【ヨミ】セクハラ セクハラ

1. セクハラの定義・種類

セクハラ防止の大前提として「何がセクハラに該当するのか」を理解しておく必要があります。男性から女性に対するものと思われがちですが、女性から男性、または同性同士でも起こり得ます。セクハラは全従業員に共通する問題と考え、慎重に対応しなければなりません。

「職場におけるセクハラ」の定義

「職場におけるセクハラ」は、男女雇用機会均等法によって以下のとおり定義されています。

職場において従業員の意に反する性的な言動が行われること

職場で従業員が望まない性的な発言は、セクハラに含まれます。「職場」とは業務上関係する場所を幅広く指すため、注意が必要です。例えば、仕事で行く必要のある顧客企業や出張先、業務の延長にある宴会、接待の場なども対象となります。会社の中における言動だけが、セクハラの対象となるわけではありません。

性的な言動を拒否したり抵抗したりすることによって、解雇や降格、減給などの不利益を受けること

性的な言動への拒否や抵抗の報復として、特定の従業員が不利になるような行動を起こすこともセクハラに当たります。例えば、社長の性的な発言をとがめたことから給与や賞与が下げられた、部署を異動させられた、といった状況はセクハラに該当するでしょう。また、他人への性的な言動をやめるように注意した後に報復を受けるなど、性的な言動が自分に向けられたものでなくてもセクハラの対象となります。

性的な言動によって職場の環境が悪くなり、従業員の能力の発揮に重大な悪影響が生じること

性的な言動によって生じる職場環境への悪影響も、セクハラに含まれます。例えば、「職場にアダルト系ポスターを張る」「ある従業員の性的なうわさを流す」「従業員の肩をもむ」などが該当します。このケースでは、他の従業員が間接的に不快感を覚える場合も多く、セクハラを働く当人に自覚がないことがあります。

また、セクハラと合わせて三大ハラスメントといわれるものが、パワハラとマタハラです。セクハラ・パワハラ・マタハラは、いずれも職場で起こりやすいハラスメントです。

【セクハラ・パワハラ・マタハラの違い】

【参考】
男女雇用機会均等法｜e-Gov法令検索
ハラスメント｜日本の人事部

セクハラの判断基準について

厚生労働省の資料では、事案ごとに「労働者の意に反する」か、および「就業環境を害される」かどうかを、労働者の主観と客観性の両面に照らして個別に判断する必要があるとしています。詳しくは下記の資料をご覧ください。

【参考】

事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!｜厚生労働省 p.5

判断に迷った場合は、社会保険労務士・弁護士といった専門家や、官公庁の窓口に相談することが重要です。

職場における4種類のセクハラ（言動例）

職場におけるセクハラは、大きく4種類に分けられます。

（1）対価型セクハラ

対価型セクハラは、何らかの措置を優遇する対価として性的な行為を求めるケースを指します。相手が要求に応えなかった場合に、その腹いせに報復的な行為をすることも対価型セクハラです。対価型セクハラは上司から部下など、立場を利用して行われるケースも多くあります。対価型セクハラの具体例は、以下のとおりです。

（2）環境型セクハラ

環境型セクハラは、職場での性的な言動や装飾物の設置などによるセクハラです。実際に、従業員が休憩中に性体験や性癖などの話をして訴えられたケースもあります（最一小判平成27年2月26日）。

環境型セクハラには、本人は遊び半分で、セクハラをしている自覚がない場合が多く見られます。また、周囲の人が我慢していることに気が付かず、どんどんエスカレートする場合もあります。環境型セクハラを予防するためには、「自分の言動は大丈夫」と過信せず、従業員一人ひとりが周囲に対する配慮を持つことが重要です。具体例は、以下のとおりです。

（3）制裁型セクハラ

制裁型セクハラは、異性に対して圧力をかけるセクハラです。「女性が俺に意見することは許さない」「女性の上司の指示には従わない」など、明らかに性別を理由とした態度を指します。制裁型セクハラは、直接身体に触らずとも、態度に表れることが多い特徴があります。具体例は、以下のとおりです。

