1.ハラスメントとは

相手が不快な感情を抱けばハラスメントとなる（定義）

ハラスメントとは、相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることであり、「嫌がらせ」を指します。ここで重要なのは「行為者がどう思っているのかは関係なく、相手が不快な感情を抱けばハラスメントになる」ということ。概念としてはシンプルで分かりやすい定義ですが、人の感情は表立って現れないこともあり、「そんなつもりではなかった」などと行為者がハラスメントをしていることを理解できていないケースも少なくありません。現在は、セクシャル・ハラスメント（セクハラ）やパワー・ハラスメント（パワハラ）、モラル・ハラスメント（モラハラ）、マタニティ・ハラスメント（マタハラ）、スモーク・ハラスメント（スモハラ）など、さまざまなハラスメントが問題となっています。

近年はハラスメントに関する法律面での対応が進められており、セクハラは「男女雇用機会均等法」、マタハラは「育児・介護休業法」などにおいて具体的なハラスメントの内容が示されています。また、企業に対して「相談窓口の設置」といった防止措置を課しています。しかし、それ以外のハラスメントに関しては厳密な定義が設けられておらず、判例などの積み重ねの中で、ハラスメントとして認定されている状態です。

【参考】

「パワハラ」とは

「逆パワハラ」とは

「モラハラ」とは

「マタハラ」とは

「パタハラ」とは

「プライベートに口を出す」など職務に関係のない対応、「会議に呼ばない」など業務を行う上で必要性のない行為はハラスメントに該当

では、どのような場合にハラスメントとなるのでしょうか。企業で問題となるのは、業務との関連性。特にパワハラの場合、この点が重要視されます。

セクハラは、性的な言動を相手が不快に感じるかどうかによって判断されるため、その言動自体がセクハラに該当するかどうかは大きな問題となりません。一方、パワハラの場合、受け手が不快に感じるかどうかで必ずしも判断できるものではないことが、問題を複雑化しています。業務上の命令や指導に対して受け手が不快に感じても、業務の適正な範囲で行われている場合にはパワハラに該当しないからです。過去の判例などから該当するかどうかの判断となるポイントは、「職務との関連性・業務上の必要性の有無」および「業務上、必要な範囲を逸脱していないか」となります。

例えば、「プライベートについて口を出すこと」は職務と直接関係がないため、パワハラに該当する可能性が非常に高いと言えます。また、「会議に呼ばない」「部下を無視する」「仕事を与えない」などの行為は業務上必要性がないので、明らかにパワハラに該当すると言えます。

このような職務との直接関係があるかどうかの判断は、比較的容易だと思われます。難しいのは、業務上必要と認められるが、「範囲を逸脱しているかどうか」の判断です。この点に関しては、「常識的な判断」という主観的な物差しを用いざるを得ません。そうした際にベースとなるのが、厚生労働省がまとめたパワハラを巡る六つの行為類型です。

1、2、3は業務に必要だと考えられないので、パワハラに該当すると判断することが容易です。一方、判断が難しいのは、4、5、6。業務の過大な要求や過小な要求にあたるのか、また、私的なことに過度に立ち入っているのかは、状況によって判断が分かれるからです。裁判で認定されたケースを見ると、過大な要求では「先輩が他の従業員の仕事を後輩に押し付け、徹夜で仕事をさせた」という事例があります。過小な要求では「接触事故を起こしたバス運転手に、営業所長が期限を示さず、真夏に除草作業を命じた」などの事例があります。

厳しい対応でも業務上の必要性があり、客観的要素によって正当化できる場合は、ハラスメントにならない

では、ハラスメントに該当しないのはどういうケースなのでしょうか。業務を遂行させるために、合理的な理由に基づいて行われる指導や注意である限りは、基本的にハラスメント（パワハラ）には該当しません。過去の判例を見ると、「有給休暇の申請が業務上の必要性に基づき承認されなかった」「ウェートレスとして勤務するに当たり、メニューテストを複数回受けさせられた」などが、「上司によるいじめや痛がらせに該当しない」とされた事例があります。つまり、企業（上司）の行為が客観的要素によって正当化できる場合には、ハラスメントとはならないのです。

