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いま人事が押さえておくべき
「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

成蹊大学 法学部 教授

原 昌登さん

原 昌登さん(成蹊大学 法学部 教授)

現在、職場におけるハラスメント防止への関心が高まっています。ハラスメントが発生した場合、各種メディアで報道され、社会的な関心事になることも少なくありません。その結果、売り上げや取引先との関係、株価などにまで影響が及ぶ事態も十分に想定されるため、多くの企業が対策を講じています。誰もが働きやすい職場づくりという観点からも、ハラスメントを防ぐことは企業にとって重要な課題といえるでしょう。近年整備が進むハラスメント関連法規の現状、企業が対処すべきポイント、ハラスメントが起きてしまった場合にどう動くべきなのかなどについて、労働法やハラスメントの問題に詳しい、成蹊大学 法学部 教授の原 昌登さんにうかがいました。

プロフィール
原 昌登さん
成蹊大学 法学部 教授

はら・まさと/東北大学法学部卒業。東北大学法学部助手、成蹊大学法学部専任講師、同助教授などを経て、2013年より現職。主な研究分野は、労働法全般、ハラスメントの法律問題、「働き方改革」の意義と課題。労働政策審議会の部会委員として法改正などに関わるほか、司法試験委員などを務める。著書に『ゼロから学ぶ労働法』など。

企業の「経営問題」として捉えるべきハラスメント

企業が職場でのハラスメントを防止すべき理由について、あらためてお聞かせいただけますか。

ハラスメント対策については、「被害者をつくらない」「加害者をつくらない」「組織(企業)に必要」という三つの視点で考えるといいでしょう。最初の二つは、従業員の人権を守り、働きやすい環境で働いてもらうために当然のことです。発生した場合、被害者はすみやかに救済されるべきですし、加害者には自身の言動がハラスメントであることを気づかせ、改める機会を与えなければなりません。そうすることで、法的責任の回避や軽減へとつなげることができます。

ただし、それだけで終わらずに、「ハラスメントは企業にとって重要な経営問題である」と捉えることが重要です。平たくいえば、ハラスメント対策を行うことは利益につながる、ということ。ハラスメントがまん延する職場は、雰囲気が良いわけがありません。当然、パフォーマンスや生産性低下の原因となります。

また、人材流出のリスクにも直結するので、注意が必要です。2021年の1年間にハラスメントが原因で離職した人は、全国で86.5万人にのぼるというデータもあります(パーソル総合研究所「職場のハラスメントについての定量調査」)。人材不足、採用難の現在、これは大きな損失と言えるでしょう。近年は「ビジネスと人権」の観点から、取引先との関係や業績にマイナスの影響が出る可能性も考慮しなくてはなりません。企業が事業を継続していく上で、ハラスメント対策は必須の課題といえます。

企業では、ハラスメント対策の必要性をどの程度認識しているのでしょうか。

企業によって濃淡があり、積極的に対策を講じてきたところもあれば、ほとんど手が回ってこなかったところもあります。後者では、ハラスメントを単に社員間のトラブルとだけ考え、現場にまかせてしまっているケースも見られます。

職場で発生することが多い「パワーハラスメント」は、言葉自体ができてからまだ20年ほどです。職務上必要な指導や注意との切り分けが難しく、重要な問題だという認識がようやく広まってきた段階にあるようです。

職場におけるハラスメントには、どのような種類があるのでしょうか。

大きくは4種類に分けられます。(1)相手の意に反する不快な性的言動をとる「セクシュアルハラスメント(セクハラ)」、(2)妊娠・出産などに関する「マタニティハラスメント(マタハラ)」、(3)育児や介護に関する制度利用などを理由とする「育児介護ハラスメント(育介ハラ)」、(4)地位や権限を利用した「パワーハラスメント(パワハラ)」の4種類です。(3)育介ハラの中で、男性の育児休業取得などに対するハラスメントを「パタニティハラスメント(パタハラ)」と呼ぶこともあります。パタニティは「父性」という意味です。

