人事が取るべき施策とは

川島 薫さん： 社会人として働くことに健常者も障がい者もない “当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用とは

稲水伸行さん： カギは「トップと現場の共創」と「仕掛けづくり」にあり クリエイティビティが高まるオフィス空間づくりとは

諸富祥彦さん： 一人の時間がイノベーティブな発想を生む あえて「孤独」を選ぶ社員が、企業にもたらす効果とは

武田雅子さん： 失敗を成長のチャンスとする企業風土を醸成して「全員活躍」を実現 いま注目の人事リーダーが取り組む、カルビーの人事改革とは

石坂典子さん： 外部との交流が仕事の意義を見出し自信へとつながる 石坂産業を地域で愛される会社にした“考える”マネジメントとは

指揮者のいないオーケストラに聞く 一人ひとりがリーダーシップを発揮する「自律型組織」のつくり方

山本 寛さん： 優秀な若手をひきつける「リテンション・マネジメント」 人が辞めない組織をつくりあげる極意とは

柳川範之さん： 正解に頼らない思考の癖づけが考える力を育てる 人事の役割は主体性のサポートとモヤモヤできる場の醸成にあり

濱松誠さん： 出る杭を伸ばす組織を目指して 大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（後編）

濱松誠さん： 出る杭を伸ばす組織を目指して 大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（前編）

廣井悠さん： 大災害が起きた時に社員の安全を守る 人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（後編）

廣井悠さん： 大災害が起きた時に社員の安全を守る 人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（前編）

沼田晶弘さん： 小学生を「学び続ける自走集団」に変える ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（後編）

沼田晶弘さん： 小学生を「学び続ける自走集団」に変える ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（前編）

井手直行さん： メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（後編）

井手直行さん： メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（前編）

近藤宣之さん： 24年間リストラなし。お客様満足より社員満足 会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（後編）

近藤宣之さん： 24年間リストラなし。お客様満足より社員満足 会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（前編）

森永雄太さん： ただ「健康増進」を唱えるだけでは届かない 健康経営を従業員のやる気につなげる「ウェルビーイング経営」の考え方（後編）

黒田祥子さん：
生産性向上につながる鍵は「週単位」「日単位」の余暇時間
休み方への意識を変えるために人事が取るべき施策とは

川島薫さん：
社会人として働くことに健常者も障がい者もない
“当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用とは

稲水伸行さん：
カギは「トップと現場の共創」と「仕掛けづくり」にあり
クリエイティビティが高まるオフィス空間づくりとは

諸富祥彦さん：
一人の時間がイノベーティブな発想を生む
あえて「孤独」を選ぶ社員が、企業にもたらす効果とは

武田雅子さん：
失敗を成長のチャンスとする企業風土を醸成して「全員活躍」を実現
いま注目の人事リーダーが取り組む、カルビーの人事改革とは

石坂典子さん：
外部との交流が仕事の意義を見出し自信へとつながる
石坂産業を地域で愛される会社にした“考える”マネジメントとは

指揮者のいないオーケストラに聞く
一人ひとりがリーダーシップを発揮する「自律型組織」のつくり方

山本寛さん：
優秀な若手をひきつける「リテンション・マネジメント」
人が辞めない組織をつくりあげる極意とは

柳川範之さん：
正解に頼らない思考の癖づけが考える力を育てる
人事の役割は主体性のサポートとモヤモヤできる場の醸成にあり

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（後編）

濱松誠さん：
出る杭を伸ばす組織を目指して
大企業病に挑む若手・中堅有志団体One JAPANが、人事に求めること（前編）

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（後編）

廣井悠さん：
大災害が起きた時に社員の安全を守る
人事が知るべき「帰宅困難者対策」とは（前編）

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（後編）

沼田晶弘さん：
小学生を「学び続ける自走集団」に変える
ぬまっち先生流・やる気を引き出すしかけづくりとは（前編）

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（後編）

井手直行さん：
メンバーが自発的に動き、新たなアイデアが次々生まれる企業へ　ヤッホーブルーイングを変えた、チームビルディング研修とは（前編）

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（後編）

近藤宣之さん：
24年間リストラなし。お客様満足より社員満足
会社に大切にされている実感があってこそ、社員は力を出せる（前編）

森永雄太さん：
ただ「健康増進」を唱えるだけでは届かない　
健康経営を従業員のやる気につなげる「ウェルビーイング経営」の考え方（後編）