このような現場における判断の難しさなどもあり、今まで法律による規制がなかったパワハラの防止措置を、企業に義務付けるための法整備が進められています。厚生労働省では2018年11月に、「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料を公表。パワハラ防止は「喫緊の課題であり、対策を抜本的に強化することが社会的に求められている」とした上で、「防止措置を講じることを法律で義務付けるべき」と明記しました。具体的には、相談窓口の設置やパワハラ発生後の再発防止策を企業に求めるほか、罰則規定は設けない方向ですが、悪質な企業は社名を公表し、抑止効果を高めることなどが検討されています。

【参考】

職場のパワーハラスメントについて（厚生労働省）

第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会（厚生労働省）

2.ハラスメントを取り巻く現状

近年「いじめ・嫌がらせ」が増加。ハラスメント対策は喫緊の課題

ここ数年、企業内におけるハラスメントは増加傾向にあります。「平成29年度個別労働紛争制度の施行状況」（厚生労働省）を見ると、民事上の個別労働紛争の相談件数で「いじめ・嫌がらせ」は7万2000件を超え、6年連続でトップ。自己都合退職、解雇など他の相談内容と比べると、抜きん出た結果となっています。このような状況下、ハラスメントが放置され続けられているようでは、健全な職場環境を維持することが難しく、労働生産性は低下し、有能な人材を失うことになりかねません。職場におけるハラスメント対策は、組織管理や人材流出を防ぐという観点からも、喫緊の課題となっています。

ハラスメントの種類

今日、ハラスメントと呼ばれるものには、多種多様な種類が存在します。以下、企業の活動に関係する各種ハラスメントについて、代表的なものを紹介します。

【参考】

「アルハラ」とは

「おわハラ」とは

「ソーハラ」とは

「テクハラ」とは

「ジタハラ」とは

「セカンドハラスメント」とは

3.ハラスメントが及ぼす企業リスク

「法的責任」を問われ、立証されれば損害賠償が求められる

ハラスメントが及ぼす企業リスクとして、ハラスメントによって企業が負うことになる「法的責任」があります。例えば、ハラスメントが業務に関連して行われた結果、被害者が精神疾患に陥って退職を余儀なくされた場合、あるいは自殺に至るような事態となった場合、企業は法的責任を負うことになります。民法715条の「使用者責任」が問われ、「不法行為責任」が課されます。

なお「使用者責任」は、使用者が「不法行為」の防止のために必要な「監督責任」を尽くしている場合には免責されますが、このようなケースでは「監督責任を尽くした」との立証が非常に困難です。そのため、使用者である企業は「使用者責任」を免れることはできないと考えられます。

また、民法415条により、企業は従業員に対して労働契約上の「債務不履行責任」を負っています。つまり、労働契約を締結する際、付随的義務として従業員に対して「健康的で安全で、かつ働きやすい職場環境を提供し、維持する義務を負う」ことが求められているのです（職場環境配慮義務）。ハラスメントが多発するような職場は、とても「働きやすい職場環境」とは言えません。

このような「不法行為責任」や「債務不履行責任」などの「法的責任」が企業に求められているので、ハラスメントがあったと証明されれば、被害者が被った精神的なダメージによる損害を、企業は賠償しなければなりません。ハラスメントをきっかけに、民事紛争が生じることは会社にとっては大きなリスクであり、企業イメージや風評などの側面からも、会社の信用と信頼を揺るがす事態を引き起こす問題となります。

職場風土・人間関係が悪化し、従業員の「メンタルヘルス」にダメージを与える

ハラスメントが発生した職場では職場風土や人間関係が悪化し、従業員のメンタルヘルス（心の健康）に、大きなダメージを与えることがあります。判例を見ても、「パワハラが精神疾患（特にうつ病）を発症させた要因（の一つ）であり、これが自殺の原因となった」として、労災認定されるケースが出ています。

「静岡労基署長（日研化学）事件」（東京地裁　平成19年10月15日判決）は、パワハラによる自殺に対して初の労災認定判決を出しましたが、この裁判では上司の発言が部下にとって過大な心理的負荷となり、精神障害を発症させたと結論付けた点に大きな注目が集まりました。持続的な成長や利益を追求する会社組織において、上司と部下との間に「意見の違い」が生じることはありますが、本判例の場合、「上司とのトラブルの内容が通常予定される範囲を超える場合は、従業員に精神障害を発症させる程度に過重であると評価される」とした点がポイントと言えます。