（4）妄想型セクハラ

妄想型セクハラは、相手が自分に好意があると勝手に決め付け、それに基づいた言動を取るものです。

例えば、相手が笑顔であいさつをしたり、出張に同行したりするだけで、「自分のことを好きかもしれない」と勘違いした言動を取ることをいいます。このケースでは、相手が明確に拒絶しないと、セクハラが加速しかねません。また、妄想型セクハラも本人が自覚していない場合が多くあります。具体例は、以下のとおりです。

※「制裁型セクハラ」「妄想型セクハラ」の内容は、下記を参照しています。
環境型、対価型のほかに「制裁型」「妄想型」が！　最近増えている新型セクハラの類型と、企業がとるべき対処＆未然防止策｜日本の人事部（ビジネスガイド提供記事）

多様化するセクハラ

セクハラには、上記のように「対価型」「環境型」「制裁型」「妄想型」の4種類がありますが、時代の流れとともに多様化しています。

特に近年は、インターネットの普及に伴ってセクハラの形が変わっているのが現状です。職場でセクハラ対策を進めるためには、セクハラの多様化にも対応しなければなりません。ここではメールやSNSを用いたセクハラの事例を二つ紹介します。

このように、SNSを用いた性的なメッセージなども、セクハラに該当します。第三者が気付きにくいため、発生を未然に食い止められるよう、十分な対策を講じておくことが重要です。

2. 事例・データで理解！　セクハラ被害の具体像

法務省の「平成31年及び令和元年における『人権侵犯事件』の状況について（概要）」によると、セクハラの件数は、過去5年間で以下のとおり推移しています。

過去5年間だけの推移を見ても、セクハラの件数は増加傾向にあることがわかります。上記は実際にセクハラだと認められた件数で、社会全体ではさらに多くのセクハラが発生していると見込まれます。

「令和元年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」によると、過去3年間でのセクハラの相談件数は、以下のとおりです。

実際に認められているセクハラの件数を、はるかに上回る相談が寄せられていることがわかります。

セクハラが発生しやすい環境とは

セクハラを防止するためには、どのような環境で発生しやすいかを理解しておくことも重要です。環境が事件発生に大きな影響を及ぼした、2件の事例を見ていきましょう。

上記二つの事例では、「周囲が見て見ぬふりをしていること」「セクハラ被害を受けていると言えない環境であること」などが、セクハラ発生の要因となっています。

セクハラが起こりにくい環境を整備するには、罰則規定を設けるなど、企業としてセクハラ防止に注力していることを周知すること、また、相談窓口を設けるなど、従業員がいつでも相談しやすい環境をつくることが重要です。

セクハラが招く影響

セクハラは、被害を受けた従業員の心身不調、企業に対する賠償責任の発生など、さまざまな影響を招きます。以下は、セクハラを受けた従業員がうつ病を発症した事例です。

この事例では、女性従業員が人事部門に相談することで、さらなる被害を食い止めることができました。しかし、セクハラを放っておいた場合、女性従業員の不調はどんどん悪化し、裁判になっていた可能性も十分に考えられます。

従業員がセクハラを受けていることを言い出せないケースは多くあります。従業員の心身に不調が起きてから対応するのでは、従業員の安全を守れているとはいえません。損害賠償額が大きい場合、経営にも影響するでしょう。企業の評判が落ち、倒産につながる可能性もあります。

取引先、顧客からの社外セクハラも

セクハラは、取引先や顧客などの社外の人物が原因となるケースもあります。事例として、「イビデン（旧イビデン建装）事件）」を紹介します。事件の詳細は、以下のとおりです。

この事例では、高等裁判所で親会社の責任が認められたものの、最高裁判所では否定されました。しかし、親会社に対する責任が争点になっていることに注目する必要があります。セクハラは、従業員本人や所属会社だけでなく、親会社にまで責任が及ぶ可能性があります。

従業員が社外の人からセクハラを受けている場合、相手の企業の担当者と協議し、問題のある人物に処分を下すことになるでしょう。ただし、相手の企業の人事部門が機能していない場合や事件を大ごとにしたくない場合は、取り合ってもらえない可能性もあります。その場合は弁護士などの専門家に相談し、対応する必要があります。

