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【ヨミ】イクジカイゴ

育児・介護

育児・介護とは?

育児・介護は、企業で働く従業員にとって生活に大きな変化をもたらすライフイベントです。そのため、育児や介護を理由とした離職防止や就労継続支援を目的に「育児・介護休業法」が制定されています。育児・介護休業法は、1991年に制定されてから改正を繰り返し、育児・介護と仕事を両立する労働者の就業支援のため発展してきました。直近の大きな変更としては、「育休の分割取得」や「産後パパ育休」の創設が挙げられます。

更新日:2024/03/19

育児・介護支援が必要な背景

育児と介護は、企業で働く従業員にとって重要なライフイベントですが、かつての職場環境では、キャリア形成の妨げになっているとされてきました。

育児休業は、男性はもとより女性も取得しづらい風潮がありました。「男女共同参画白書 令和2年版」の第1子出産前後の女性の就業状況を表したデータによると、育休利用によって就業を継続した割合は1985年~1989年でわずか5.7%。2000年~2004年も、約15%と低い状況です。2010年~2014年には28.3%と伸びたものの、出産により退職した割合は33.9%となっています。この割合は約30年前の37.3%と比較しても大きな差はなく、現在も育児を両立しながら働くのが困難なことを示しています。

また育児休業や時短制度を活用して働き続けた場合も、昇給・昇進に影響を及ぼすケースがあります。育児を理由に「重要な役職から外される」「責任ある仕事を任せてもらえない」など、キャリア形成の機会を奪われる女性社員の状況は「マミートラック」と呼ばれます。子育てと女性のキャリアの両立は、現在も日本の大きな課題といえるでしょう。

一方、男性の育休取得率も極めて低い状況が続きました。「令和2年版厚生労働白書」の男女の育児休業取得率の推移を表したデータでは、1999年度~2005年度は男性の育休取得率が1%に満たない状況でした。その後は微増し、2015年度まで2%前後で推移。2018年度は6.16%と増加したものの、同年度の女性の取得率82.2%に比べると、依然として著しく低い状況といえます。今後は「男性が育休取得することは当たり前」という価値観のもと、取得を促進することが重要です。

介護は家族が急に倒れるなど、出産や育児と違って突然直面するケースが多くなっています。介護をすることになった従業員は休みを取得して介護できる体制を整えたり、病院に付き添ったりするため、同じ職場のメンバーがフォローしなければなりません。育児のようにいつまで続くのか見通しが立たないため、中長期的なサポートも必要です。

介護をしながら働いている人の割合は、年々上昇しています。現時点で介護をしている社員がいないからといって、放置できる課題ではありません。総務省統計局の平成29年就業構造基本調査によれば、過去1年間に介護・看護を理由に離職した人の数は9万9千人にも上ります。

日本社会は少子高齢化・労働人口不足という社会課題に直面しています。2053年には総人口が1億人を下回ると予測されており、2065年には、人口の2.6人に1人が65歳以上、3.9人に1人が75歳以上となる超高齢社会が到来するといわれています。介護をしている従業員が退職せずに就業継続できることは、労働者個人の観点からだけではなく、労働力不足に悩む企業にとっても重要です。

育児・介護休業法とは 

育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者を支援するための法律です。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で、1991年に制定された「育児休業法」が前身です。同法で定めている主な制度として、育児休業や介護休業などが挙げられます。

育児休業制度

育児休業制度とは、原則として子が1歳、最長で2歳になるまで休業を取得できる制度です。男性・女性ともに、子どもを養育する親が対象となります。これまでは1回の取得が原則でしたが、2022年10月以降は、2回まで分割取得ができるようになり、子どもの成長や保育園の入所状況などに合わせて、柔軟に利用できるようになりました。

【育児休業制度の対象者】
  • 労働者(日々雇用を除く)
  • 有期雇用労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要
  • 子が1歳6ヵ月(2歳までの休業の場合は2歳)を経過する日までに労働契約期間(更新される場合には更新後の契約期間も含む)が満了し、更新されないことが明らかでないこと。なお、労使協定で定めがある場合は、以下の条件に当てはまる労働者を対象外とすることができる
  • 雇用された期間が1年未満の労働者
  • 1年(1歳以降の休業の場合は、6ヵ月)以内に雇用関係が終了する労働者
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者
【育児休業を取得できる期間】
  • 原則として、子が1歳に達するまでの期間。ただし、配偶者が育児休業をしている場合などは、子が1歳2ヵ月に達するまで出産日、産後休業期間、育児休業期間、産後パパ育休期間を合計して1年間以内の休業が可能
【育児休業を取得できる回数】
  • 子供一人につき、原則として2回まで。ただし、保育所に入所を希望しているのに入所できない場合など条件にあてはまる場合は、再度の育児休業取得が可能