一方で加害者である上司も、職場における信用の失墜に留まらず、懲戒処分の対象となったり、裁判に訴えられたりすることがあります。被害者に取り返しのつかない傷を負わせるばかりでなく、加害者側も大きな不利益を被ることになるわけですが、人的資源という観点で見た場合、企業にとって多大な損失です。

さまざまな人が集まる職場の中で、「被害者VS加害者」という対立構造を作り出すことは、絶対に避けなければなりません。ハラスメントが及ぼす企業リスクの観点からも、上司・部下の関係を当事者のみの問題で放置しておくことは、もはや許されない状況となっています。

【参考】

「メンタルヘルス」とは

「ＨＲカンファレンス」レポート：いま企業に求められる「メンタルヘルスとキャリア支援の統合」とは―キャリア支援がメンタルヘルス不調を予防する―

「ＨＲカンファレンス」レポート：健康でイキイキ働くための「ワーク・エンゲイジメント」
～メンタルヘルス課題をポジティブに考える～

4.企業におけるハラスメント対策

企業が行うハラスメント対策を考えた場合、ハラスメントを起こさないようにするための事前の「予防策」と、ハラスメントが起きてしまった時に行う「対応策」があります。以下、そのポイントを解説します。

予防策

(1)社内体制の整備

職場でハラスメントがあった場合、「内部通報制度」を通じて知るケースが一般的です。内部通報制度がある企業では、その手順に従って適正に対処していけば問題はありませんが、内部通報制度のない企業では、どう対応すればいいのか分からないこともあるでしょう。そのような場合、セクハラに関して事業主が講じるべき措置を定めた厚生労働省の「指針」が参考になります。

同指針では、セクハラがあった場合、「まず、事実関係を迅速かつ正確に確認し」→「ハラスメントの事実が確認できた場合には、行為者と被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うとともに」→「再発防止に向けた措置を講じることが必要」と、ガイドラインを示しています。このような対処の仕方は、パワハラ・モラハラなど他のハラスメントでも同様です。ハラスメントが大きな社会問題となっている昨今、ハラスメント対策は対岸の火事ではありません。企業には、ハラスメントが起きたとき、ガイドラインをベースに迅速な対応のできる社内体制を整えていくことが求められます。

(2)「相談窓口」を設置し、ハラスメント防止につなげる

ハラスメントを生まない職場を作ることが、何よりも一番のハラスメント対策となります。そのためにはまず、経営トップが「わが社では、ハラスメントを許さない・起こさない」と宣言すること。その上で、ハラスメント防止に関する社内体制の構築とルールの作成、それらの周知徹底と啓発活動が必要となります。

ハラスメントの芽のうちに状況を的確に把握し、摘み取っていくことが重要ですが、ポイントは、「相談窓口」の設置および整備です。相談窓口の担当者が、相談者に対して適切に対応できるようにすること。また、ハラスメントに該当するかどうかが微妙な場合でも、広く対応するようにすることを心掛けます。「相談に来てよかった」と思ってもらえることが何よりも大事であり、それが他の社員にも伝われば、ハラスメントの防止にもつながります。ただし、「社内の窓口では相談しにくい」というケースもあるので、外部の機関に対応を委託することも検討するといいでしょう。

また、就業規則や服務規律を定めた文書、社内報、パンフレット、社内HPなどのツールを通じて、「職場においてハラスメントはあってはならない旨の方針と対策」を規定し、ハラスメント防止に向けた研修を、全従業員に対して行うことを忘れてはなりません。ハラスメントに関する方針の周知・啓発だけでは、ハラスメントの防止につながるとは限らないからです。自社内の人材で研修を行うことが難しければ、外部の専門家や研修機関の活用も検討します。

対応策

次に、実際にハラスメントが発生した時に企業が取るべき対応について、その手順とポイントを紹介します。

【参考】

職場の「ハラスメント」（パワハラ・モラハラ）の予防・対処法～基礎知識から、予防・再発防止策までのポイントを解説

5. パワハラ防止法の概要

労働施策総合推進法が改正され、パワハラ防止対策における事業主の措置が義務付けられました。

労働施策総合推進法は、労働問題の是正や多様な働き方の推進によって、労働者が安定的かついきいきと働ける社会の実現を目指すための法律で、これまでも時代にあわせた改正が行われてきました。この改正では、パワハラに関する企業の義務が明記されたことから、通称「パワハラ防止法」と呼ばれています。

