「パワハラ」という言葉は『管理職のためのパワーハラスメント論』（実業之日本社）などの著者、岡田康子氏（クオレ・シー・キューブ代表）が生み出した和製英語で、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義されています。

法律に触れるものは無論、人を傷つけたり、不適切な業務指示や行き過ぎた教育指導――たとえば企業には人事評価の指標として目標管理などの制度がありますが、上司が実現不可能な目標やノルマを部下に課し、それが達成できなかったからといって「お前は無能だ！」「会社を辞めてしまえ！」と罵詈雑言を浴びせて侮辱する行為は、パワハラになり得ます。

中央労働災害防止協会が2005年1月、東証1部上場企業1000社を対象に実施した「パワーハラスメントの実態に関する調査研究報告書」（有効回答209社）によると、9割が「言葉も内容も理解している」と回答、パワハラ問題が人事担当者などに広く浸透していることがわかりました。またパワハラあるいはこれに類似した問題は、約4割の企業で「時折発生」または「発生したことがある」と回答しており、半数近くの企業で何らかの問題が発生していることがうかがえます。

近年、パワハラがクローズアップされてきた背景には、(1)かつて管理者は部下が追随できないスキルを持ち、情報を掌握していたが、技術革新と情報化によってその優位性が失われ、管理者に対するプレッシャーが高まってきた(2)成果主義人事制度の導入やリストラの進行により、上司と部下の関係がギクシャクしてきた、といった理由があるようです。パワハラの急増に対処するため、防止対策として社内に相談窓口を設置したり、パワハラという言葉を就業規則などに明記して社員の行動基準づくりを進めたりしている企業も出てきました。