懲戒に該当させるべき「ジェンダー・ハラスメント」の程度

あくまでウチの場合ということですが

・女性社員の「やることが女みたい。」という発言は、当然注意の対象です。

・一方で女性社員によると「陰で私の悪口を言っているみたい」とのことですが、
それは事実でしょうか？また、悪口の程度は？
それによっては、男性のほうにも注意が必要となります。
それが間違いであれば、女性社員の勘違いによる誹謗中傷なので、
女性社員へ注意します。

正式な懲戒にするかどうかということですが、言い方の程度にもよりますが、
上記のようなケースは口頭でしっかり注意して、
私が立会いのもと、両者向かい合わせて女性社員もしくはお互いに謝罪させて終わりです。

ただ、御社のハラスメント窓口の位置づけ（訴えがあれば必ず委員会を開くなどの決め事）
がわかりませんので、正式対応するかどうかは御社次第かと思います。

「ハラスメントは受け手がどう感じたかが重要」これは確かにその通りですが、
あまりにこれを杓子定規に適用してしまうと、
例えばミスを繰り返す社員に丁寧に指摘して改善指導したとしても、
本人が「ミスをあげつらわれて傷ついた」と主張したら処分しなければなりません。

私自身は、セクハラパワハラなどの訴えを受けても、
まずは正式な委員会ではなく単なる面談で解決をするようにしています。
けして揉み消すとかいうつもりではなく、
ちょっとしたことがなんでもすぐハラスメントで懲戒になる会社が本当にいい会社か？
と思っている次第です。

投稿日：2019/09/20 20:01　ID：QA-0087020

相談者より

ありがとうございました。言葉足らずでしたが、男性社員に悪口を日常的に言っていたという事実はありませんでした。ただし、聴取したところ、女性社員も悪意のなかった失言であり、思案しているところです。注意も含めて対応を考えていきます。

投稿日：2019/09/21 09:57　ID：QA-0087030参考になった

ハラスメント

ハラスメント判定は単に言った言わないだけではなく、その土壌となった経緯など総合的に判断する必要があります。本件も会議という公式な場において人格否定のような発言があったこと自体、かなり異常事態です。その場の管理者がどう対応したかなど、しっかり聞き取りが必要で、本来会議の席でそうした発言があれば不適切なことして注意し、再発を防ぐ責任が会社＝管理者にあります。
その上で、その発言自体は女性蔑視でありセクハラに該当するものと感じます。そこに至る経緯など調べた上で、発言者には注意が必要ですが、日常からこうした言動があるのであればより重い処分とすべきでしょう。ここまでに会社としてどんな指導や対処をしてきたかによっても対応は変わります。

投稿日：2019/09/21 11:42　ID：QA-0087038

相談者より

忙しいところ、ありがとうございました。女性社員が「やることが女みたい。」と男性社員に発言したことが、セクシュアルハラスメントになるのでしょうか。男女雇用機会均等法は、「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指すとしており（同法指針2（4））、性別に関係する不快な言動は、「セクシュアルハラスメント」とは区別されていると認識が間違っておりますでしょうか。。

投稿日：2019/09/24 09:48　ID：QA-0087077あまり参考にならなかった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会議で一度だけ発言されたという事ですと、いきなり懲戒処分というのは余りに重過ぎるといえます。

他のハラスメントでも同様ですが、重大なハラスメント案件となる要素には原則として反復・継続性が求められていますので、文面のようなケースであればまず当人に対する注意指導を行う事で対応されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2019/09/22 09:39　ID：QA-0087050

相談者より

忙しいところ、ありがとうございました。会議で一度だけ発言したのが事実であることを確認しております。執拗なものではありません。ご指導を踏まえて、懲戒ではなく、女性社員への注意の方向で、対応を考えます。

投稿日：2019/09/24 09:54　ID：QA-0087079大変参考になった