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HRペディア 最終更新日:2022/11/25

パワハラ防止法における企業義務

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略称であり、職場での優越的な立場を利用した嫌がらせのことです。2020年6月1日、企業にパワハラ防止を義務付ける「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が施行されたことで、近年さらに注目を集めています。
 
パワハラ防止法によって生じる企業義務として、「事業主の方針の明確化およびその周知・啓発」「相談対応に必要な体制整備」「職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応」「相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止」があります。義務を守らなかった場合、事業主は「助言、指導または勧告」を受け、従わない場合はパワハラが起きたことを公表される可能性があります。

パワハラ防止法

パワハラ防止法イメージ

パワハラ防止法は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の通称です。2019年5月29日に日本で初めてパワハラ防止に関する規定が盛り込まれました。同法には、企業に対するパワハラ防止義務やハラスメント相談体制の設置義務、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決する体制を整える義務などが盛り込まれています。

パワハラ防止法が成立した背景には、職場でのいじめや嫌がらせが年々増加していたことが影響しています。厚生労働省の委託で実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、パワハラ防止法制定前の2016(平成28)年度の調査で「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答した従業員の割合は32.5%でした。2012(平成24)年度調査では25.3%であり、増加したことがわかります。2020(令和2)年度は31.4%と横ばいでした。

最新版である2020年度の調査では、過去3年間でパワハラの相談があった48.2%の企業のうち、相談件数が増加した企業は9.2%、減少した企業は9.9%で、パワハラ防止に向けた取り組みが大きな成果を上げているとはいえない状況と考えられます。

なお、パワハラ防止法は大企業ではすでに2020年6月1日から適用され、パワハラ防止策を講じることが義務化されていますが、2021年11月現在、中小企業では努力義務とされ、2022年4月1日から義務化されます。

パワハラ防止法によって生じる企業義務とは

パワハラ防止法では、パワハラ防止にあたって企業が講ずべき措置を義務として定めています。

企業が講ずべき措置とは、下記の四つです。

企業が講ずべき4つの措置
  • 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
  • 相談対応に必要な体制整備
  • 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止

1)事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

企業にはパワハラを防止する方針を定め、組織内に周知する義務があります。「パワーハラスメントに該当する言動」や「パワーハラスメントを禁止する旨の文言」を具体的かつ明確にしなければなりません。また、パワハラを行った場合の処分内容も就業規則などに記載し、全労働者に周知する必要があります。

2)相談対応に必要な体制整備

パワハラを受けた、または受けた疑いがある労働者がすぐに問題解決を図ることができるよう、相談窓口を設置して周知する義務があります。周知にあたっては、自分が受けている言動がパワハラに該当するかわからない場合でも、気軽に相談できるよう伝えることがポイントです。

なお、パワハラについて相談した従業員に対して、企業の不都合を隠すために解雇などの不利益な処分をすることは「パワハラ防止法」によって禁止されています。労働者からの相談は、どんなささいなことでも企業全体の問題として真摯に受け止めなければなりません。

3)職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

パワーハラスメントの相談を受けた場合、企業は迅速かつ正確に状況を確認しなければなりません。パワハラの事実を確認できたら、速やかに被害者を守るための措置と、加害者に対する適正な措置を講じます。措置の後に、再発防止に向けた取り組みを実施する義務もあります。

4)相談者のプライバシー保護、不利益取り扱いの禁止

相談者や加害者とされた人などの個人情報が組織内に広まり、不利益な状況にならないよう、プライバシーを保護する義務があります。また、企業側としても、パワハラの相談と、それに関する一連の行為を理由に不利益な取り扱いをしてはなりません。

「プライバシーを保護すること」「不利益な取り扱いをしないこと」は、事前に全労働者に周知する必要があります。

パワハラ加害者への対応はどうするべきか?

パワハラ加害者を適切に処分するため、就業規則に「パワハラが懲戒の対象であること」を明記し、懲戒の種類や事由を明示します。社内でパワハラがあった場合は「懲戒対象」として、事前に定めた処分内容に沿って対応します。定められた以上の処分を行うのは難しいでしょう。

就業規則に定めるパワハラの定義としては、厚生労働省の定義に基づき、下記の記載事項を盛り込むのが一般的です。

  • 職場内の優位性を背景とした行為であるか
  • 言動が業務の適正な範囲を超えているか
  • 被害者に精神的・身体的苦痛などのダメージを与えたか

就業規則に定めた定義に該当することを確認できたら、下記の点を総合的に判断した上で懲戒内容を決定します。

パワハラに対する懲戒内容を判断する際の主な基準
  • 内容・程度
  • 回数
  • 被害者人数
  • 経緯・理由
  • 反省度合い
  • など

パワハラ防止法の罰則規定

パワハラ防止法では企業が義務を守らなかった場合の罰則を規定していません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めれば、事業主に「助言、指導または勧告」できるとされており、勧告に従わない企業はパワハラの事実を公表される可能性があります

また、パワハラ発生時に企業が対応を怠れば、「職場環境配慮義務違反」と認められる可能性もあります。パワハラ防止法に罰則規定がなくても、ほかに関連する罰則が適用される可能性があることを理解しておきましょう。

「パワハラ」について深く知る記事一覧

企画・編集:『日本の人事部』編集部

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