なお、育児休業と育児休暇は異なるものです。育児休業は法律で定められた労働者の権利であり、対象労働者が申し出た場合、企業は拒むことができません。一方、育児休暇は会社が独自で設定する任意の制度です。育児休暇の制度を設ける際は、対象労働者の範囲や育児休暇中の賃金の取り扱いについて、就業規則に記載する必要があります。

介護休業制度

介護休業制度とは、負傷・疾病による身体上の障害や精神上の障害などにより、2週間以上常時介護を必要とする「要介護」状態の家族を介護するための休業制度です。対象労働者が休業中に介護を実施することよりも、休業中に仕事と介護を両立できる体制を整えることを目的としています。

例えば、市町村や地域包括支援センター、ケアマネージャーに相談するほか、必要な介護サービスを手配したり、家族で介護の分担を決定したりする時間として活用できます。

【介護休業制度の対象者】
  • 対象家族を介護する男女の労働者(日々雇用を除く)
【対象となる家族】
  • 配偶者 (事実婚を含む) 、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
【介護休業を取得できる期間と回数】
  • 対象家族1人につき3回まで、通算93日まで
【有期雇用労働者の取得条件】
有期契約労働者の場合は、以下の条件を満たすことで利用可能です。
  • 介護休業の取得予定日から93日を経過する日を起点に、6ヵ月経過日までで契約終 了し、更新されないことが決まっていないこと
    ※同一事業主のもとで1年以上雇用という条件は2022年4月に廃止

なお、以下の場合は、労働者代表などとの労使協定の締結により、企業が介護休業の適用の対象から除外とすることも認められています。

  • 勤続年数が1年未満
  • 申出から93日以内に雇用関係が終了する予定
  • 週の所定労働日数が2日以下

要介護状態とは、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。介護保険制度の要介護区分では、原則として要介護2以上が該当します。厚生労働省が判断基準を公開していますが、企業に対しては基準に厳密に従うことで労働者の介護と仕事の両立が妨げられないよう、柔軟な運用を求めています。

育児・介護休業法の改正内容と施行スケジュール

育児・介護休業法は人口減少や少子高齢化、働き方の多様化などを受け、現在まで幾度か改正されてきました。直近の改正は、2022年4月から3段階に分けて施行されています。以下で、施行スケジュールと改正の内容を解説します。

2022年4月~

2022年4月1日から施行された内容は、以下の三つです。

  • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化
  • 妊娠・出産などを申し出た労働者への個別周知・意向確認の措置の義務化
  • 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

雇用環境の整備は、事業主に課せられた義務です。育児休業を取得しやすい雇用環境をつくるために、事業主は研修の実施や相談窓口の設置、育児休業制度の取得事例の収集・提供などの措置を講じなければなりません。また措置を講じる際は、雇用形態や職種によって「申請がしにくい」「情報が得られない」といった偏りがでないように配慮が必要です。

個別周知・意向確認の措置では、事業主は、本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、個別に周知と意向確認を行わなければならないとされています。個別周知・意向確認は、育児休業や産後パパ育休を労働者がスムーズに取得できるようにすることが目的です。例えば、労働者に対して「育休取得の前例がない」などと強調して取得を控えさせるような対応は決して認められません。

上記の二つについては、企業の責任が大きくなったといえます。従業員が「育児休業を取得できることを知らなかった」ということがないように、育児休業の周知や意向確認の方法、周知する内容について、企業内でルール化し適切な労務管理を行わなければなりません。

有期雇用者の要件緩和については、これまで条件にあった「同一事業主のもとで引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が育児休業、介護休業ともに撤廃されています。

2022年10月~

2022年10月からは、産後パパ育休制度がスタートしました。また育児休業の分割取得が認められ、企業としてはより柔軟な育児休業体制を整えられるようになりました。

  • 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
  • 育児休業の分割取得

産後パパ育休とは

産後パパ育休(出生時育児休業)とは、男性の育児休業取得の促進を目的とした、新たな育児休業制度です。産後パパ育休では、申請期限に余裕があることや育児休業中でも就労が可能であることが特徴です。

以前は、男性の育児休業取得の促進を目的として、子どもが1歳までの間に2度目の育休を取得できる「パパ休暇」がありました。今回の改正でパパ休暇が廃止され、代わりに産後パパ育休としてグレードアップしています。