また、セクハラについては、これまでも男女雇用機会均等法により防止措置が義務付けられていました。2020年6月1日の改正により、企業規模にかかわらず、企業の責務が明確化され、セクハラに関して相談した労働者への不利益な取り扱いを禁止するなど、実効性を高めるための対策が強化されています。

【参考】

厚生労働省｜職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！

日本の人事部｜労働施策総合推進法とは

パワハラ防止法はいつから施行か

大企業は2020年6月1日より、中小企業は2022年4月1日から施行されます。

職場におけるパワハラについて相談したこと、事実確認など事業主の雇用管理上の措置に協力したこと、公的機関へパワハラについて相談したことを理由とした解雇などの不利益取り扱いの禁止については、企業規模に関係なく、2020年6月1日から施行されます。措置義務とは施行時期が異なることに注意が必要です。

パワハラ防止法に違反した場合の罰則

パワハラ防止法に違反した場合の罰則は、法的には明確に定められていません。ただし、必要な措置を行わなかった場合は公的機関による助言・指導・勧告が行われ、これに従わない場合は企業名を公表することができるとされています。公表されると、企業の社会的評価や信頼に影響を及ぼすため、大きなリスクを背負うことになるでしょう。

パワハラの定義

パワハラ防止に努めるにあたって、まずは職場におけるパワハラの定義について理解を深める必要があります。パワハラとは、以下の三つの要素を全て満たしている状態とされています。

引用：厚生労働省｜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

（1）の「優越的な関係」とは、パワハラを受けている労働者が行為者に対して抵抗・拒絶しがたい関係性がある状態を指します。以下に例を挙げます。

※指針の2―（4）より『日本の人事部』編集部が作成

（2）の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」には、以下のような言動が該当します。

※指針の2-（5）より『日本の人事部』編集部が作成

判断にあたっては、該当する行為の程度や頻度のほか、行為を受けた側・行った側の双方の状況を総合的に考慮する必要があるとされています。

（3）の「就業環境が害される」状態とは、精神的・身体的苦痛により、本来の能力を発揮できない状態になることを指します。

なお、対象となるのは正規雇用だけでなく、パート・契約社員などの非正規雇用を含めた全ての労働者です。直接雇用していない派遣労働者も対象になる場合があるため、注意が必要です。

事業主が講ずべき措置と義務

パワハラ防止法により、事業主には以下の措置が義務付けられました。

※以降の文章は、厚生労働省｜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針に基づいています。

方針の明確化と周知・啓発

事業主は、パワハラの内容および行ってはならないという方針を明確にし、労働者への周知・啓発を行う義務があります。

方針を明確化する際は、パワハラ行為者は懲戒の対象になるなど、厳正に対処する旨も規定する必要があります。周知・啓発にあたっては、就業規則などで明文化するほか、社内報やHPなどへの記載、研修の実施など、労働者のパワハラへの理解が深まるように取り組むこととされています。

適切に対応するための体制整備

パワハラの相談があった際に、適切に対応するための体制の整備が義務付けられました。具体的には、相談窓口の設置と制度の規定、相談を受けた場合の対応方法の整備などです。なお、外部に窓口業務を委託することも可能です。

事後の迅速かつ適切な対応

パワハラの相談があった場合、事業主は迅速かつ適切に、以下の措置をとる必要があります。

• 事実関係を正確に確認する
• 被害者への配慮の措置を適正に行う
• 行為者への措置を適正に行う
• 再発防止に向けた措置を行う

プライバシー保護と不利益な取り扱いについて

被害者、行為者の情報には個人的なものも含まれることが想定されるため、パワハラへの対応では、プライバシー保護に関する措置もあわせて講ずる必要があります。また、相談したことや事実確認に協力したことなどを理由に、不利益な取り扱いをすることは禁じられています。

