パワハラとはパワーハラスメントの略で、「職場における精神的・身体的な暴力」のことです。ここでは、厚生労働省が出しているパワハラの定義を参照しながら、もう少し詳しく解説していきます。
厚生労働省では、パワハラを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義しています。
これは、上述の「職場における精神的・身体的な暴力」に該当します。次に厚生労働省の定義における言葉の意味についてわかりやすく解説していきましょう。
「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性」とは、肩書上の優劣だけではなく、専門性や経験、学歴などの優劣を指します。職場におけるパワハラの背景には「地位の優位性」がかかわっており、力関係を背景として、精神的・肉体的な攻撃が行われるとされています。
また、「パワハラ」と聞くと、上司が権力を利用して目下の者に精神的・身体的に圧力をかけることだと一般的には思われがちですが、必ずしもそうとは限りません。部下が、「上司の昇進に響くことをしてやろう」と自分の地位を利用して、上司を脅すことなどもパワハラに含まれます。「地位の優位性」とは何か、という問題は複雑ですが、自分の地位の利点を利用して相手に精神的・身体的な圧力をかける行為だと覚えておけばよいでしょう。
「業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える」とは、仕事とは関係ないことでプレッシャーや圧力をかけることを意味しています。例えば「部下に携帯電話の中身を見せるように強要する」といったように、必ずしも業務に関係ない事柄で苦痛を与えることです。
また、「バカ」「アホ」といった罵詈雑言をはじめ、「仕事できないクン」「仕事遅いちゃん」などの呼び方（誹謗中傷）も、パワハラとなります。これについては「パワーハラスメントの６類型」の節で詳しく解説していきます。
「職場環境を悪化させる行為」とは、急に大声で怒鳴ったり、失敗を必要以上に強く責めたりといったことを指します。また、直接的に精神的・身体的な苦痛を与える行為をしていなくても、周囲が不快になるような圧力を意図して発していた場合は、パワハラになる恐れがあります。
以上のことから、職場でのパワハラとは「上下関係なく自分の地位を利用して、特定の相手、または職場全体に、精神的・身体的なダメージを与えること」とまとめることができます。
次に、パワハラを防止する法律がなぜ今成立したのかを、解説していきます。法律が成立した背景について知ることで、日本社会がどのような状態にあるのかも知ることができます。
2019年5月29日、「改正労働施策総合推進法」にパワハラ防止に関する規定が盛り込まれたことで、日本で初めてパワハラ防止に関する法律が成立しました。具体的には、企業に対してハラスメント相談体制の設置義務や、パワハラに関する労使紛争を速やかに解決できる体制を整えることなどが盛り込まれています。
パワハラ防止法とも呼ばれる同法が可決・成立した背景には、冒頭でも触れたように職場での「いじめ」や「嫌がらせ」の相談件数が年々増加していることがあります。
「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」では、何らかの形で「過去３年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員」の割合は2012年（平成24年）度調査で25.3％でしたが、その後の2016年（平成28年）度調査では32.5％とその数値が上昇しています。これは100人の従業員がいる企業であれば、約30人の従業員がパワハラを受けた経験があるということになります。
一方、2019年にNHKが不登校になった生徒に対して、その原因を聞いたところ、21%がいじめを一つとして挙げています。調査手法が異なるため、単純な比較はできませんが、職場でパワーハラスメントを受けた人の割合はかなり高い数字であることがわかるでしょう。次に、具体的なパワハラの事例を見ていきましょう。
ここまで、「上下関係なく自分の地位を利用して、特定の相手、または職場全体に、精神的・身体的なダメージを与えること」というパワハラの定義を見てきました。それでは、実際にどのような行為や発言がパワハラにあたるのでしょうか。その具体例について、厚生労働省が取りまとめた「職場のパワハラの６類型」を基に解説していきます。
職場のパワハラの6類型は、次の通りです。これで全てを網羅しているわけではありませんが、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づいて考案されているため、パワハラの代表例だと言えでしょう。
身体的な攻撃とは、主に「暴行・傷害」のことを意味しています。いわゆる殴ったり、はたいたり、身体的接触によるハラスメントのことです。ただし、業務と関係のない事柄で起きた社員同士のけんかなどは、パワハラに該当しません。
精神的な攻撃とは、「脅迫・名誉毀損（きそん）・侮辱・ひどい暴言」のことを指します。言葉で人格を否定したり、変なうわさを流したりすることで、心理的なダメージを与える行為が該当します。しかし、その言動が何度注意しても改善されない場合に、強めに注意するなどの行為はパワハラにあたらないと考えられます。
人間関係からの切り離しとは、「隔離・仲間外れ・無視」のことを指します。人とのコミュニケーションが苦手で、他人と積極的につき合いたくないという人もいますが、それを理由に無視をしたり、業務上仲間外れにしたりすることは、ハラスメントに該当します。
過大な要求とは、「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害」をすることです。例えば、仕事とは関係のない個人的な資料を整理させたり、大量の資料を明日までに整理するよう命じたりすることは、過大な要求にあたる可能性があります。ただ、期待をかけて少し難易度の高い仕事を任せるなどの行為は、パワハラとみなされないケースがあります。