セクハラ、マタハラは男女雇用機会均等法、育介ハラは育児・介護休業法、パワハラは労働施策総合推進法に、それぞれの定義と対応義務などが明記されています。

ここまではいずれも社内の従業員間のハラスメントでしたが、近年では社外の人が加害者や被害者になる「カスタマーハラスメント(カスハラ)」「就活ハラスメント」「フリーランスに対するハラスメント」なども、職場に関係するハラスメントとして問題視されるようになってきています。

原 昌登さん(成蹊大学 法学部 教授)インタビューの様子

「モラルハラスメント(モラハラ)」という言葉も目にするようになりましたが、これも職場でのハラスメントといえるのでしょうか。

モラハラには決まった定義がなく、使い方が難しい言葉です。海外では、ハラスメント全般を指すことが多いですね。日本では、パワハラに該当しない嫌がらせやいじめ、家庭内でのハラスメントなどをモラハラと呼ぶことがあります。ちなみに先ほどのカスハラも、モラハラと同様に、まだ法律上の定義はありません。そこが主要な四つのハラスメントとの大きな違いでもあります。

正しく知っておきたい「パワハラ」の定義

ここからは、特に職場で発生しやすいパワハラについてうかがいたいと思います。どのような言動がパワハラに該当するのでしょうか。

職務上の注意や指導であっても、行き過ぎるとパワハラになります。どこまでが適切で、どこからがパワハラなのか、他のハラスメントにはない難しさがあります。

そこで、厚生労働省がパワハラの6類型を具体的に示しています。(1)暴行などの「身体的な攻撃」、(2)暴言などの「精神的な攻撃」、(3)無視するといった「人間関係からの切り離し」、(4)大きなノルマを課すような「過大な要求」、(5)逆に十分な仕事を与えない「過小な要求」、(6)私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」。いずれも相手の人格を否定、攻撃することが根底にある点は共通しています。注意したいのは(4)(5)で、仕事に関する指示でも、内容によってはハラスメントになることが示されています。

内容を見ると、いわゆる「いじめ」に近い印象があります。パワハラといじめの違いとは何なのでしょうか。

本質は同じと言えます。力関係で強い方が何らかの攻撃を行い、職場環境や生活環境を害する点は変わりません。その根底には相手に対する人格否定があります。パワハラの定義ができたのはここ数年ですが、それまでは広く職場のいじめ、嫌がらせと言われる場合もありました。

法律上のパワハラの定義についても、お教えいただけますか。

法律上の定義は2019年に改正された労働施策総合推進法にあります。この法律は、パワハラに関連することから一般に「パワハラ防止法」と呼ばれることもあるようです。

パワハラ防止法では、(1)職場での優越的な関係を背景とし、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超え、(3)労働者の就業環境が害される、という3要素をすべて満たす場合、その言動がパワハラであると定めています。多くの企業もこの規定をベースにして、パワハラ防止措置を講じています。

3要素をすべて満たさないとパワハラには該当しない、ということでしょうか。

その通りです。ただし注意してほしいのは、仮に二つの要素しか満たさないようなトラブルでも、企業はしっかりと対処しなくてはならない、ということです。会社が対応を怠れば、従業員に対する安全配慮義務に違反したとして、法的責任を問われる可能性があります。ところが、このことは必ずしも十分に認識されていません。最悪なケースは、相談してきた従業員に「パワハラと認定できないので会社としては何もできない」などと言ってしまうこと。それを聞いた従業員には絶望しかありません。「3要素すべてを満たさなくても職場のトラブルに企業は対処すべき」と、声を大にして言いたいですね。

セクハラなどでは「被害者が嫌だと感じたらセクハラ」とも聞きます。パワハラも、被害者の受け止め方が基準になるのでしょうか。

「被害者が嫌と感じればセクハラ」とはよく言われますが、実はそれは正確ではありません。セクハラもパワハラも、まずは「平均的な労働者の感じ方」を基準にして考えます。その次に、被害者個人の受け止め方を考慮するのが一般的です。