プライバシー保護と不利益な取り扱いに関する事項についても規定しておき、労働者に周知する必要があります。

パワハラ対策で企業が取り組むべきこと

パワハラ防止のための指針では、企業として望ましい取り組みとして以下のものを挙げています。

セクハラなどとあわせた体制の整備

パワハラは、セクハラやマタハラなどと複合的に起こる可能性があります。さまざまなハラスメントに対応できるように相談窓口を一元化するなど、体制の整備が求められます。

コミュニケーションの円滑化に向けた取り組み

パワハラ問題が生じる要因に挙げられるのが、風通しの悪い組織風土や労働者個人のコミュニケーション能力の欠如です。これらの根本原因にアプローチする方法として、コミュニケーション力向上の研修、指導やマネジメントに関する研修、定期面談、アンケートの実施などの取り組みが有効です。

適正な業務目標の設定と環境改善に向けた取り組み

過度な業務目標は長時間労働を助長するとともに、職場環境を悪化させる原因になることがあります。労働者を精神的・身体的に追い込むことがないよう、適切な業務目標を意識し、環境の改善に努めることが重要です。

運用状況の把握と見直し

パワハラ対策を規定しただけで、問題が全て解消されるとは限りません。実際の運用状況を正確に把握し、必要に応じて改善を図ることが極めて重要です。労働者や労働組合などの意見も収集し、現状にあわせた対応策を検討する必要があります。

自社以外の労働者・就活生などに対する対応

業務の中では、他社が雇用する労働者や個人事業主、インターンシップに参加している学生など、自社で雇用していない関係者と接する機会もあります。自社以外の労働者に対しても、不適切な言動やパワハラを行ってはならないことを規定しておくことが望ましいといえます。また、他社の労働者からパワハラ行為があった場合の対応も定めておくとよいでしょう。

【参考】

日本の人事部｜カスタマーハラスメントとは

日本の人事部｜就活セクハラとは

6.課題と今後の展開

「何でもハラスメント」で片付けるのはマネジメントの放棄。従業員間のコミュニケーション不全を引き起こす

「行為者がどう思っているのかではなく、相手が不快な感情を抱けば、ハラスメントとなる」という定義をしっかりと理解することが、今後のハラスメント対策の重要なポイントです。人の感情は、当人でしか本当のことは分からないため、至る所でハラスメントをしたことに気づかないケースが多発しています。近年、「〇〇ハラ」という言葉が多過ぎると言われるのも、このような背景があるからに他なりません。その結果、ハラスメントに対する当事者意識が低くなり、適切な対応が行われてこなかったと言えます。だからこそ今、ハラスメントに対するきめ細かな対応が求められているのです。

上司と部下、男女間で何か問題があるたびに「ハラスメント」の一言で片付けてしまうのは、組織管理のあり方として問題があります。なぜなら、「何でもハラスメント」はマネジメントの放棄につながり、上司の一番大事な役割を失わせてしまうことになるからです。業務を遂行する上で不可欠な従業員間のコミュニケーションがうまく機能しなくなれば、「不機嫌な職場」が形成されることになります。また、そのような状態が続くと職場の活力が失われ、生産性が低下、ひいては優秀な人材の流出につながりかねません。

そのような事態を引き起こさないためにも、何がハラスメントで、何が不可欠な指導なのか、またどのように対応していくことが良好なコミュニケーション形成につながっていくのかといったことを、全従業員が「共通認識」として持つ必要があります。「何でもハラスメント」で片付けるのではなく、「ハラスメント啓発」を適切に行うことが、これからの「ハラスメント対策」においては不可欠と言えます。

ハラスメント対策は人事部のトップマターの一つ

ハラスメントから端を発して、ブラック企業といったイメージを持たれることは、企業の存続にも関わる問題となります。採用や働く人のモチベーションにも大きく影響してくることは間違いありません。ダイバーシティや働き方改革が推進されていく中、ハラスメントへの適切な対応がこれからの企業人事にとって、非常に重要な課題の一つとなっています。

万一ハラスメントが発生した場合も、再発させないことが重要です。ハラスメントが繰り返し発生するようでは、企業としての「職場環境配慮義務」を尽くしているとは言えないからです。そのためにも、自社として取り組むべき「ハラスメント対策」を少しでも早く実践していくことが、何よりも重要です。

【参考】

「ブラック企業」とは

「モチベーション」とは

「ダイバーシティ」とは

「働き方改革」とは