社外社労士に切り替えるメリット

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

社労士資格を有しておりますので、労働法令・社会保険関連への高い知識が
ある点では安心して雇用できる材料になるかと存じます。

一方で、経歴詐称を見抜けるか否かも踏まえ、個人毎の経験には大きな
差がありますので、何を知っているかも大切ですが、何が出来るのか、
何を今までしてきたのかが、更に重要です。

つまり、社労士資格を持っているから会社に対し、大きな還元をもたらせるか
は別問題かと存じます。

是非、面接での面談を通し、スキルチェックをしていただければと存じます。

投稿日：2025/10/28 14:28　ID：QA-0160000

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 社内社労士を置く主なメリット
（1）社内事情を熟知した労務管理が可能
外部の社労士は一般論や法令ベースでの助言になりますが、社内社労士は
組織の人間関係や現場の実情
社内ルール・就業規則の運用状況
管理職のマネジメント力や従業員の性格傾向まで把握した上で、
「実務に即したリスク回避策」や「現実的な運用案」を設計できます。
たとえば、懲戒・退職・メンタル不調者対応など、外部には伝えにくい事情も社内で即判断できます。

（2）迅速な対応・コストの平準化
外部社労士への相談は都度連絡や報酬が発生しますが、社内社労士なら
トラブル発生時に即日対応
労基署・年金事務所などからの連絡にも迅速対応
顧問料や手数料の変動がなく、固定人件費化できる
特に「是正勧告」や「助成金対応」など、短時間で資料準備が必要なケースでは大きなメリットです。

（3）法改正や助成金のキャッチアップが早い
社労士は法改正の情報に常にアクセスしています。社内に常駐していれば、
法改正の事前周知（例えば2024年以降の労働時間上限・カスハラ対策・社会保険適用拡大など）
助成金の有利活用（キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金など）
を自社の経営計画に沿って戦略的に提案できます。

（4）コンプライアンス意識の社内浸透
労務コンプライアンスは「現場の意識」が重要です。
社内社労士が常に社内会議や研修に関与することで、
管理職教育（ハラスメント・36協定・休職復職ルール）

就業規則の運用チェック
人事評価制度との整合性確認
を行い、企業体質の健全化につながります。

（5）「経歴詐称・雇用保険履歴」などのチェックも可能
お書きのとおり、雇用保険の資格取得・喪失履歴を通じて、
「直前の勤務先」
「被保険者期間」
「過去の資格喪失日」
などを確認することができます。
ただし注意点として、
・社労士でも、他社の雇用保険情報を本人同意なしに照会することはできません。
（ただし、採用時に本人が提出する「雇用保険被保険者証」や「離職票」により確認可能です。）
つまり、「雇用保険の履歴を通じて経歴詐称を見抜ける」というのは部分的に正しい表現です。
社内社労士が採用・人事部と連携して確認フローを整備すれば、虚偽経歴・二重就業・保険未加入歴などを早期に発見できます。

（6）無断欠勤・問題社員への初期対応が的確
社内社労士は日常的に勤怠・人事データにアクセスできるため、
無断欠勤が続いた場合の法的手順（出勤督促→懲戒→退職扱い）
医療証明の不備や私傷病の取扱い
退職時の社会保険・雇用保険手続
をリアルタイムで適正処理できます。
外部社労士だと、報告・資料提供に時間がかかるため、初期対応の遅れがトラブルにつながることがあります。

２． 導入時の留意点・課題
人件費（社内登用で年収600〜800万円前後＋社会保険料）
外部社労士のような「第三者的視点」が弱まりやすい
顧問契約を一部残して「セカンドオピニオン体制」にしておくと安心

３．現実的な導入パターン
タイプ内容向いている企業規模社内専任社労士常勤として採用、人事部所属300人以上規模兼務社労士人事総務の責任者が資格保有50～300人規模外部顧問＋社内担当者社内で書類作成＋外部チェック中小企業向けで現実的

４．結論
・社内社労士の最大のメリットは、スピード・実情把握・法令順守の強化にあります。
・ 経歴詐称防止など採用段階のリスク管理も「仕組み化」すれば十分実現可能です。
・ただし、完全内製化せず、外部顧問を併用する体制が最もバランス良いことが多いです。
以上です。よろしく、お願いいたします。