産後パパ育休は、子の生後8週間以内に最大4週間の育児休業を取得できます。申請は休業を開始する2週間前までに行えばよく、出産予定日がずれ込んだとしても、育児休業のスケジュールを柔軟に調整できるようになりました。また、4週間を2回に分けて分割取得することも可能です。

産後パパ育休は、子の生後2ヵ月というさまざまな変化が起こる期間に男性の育児休業取得を促進することで、育児と家庭の両立をサポートします。通常の育児休業との併用も認められています。

改正前の育休制度 2022年10月以降
育休制度 産後パパ育休
期間 原則子が1歳(最長2歳まで) 原則子が1歳(最長2歳まで) 子の生後8週間以内に4週間まで
分割取得 原則不可 2回まで分割可 2回まで分割可
申請期限 原則1カ月前まで 原則1カ月前まで 原則休業の2週間前まで
休業中の就業 原則就業不可 原則就業不可 労使協定の締結により、就業可能(条件あり)

育児休業の分割取得

従来の育児休業制度では、子が1歳まで(最長2歳まで)の間、育休を分割して取得することはできず、長期間復職できないことがキャリア形成を妨げる要因となっていました。今回の改正で育児休業を2回まで分割して取得することが認められ、産後パパ育休と組み合わせれば最大4回まで分割取得が可能です。

育休と産後パパ育休の併用については、厚生労働省が「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」で取得例を紹介しています。

「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」p.1を基に作成

2023年4月~

2023年4月からは、企業の育児休業取得状況の公表が義務化されました。義務化の対象となる企業は、常時雇用する労働者が1,000人を超える企業です

育児休業等の取得状況の公表【大企業対象】

対象となる企業は、自社の育児休業の取得状況について、年に1回の公表が義務付けられます。公表する内容は、「男性の育児休業の取得割合」もしくは「男性の育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかです。公表は、自社のコーポレートサイトのほか、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」で行うことが推奨されています。

企業が従業員にできる支援 

企業は、法律の内容を十分に理解することはもちろん、相談体制の整備や育休取得事例の共有などを通じて、従業員の育児・介護とキャリアの両立を支援しなければなりません。支援を継続することで、対象者だけでなく、ほかの従業員の育児休業や介護休業に対する理解も進みます。

また厚生労働省では、中小企業向けに従業員の育児休業取得と職場復帰を支援するマニュアルをまとめています。

ほかにも、従業員の育児・介護休業の取得などに取り組んでいる企業は「両立支援等助成金」を申請して給付を受けることができます。両立支援等助成金は、事業主が従業員の育児休業取得や職場復帰を支援した際などにも支給されます。介護支援についても同様です。自社の育児休業・介護休業に関する制度整備を検討している場合は、助成金の内容を確認してみるといいでしょう。

育児・介護と就労の両立のさまざまな支援の形

自社の育児休業や介護休業の制度を整える際は、他社の事例を参考にするといいでしょう。

たとえば、男性社員の育児休業取得率が高いことで知られるメルカリでは、育児や介護を目的として休暇を取得した場合、2ヵ月間を目安に給与を保障しています。通常の給料から、育休や介護休業の取得中に国から支給される給付金を差し引いた額を支給することで、給付金と合わせて満額になるように保障しています。復職時に一時手当として支給し、対象者の経済的な不安を解消しています。

また、双日株式会社では2011年より介護目的で使用できる時短制度を導入。さらに、1週間の労働日数を3日または4日とする制度も整備しています。介護休暇(有給)や介護休職(無給)も設けていて、休暇中などに介護サービスの手続きなどを済ませ、サポート体制を整えた状態で時短制度などを利用しながら介護と仕事を両立してもらうのが狙いです。

育児・介護支援時に気を付けること

育児・介護休業法の改正と同時に、さまざまな企業が自社の環境整備に取り組んでいます。一方で制度への無理解などから、マタハラ・パタハラと呼ばれる妊娠・出産や育児を理由としたハラスメントが問題になっています。せっかく制度があっても、職場の雰囲気が取得を歓迎していなければ利用する人は増えません。

育児休業や介護休業は、現在必要としている従業員だけではなく、誰にでも必要になる可能性があります。制度の目的や必要性を周知することで、組織全体の理解を促すことが大事です。そのためには管理職向けの研修を実施したり、パンフレットを配布したりすることが考えられます。休業中の従業員がいる組織では、業務量が特定の従業員に偏らないように調整する必要もあります。

また、介護休業や育児休業の取得者は「スムーズに復職できるか」という不安を抱えています。定期的な面談や職場復帰プランの作成など、休業中の従業員をフォローする取り組みも大切です。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

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