ただ、セクハラの場合、そもそも職場は仕事をするところで、性的な言動自体がないのが前提なので、そういった言動があった時点で、多くの人がセクハラだと受け止めます。それが「被害者が嫌と感じればセクハラ」という考え方につながったともいえます。それに対して、パワハラは注意や指導との違いが曖昧なので、「本人が嫌だと感じたらすべてがパワハラ」では仕事になりません。常識的な感じ方に照らし合わせてどうかが出発点になるということです。

もう一つの注意点として、「悪意があったかどうか」は条件になりません。「パワハラをするつもりはなく、あくまでも指導だった」と言っても、パワハラ防止法の3要素を満たせばパワハラに該当します。

防止措置の義務付けと賠償責任

ハラスメントに関する法制度には、企業の対応を義務づけた規定があるそうですね。

セクハラ、マタハラ、育介ハラ、パワハラに関しては、それぞれの法律で「防止措置」をとることが義務付けられています。「義務」なので強制力があり、必要な措置を講じなかった場合は企業にコンプライアンスの問題が発生し、労働局から指導などを受けることになります。

防止措置の内容は一言でいえば「3点セット」で、基本はどのハラスメントにも共通となっています。一つずつ、具体的に見ていきましょう。(1)「方針の明確化と周知・啓発」は、社内でハラスメントを禁止するルールを定め、それを研修などで周知していく義務です。経営トップからメッセージを発信することなども効果的です。(2)「相談体制の整備」は、相談窓口の設置などです。中小企業の場合は、相談担当者を置くといった形でも大丈夫です。(3)「発生時の対応」では、事実確認を行い、被害者のフォローや加害者に対する再発防止策を適切に行うことが必要です。

原 昌登さん(成蹊大学 法学部 教授)インタビューの様子

日本の法制度の特徴は、ハラスメント自体を法律で禁止するのではなく、防止措置を義務付けるという形にしていることです。海外ではハラスメントをまとめて禁止している国も少なくないのですが、そのためには何がハラスメントに該当するのか、罰則をつけるのかつけないのかなど、相当な議論が必要な面もあります。当然時間がかかるので、現実に起きているハラスメントへの対応は遅れることになります。それならば、行政と企業がいわばコラボレーションして防止措置を進めることで、ハラスメント自体を防いでいった方がいいだろう、という考え方でまとめられた法制度と言えるでしょう。とてもよく工夫された面があると思います。

他にも、人事として注意すべき規定はあるのでしょうか。

職場でハラスメントが発生した場合、企業は被害者に対する「賠償責任」を負います。加害者個人にも慰謝料など、被害者に対する賠償責任が生じますが、それとは別に、企業も賠償を求められることがあるので、人事としてはぜひ押さえておきたいところです。

企業が賠償責任を負う法的な根拠は、二つあります。一つ目は、加害者の雇い主としての「使用者責任」です。二つ目は、「安全配慮義務違反」です。企業には職場の安全に配慮する義務があると労働契約法に書かれており、ハラスメントが起きて被害者が苦しんだのであれば、その義務を果たしていなかったことになります。

ハラスメントが原因で精神疾患などになった場合、慰謝料や治療費、休業の補償などが問題となります。また、自殺に至るなど被害者が死亡したケースの場合、賠償額は数千万円になることもあります。なお、企業が賠償責任を負うことに加え、ハラスメントによる疾患が「労災」と認定されるなど、労災の問題についても考慮する必要があります。

ハラスメントが発生した場合の適切な対処とは

職場でハラスメント、特にパワハラを発生させないため、人事は何をすべきでしょうか。

防止のためには、基礎的な研修をしっかりと実施することが大事です。法律では周知・啓発の義務となっていて、実は研修そのものを義務化しているわけではありません。しかし、組織にハラスメントはいけないことであると浸透させるためには、研修が必須だと思います。たとえば「ハラスメント相談窓口はどこですか?」と問われて、ぱっと答えが出てこないようでは、いざというときに役立ちません。自分や同僚が被害を受けたら、すぐ動けるようにしておくことが大切です。そのためには一度だけでなく、繰り返し研修を行うことが効果的です。研修を受けること自体が「ハラスメントをしてはいけないんだ」という日々の注意喚起にもなります。