投稿日：2025/10/28 14:31　ID：QA-0160001

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。質問者様の仰る社内社労士とは、開業社労士が貴社に常駐するという意味ではなく、貴社が直接雇用した勤務社労士という認識で、回答させて頂きます。

1.経歴詐称の調査について
質問者様が社内社労士に期待しておられる経歴詐称の調査は、恐らくハローワークに職務上請求書を提示して雇用保険の加入履歴を開示させ、遡及調査することを仰っておられるのだと推察します。

確かに不可能ではありませんが、職務上請求書は人権侵害の恐れがあるため、使用に際して厳格なルールが適用されます。新規採用の都度または全ての在籍者に対する身上調査を目的として、安易に使用できるものではありません。

もし新規採用時に経歴調査を行うのであれば、民間のリファレンスチェックサービスをご利用ください。既存社員に対する身上調査は本人の同意があれば可能ですが、社内に無用な軋轢や不信感を生む恐れがあります。

そこで就業規則に「重大な経歴詐称は採用を取り消す」あるいは「解雇する」と明記し、内定者と既存社員から「履歴書に詐称が無い旨の誓約書」をそれぞれ取得するのが良いと思います。

2.無断欠勤対策について
無断欠勤対策として社労士に期待できる仕事は、就業規則の改正と人事評価制度の整備ではないかと思料いたします（無断欠勤者に対する指導は勤怠の承認権を有する直属上長が行った方が効果があります）。

まず就業規則の服務規律に無断欠勤を禁じること、また懲戒条項に無断欠勤に対して懲戒処分を行う旨を明記し、人事評価基準に本人の勤務態度に対する評価基準および部下の管理監督に関する直属上長の評価項目を設けると宜しいかと存じます。

3.勤務社労士のメリットとデメリット
勤務社労士を雇用することで、労働トラブルや労災事故が発生した際に。迅速かつ的確に対処できたり、社内事情に詳しい社労士が常駐することで、就業規則や労使協定などのリーガルチェックも気軽に依頼できるでしょう。

一方、社外の顧問社労士であれば定額の顧問料だけで済んだのが、直接雇用することで給与費、福利厚生費、教育研修費、退職金引当などのコスト負担が生じます。期待した成果を上げられないからといって契約打ち切りもできません。

また勤務社労士は自社の役職員に関する業務に限定されることもご注意ください（社外で社労士を名乗って社労士業務を受任することはできません）。

4.最後に…
人事部長経験者として申し上げると、社労士は労務管理の専門家なので、採用・教育・評価・処遇などに疎いケースもあります。勤務社労士に期待する役割と雇い入れようとする社労士の得意分野が合致しているかどうかを確認した上で、お決めになられると宜しいかと存じます。

以上ご参考になれば幸甚です。

投稿日：2025/10/28 15:22　ID：QA-0160010

判断

専門家を外注ではなく、社内に取り込むことは、当然ですが、その業務量で判断となるでしょう。
>社労士のチェックで経歴詐称も見抜ける
調査は慎重に行う必要があり、必ずできる保証はないでしょう。

社員にするなら、社労士業務が無い時間になにをするのか、そこまで落とし込んでおくことが必須です。高額な人件費とアウトプットが見合わないという、専門家を社内に取り込むうえでの共通する問題点は変わりません。

投稿日：2025/10/29 08:59　ID：QA-0160021

社内社労士に切り替えるということは、勤務社労士として雇うという意味でしょうか。

勤務社労士の場合は、開業社労士と違って外部への営業活動はできず、社内での業務のみになりますので、会社にとってはありがたい存在でもありますが、ただし、経験値によって差はあります。

社労士資格がある以上関係法令には精通しておりますが、さすがに、社員の経歴詐称までは見抜けませんし、一つ間違えば名誉棄損の問題になる恐れもでてきます。

社労士資格を有しているからといって、必ずしも会社に利益をもたらすとはいいきれませんので、どういう基準・条件で採用するか慎重な検討が必要です。

投稿日：2025/10/29 11:53　ID：QA-0160036

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社労士資格を有していれば経歴詐称を見抜ける事が出来るというわけではございません。

すなわち、経歴詐称については最終的には卒業証書等証拠となる文書を所有されているか否かによって確認されるものですので、人事労務の専門家であれば知り得るといった性質の問題ではございません。

社内社労士のメリットについては、御社の業務のみ従事可能となる事によって問題が発生した際に迅速に対応が可能となる事が挙げられます。

投稿日：2025/10/30 15:37　ID：QA-0160106