無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

パワハラ防止法における企業義務

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略称であり、職場での優越的な立場を利用した嫌がらせのことです。2020年6月1日、企業にパワハラ防止を義務付ける「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が施行されたことで、近年さらに注目を集めています。
 
パワハラ防止法によって生じる企業義務として、「事業主の方針の明確化およびその周知・啓発」「相談対応に必要な体制整備」「職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応」「相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止」があります。義務を守らなかった場合、事業主は「助言、指導または勧告」を受け、従わない場合はパワハラが起きたことを公表される可能性があります。

更新日:2023/01/31

パワハラ防止法

パワハラ防止法イメージ

パワハラ防止法は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の通称です。2019年5月29日に日本で初めてパワハラ防止に関する規定が盛り込まれました。同法には、企業に対するパワハラ防止義務やハラスメント相談体制の設置義務、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決する体制を整える義務などが盛り込まれています。

パワハラ防止法が成立した背景には、職場でのいじめや嫌がらせが年々増加していたことが影響しています。厚生労働省の委託で実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、パワハラ防止法制定前の2016(平成28)年度の調査で「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した従業員の割合は32.5%でした。2012(平成24)年度調査では25.3%であり、増加したことがわかります。2020(令和2)年度は31.4%と横ばいでした。

最新版である2020年度の調査では、過去3年間でパワハラの相談があった48.2%の企業のうち、相談件数が増加した企業は9.2%、減少した企業は9.9%で、パワハラ防止に向けた取り組みが大きな成果を上げているとはいえない状況と考えられます。

なお、パワハラ防止法は大企業ではすでに2020年6月1日から適用され、パワハラ防止策を講じることが義務化されていますが、2021年11月現在、中小企業では努力義務とされ、2022年4月1日から義務化されます。

パワハラ防止法によって生じる企業義務とは

パワハラ防止法では、パワハラ防止にあたって企業が講ずべき措置を義務として定めています。

企業が講ずべき措置とは、下記の四つです。

企業が講ずべき4つの措置
  • 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
  • 相談対応に必要な体制整備
  • 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止

1)事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

企業にはパワハラを防止する方針を定め、組織内に周知する義務があります。「パワーハラスメントに該当する言動」や「パワーハラスメントを禁止する旨の文言」を具体的かつ明確にしなければなりません。また、パワハラを行った場合の処分内容も就業規則などに記載し、全労働者に周知する必要があります。

2)相談対応に必要な体制整備

パワハラを受けた、または受けた疑いがある労働者がすぐに問題解決を図ることができるよう、相談窓口を設置して周知する義務があります。周知にあたっては、自分が受けている言動がパワハラに該当するかわからない場合でも、気軽に相談できるよう伝えることがポイントです。

なお、パワハラについて相談した従業員に対して、企業の不都合を隠すために解雇などの不利益な処分をすることは「パワハラ防止法」によって禁止されています。労働者からの相談は、どんなささいなことでも企業全体の問題として真摯に受け止めなければなりません。

3)職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントの相談を受けた場合、企業は迅速かつ正確に状況を確認しなければなりません。パワハラの事実を確認できたら、速やかに被害者を守るための措置と、加害者に対する適正な措置を講じます。措置の後に、再発防止に向けた取り組みを実施する義務もあります。

4)相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止

相談者や加害者とされた人などの個人情報が組織内に広まり、不利益な状況にならないよう、プライバシーを保護する義務があります。また、企業側としても、パワハラの相談と、それに関する一連の行為を理由に不利益な取り扱いをしてはなりません。

「プライバシーを保護すること」「不利益な取り扱いをしないこと」は、事前に全労働者に周知する必要があります。

パワハラ加害者への対応はどうするべきか?

パワハラ加害者を適切に処分するため、就業規則に「パワハラが懲戒の対象であること」を明記し、懲戒の種類や事由を明示します。社内でパワハラがあった場合は「懲戒対象」として、事前に定めた処分内容に沿って対応します。定められた以上の処分を行うのは難しいでしょう。

就業規則に定めるパワハラの定義としては、厚生労働省の定義に基づき、下記の記載事項を盛り込むのが一般的です。

  • 職場内の優位性を背景とした行為であるか
  • 言動が業務の適正な範囲を超えているか
  • 被害者に精神的・身体的苦痛などのダメージを与えたか

就業規則に定めた定義に該当することを確認できたら、下記の点を総合的に判断した上で懲戒内容を決定します。

パワハラに対する懲戒内容を判断する際の主な基準
  • 内容・程度
  • 回数
  • 被害者人数
  • 経緯・理由
  • 反省度合い
  • など

パワハラ防止法の罰則規定

パワハラ防止法では企業が義務を守らなかった場合の罰則を規定していません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めれば、事業主に「助言、指導または勧告」できるとされており、勧告に従わない企業はパワハラの事実を公表される可能性があります

また、パワハラ発生時に企業が対応を怠れば、「職場環境配慮義務違反」と認められる可能性もあります。パワハラ防止法に罰則規定がなくても、ほかに関連する罰則が適用される可能性があることを理解しておきましょう。

「パワハラ」について深く知る記事一覧

企画・編集:『日本の人事部』編集部

人事辞典「HRペディア」

人事辞典「HRペディア」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル ハラスメント

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

関連する記事

「ハラスメント」に関する人事のQ&A

懲戒に該当させるべき「ジェンダー・ハラスメント」の程度

①ジェンダー・ハラスメント(性別の固定的なイメージを強調した言動などにより性別を理由とした差別をして、相手に嫌な思いをさせる行為)が起き、懲戒に該当させるかどうかを検討しております。

②発生した案件...

イマテルさん
東京都/ その他業種(従業員数 101~300人)
2019/09/20 08:24 ID:QA-0087005 人事管理 解決済み回答数 3 件

ハラスメント行為について

いつもお世話になっております。

パワーハラスメントについてのご相談です。

職場において、正規職員から非正規職員に以下のような暴言を吐かれたと申告がありました。
・クビや(クビにしてやる)。上司も辞...

総務一郎さん
大阪府/ 医療・福祉関連(従業員数 101~300人)
2020/12/10 22:10 ID:QA-0099032 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 3 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「ハラスメント」に関する書式・テンプレート