パワハラは上司から部下に対して起こるケースが多いので、管理職研修も重要です。「部下への注意や指導は『問題のある言動』に向けるべきで、『人格』に向けるべきではない」といった基本的な考え方を確認し、なぜそうなのか、どう改善すればいいのかを一緒に考えるような研修を行うといいでしょう。アンガーマネジメントなどとともに、注意や指導のノウハウを管理職間で共有していくような形が望ましいですね。

基礎的な研修は、管理職以外の従業員も含めて実施する方がいいのでしょうか。

その通りです。ハラスメント研修で何が良くないのか(何がハラスメントに当たるのか)を知ることは、どこまでなら良いのかを理解することにもつながります。一般職も自分が受けているのが指導なのかハラスメントなのか、その違いがわかるようになれば、ハラスメントとは到底言えないのに「ハラスメントを受けている」と主張されるような事案も減らせます。対応する人事のリソースを効率化できる効果もあるでしょう。

一般的には全社研修で基礎を共有し、管理職にはプラスして部下指導のノウハウなどを学んでもらう二階建ての研修がおすすめです。部下を尊重しながら成果を上げられる上司が増えれば、最初にお伝えした「ハラスメント対策は経営にプラス」ということがよく理解できるのではないでしょうか。

実際にパワハラが発生してしまった際の対応についてもお聞かせください。

相談があった場合、すみやかに事実関係を調査し、人事としてパワハラだと認定できた場合は、すぐに経営陣に報告することです。続いて、被害者と加害者を引き離すことが重要です。中小企業などで事業所がそう大きくない場合は、できる範囲でかまいません。その上で加害者には処分などを行い、再発防止措置を講じて、社内にハラスメントをしていけないという意識を徹底させます。また、事例を踏まえながら研修を繰り返すことも欠かせません。

一連の流れを通じて押さえてほしいのは、隠蔽(いんぺい)するような動きは絶対にしないこと。特に被害者に退職を迫って幕引きをはかるようなやり方は最悪です。パワハラ防止法などの法律で、「被害者への不利益な取り扱い」は禁じられています。被害者と加害者を引き離す場合は、加害者の方を動かすのが原則です。

パワハラは加害者が仕事に熱心すぎることで起こる場合もあるとして、企業としては加害者側を擁護したくなることもあるかもしれません。しかし中長期視点でみると、ハラスメントは職場の雰囲気を確実に悪くし、業績にネガティブな影響を与えます。長いスパンで考えてほしいところです。

対応にあたっては、被害者の意向を尊重することが基本ですが、すべてを言う通りにしなければならないということではありません。会社として十分な対応を行ったと言えるのに、加害者への処分が不十分だとして揉めた場合などは、最終的に行政や司法の判断を仰ぐことになる可能性もあります。

ハラスメントに向きあう上で、今後どのようなことが大事になってくるのでしょうか。

近年、世界的に「ビジネスと人権」という視点が強調されるようになっています。ハラスメントが起きた企業は人権を大切にしていないと思われるリスクがある、ということです。これまでは、賠償責任を除けば、企業経営への直接的な影響はそこまで大きくなかったかもしれません。しかし、今後は取引停止や投資の引き上げなどで、経営へダイレクトにダメージを受ける可能性があります。

さらに、「就活ハラスメント」「フリーランスハラスメント」など、社外の人も関わる問題として拡大していくことも考慮しておく必要があります。フリーランスの問題については、いわゆる「フリーランス新法」も2024年秋頃までに施行されることが決まっています。

ハラスメントは人権の問題だということを経営、人事ともに再認識し、しっかりと対策を講じていく必要があります。

原 昌登さん 成蹊大学 法学部 教授

(取材:2023年11月28日)

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

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東京都 情報サービス・インターネット関連 2023/12/19

 

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【用語解説 人事辞典】
非生産的職務行動(Counterproductive work behavior)
企業が実施すべきパワハラ防止対策
パワハラが起こりやすい職場環境とは
パワハラ防止法における企業義務
プレ・マタハラ
テレワークハラスメント(テレハラ)
ケアハラスメント(ケアハラ)
カスハラ
アウティング
就活セクハラ