過小な要求とは、「業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと」です。例えば、同じ部署にいる社員に対してお茶くみばかりさせる、周りには仕事を与えるのに特定の人にだけ仕事を与えない、といった場合はパワハラになります。
個の侵害とは、「私的なことに過度に立ち入ること」です。就業後の予定を提出させたり、有給休暇を取得する理由を細かく聞いたりすると、パワハラになる可能性があります。社員は、一人の人間として言いたくないこともたくさんあります。プライベートなことを強制的に言わせたりすると、ハラスメントになるでしょう。ただ、業務上特別な配慮を目的とした社員への聞き取りなどは該当しません。
※（4）～（6）については、適正な「指導」との区別が簡単ではないため、それぞれの職場で認識を揃えて、「指導」と「パワハラ」の範囲を明確にする取り組みを行うことが望ましいです。
パワハラが起きやすい環境を一言で言えば、「ストレスの多い職場」です。厚生労働省の「職場のパワーハラスメント対策ガイドブック」によれば、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」や「残業が多く休みがとりにくい職場」、「失敗が許されにくい職場」ではパワハラが起こりやすいとされています。つまり、仕事に余裕をもてない職場は、パワハラが起きやすいと考えられます。
また、パワハラには、職場における優位性が関係している側面もあります。上記のストレスが多い職場に加えて、肩書の優劣や学歴、知識などの優位性が、パワハラを引き起こしやすいようです。以下、判例の解説です。
また、裁判に発展しているケースは少ないようですが、最近ではIT関連の知識がない上司が、IT関連の知識において優位に立っている若者に叱責されるという事例も出てきているようです。このような部下から上司へのパワハラは俗に「逆パワハラ」とされていますが、上司と部下のコミュニケーション不足や、失敗が許されにくい職場で起こりやすくなるようです。
さらに、普段から同僚に命令口調で業務を依頼されていた社員が、ある日突然怒りだして同僚に暴行を加えたという事例もあります。この事例では、業務の依頼という仕事の上だったこともあり、企業自体も責任を問われました（大阪地裁 平成13年11月9日）。
本来は社員全員が仕事に余裕をもち、ワーク・ライフ・バランスに配慮した働き方を実現できる環境が理想の職場と言えるでしょう。そのための一つとして、企業がパワハラに反対する方針を明確に打ち出し、働きやすい環境にすることが重要です。業務命令を出す場合は、「業務の適正な範囲」を守り、適切な口調で指示を出すようにしましょう。
ここで少し、「業務の適正な範囲」についても解説しておきます。ある言動がパワハラかどうかを判断するためには、「業務の適正な範囲」という考え方が重要になってきます。
この「業務の適正な範囲」とは、業務上の指導や教育のために必要な範囲のことを意味しています。しかし、この基準は曖昧であり、おそらく今後事例が積み重なっていくに従って、その輪郭が徐々に定められていくものだと考えられます。
注意が必要なのは、この業務の適正な範囲内であれば、たとえ上司や先輩の注意の仕方や指導方法によって不快感や怒りが生じた場合でも、パワハラには該当しないこと。もし部下が先輩の注意によって傷ついたとしても、それが業務の適正な範囲だと判断されれば、パワハラではないことになります。
パワハラ防止法は、業務の適正な指導や教育を妨げるものではありません。反対に、職場に蔓延する不快感を取り除き、全ての社員が気持ちよく、効率よく働けることを促すものです。
業務上必要な注意や指導でも、人格を否定するような言葉は避けなければなりません。「業務の適正な範囲」であればパワハラには該当しないと説明しましたが、人格を否定するような発言を繰り返した場合、パワハラに該当する可能性があります。その発言自体が、適正ではないためです。では、具体例を見てみましょう。
これらの発言は、業務を進める上で必要のない事柄ばかりです。このような「業務の適正な範囲」を超えた発言は、パワハラにあたります。また、状況によっては、「残業するのは君の自由だよ」といった婉曲的な発言で、サービス残業などを促すのもパワハラにあたります。
人格を否定するような言葉は、思ったより気軽に出てきてしまうものです。こういった気軽に人を傷つける行為を抑制するためには、定期的に講習会などを行うとよいでしょう。
パワハラを防止するためにすべきことは、職場環境を整えることです。パワハラはストレスの多い職場で起きやすいとされていますが、まずは職場のどこにストレスの原因があるのか、何がパワハラのもとになっているのかを調査する必要があるでしょう。その手始めに、社内で苦情の相談窓口を設け、アンケート調査などを実施するのもよいかもしれません。
パワハラの防止には、企業が単独で対策を講じているものや、企業と労働組合が共同で行っているものなど、さまざまな形態があります。具体的には、就業規則などでパワハラが発覚した際に厳罰な処罰を下す旨を明記して周知させる、定期的にパワハラに関する講習会をするなどがあります。パワハラに反対する方針を明確に打ち出し、社員を教育・啓蒙することで、パワハラはなくすことができるでしょう。セクハラの防止とともに、取り組むのが理想的です。
冒頭で触れたように、2019年5月29日、企業にパワハラ防止を義務付ける労働施策総合推進法の改正案が可決されました。今回の法改正は、都道府県労働局に寄せられる、職場での「いじめ」や「嫌がらせ」の相談件数が年々増加傾向にあることを受けて行われました。
職場でのパワハラを防止するにはどうすればよいのでしょうか。まずは、働きやすい職場にすることが近道だといえます。繰り返しになりますが、就業規則などで厳罰な処罰を下すことを明記し、パワハラに反対する方針を明確に打ち出すことが重要です。働きやすい企業になることで、社員がイキイキと働き、仕事にも前向きになってくれるでしょう。また、ストレスマネジメントやアンガーマネジメントなどの講習会を開く、コーピングなどの講師を呼んで社員全員でパワハラ防止に取り組む、といったことも効果的です。
早いうちにパワハラ対策に取り組み、ワーク・ライフ・バランスが整った働きやすい職場にしていくことが、企業には期待されています。
『日本の人事部』とは