こちらの記事では、社内と社外のセクハラについて詳しく解説しています。

「社外からの社外への」×「セクハラ パワハラ」対応策｜日本の人事部

セクハラに関する罰則などについて

セクハラの防止義務について定めた主な法律が、男女雇用機会均等法や女性活躍推進法です。男女雇用機会均等法では、企業に対して、性的な言動を主としたセクハラ防止対策を義務付けています。また、女性活躍推進法では、女性の昇進や仕事の内容など、「女性の社会進出」に関する事柄が規定されています。

さらに、2019年5月29日にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）と改正女性活躍推進法が同時に可決・成立しました。これにより、女性の採用や昇進に関する情報公表を義務付ける範囲が拡大しています。また、ワーク・ライフ・バランスに関する環境の整備状況を公表するなど、新しい義務も設けられました。しかし、これらは努力義務で罰則規定は設けられていません。

一方でセクハラは、行為者が傷害、暴行、脅迫、名誉棄損、侮辱、強制わいせつ、強姦など刑事責任に問われる可能性があります。例えば、キスが刑事事件で「強制わいせつ」と裁判所に認められた場合、6ヵ月以上10年以下の懲役刑が下される可能性があります。

また、従業員が不法行為で第三者に損害を与えた場合、企業には従業員とともに損害賠償責任を負う義務があります（民法715条）。セクハラに関する企業の法的責任は大きいといえるでしょう。

3. セクハラ対策は早急に！　セクハラ防止対策のポイント

厚生労働省が定める10項目

セクハラ対策は、ポイントを押さえた上で早急に実施することが重要です。各企業でセクハラ対策を講ずる際は、厚生労働省が定める10項目を参考にするとよいでしょう。

各項目の内容は、以下のとおりです。

上記のポイントは、セクハラを防止するための最低ラインといえます。この10項目を基本として、企業の実情に応じた対策を検討する必要があります。

厚生労働省では、無料でセクハラの相談に対応しています。従業員によっては、セクハラを受けていることを企業内の人物に相談したくない場合もあるでしょう。厚生労働省の相談窓口を従業員に周知することも、セクハラ対策として効果的です。
職場でのハラスメントに悩んでいませんか？ハラスメント悩み相談室｜厚生労働省

【参考】
トラブルをいかに最小限度で食い止めるか？セクハラ・パワハラに関するトラブル発生時の対応実務と解決手順｜日本の人事部

4. セクハラ加害者の懲戒処分はどの程度にすべきか

複数の要素から総合的な判断が必要

セクハラを未然に防止し、仮に発生した場合も正しく罰則を与えるため、加害者に対する懲戒処分の内容を就業規則などに定める必要があります。

懲戒処分の基準については、以下の要素から総合的に判断してください。

懲戒処分の内容を検討する際は、過去の判例などを参考に規定することも有効です。下記は、いずれもセクハラが認められ、企業から懲戒処分が下された事例です。

この判例を参考にすると、直接身体に触るなど、身の危険を伴うレベルのセクハラや、職場環境を著しく害するセクハラは、解雇に相当するといえるでしょう。一方で、性的な発言や、単発での軽い接触などは、出勤停止や減給などの懲戒処分とすることが現実的です。また、訓戒やけん責などの軽めの処分でも、従業員が十分に反省する場合もあります。

厚生労働省の「事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」では、セクハラの処分内容が記載された就業規則の事例を公開しています。自社における懲戒処分の基準を検討する際は、こちらの事例を参考にするとよいでしょう。

5. セクハラに関するセミナー
～セクハラに関する正しい知識を身に付けるために～

セクハラに関する正しい知識を得るためには、セミナーの受講も効果的です。

そこで最後に、セクハラに関する公的な動画資料やセミナーを紹介します。いずれも、セクハラ防止対策を講ずるために効果的です。

〇厚生労働省 あかるい職場応援団「動画で学ぶハラスメント」
職場のどのような行為がハラスメントに該当するのかを、動画で学べるページです。セクハラについてもさまざまな解説動画があり「精神的な攻撃」「過大な要求」など、シチュエーションごとに対応策を学べます。

また、職場でセクハラを見掛けた場合の対処法なども学べるため、組織全体のセクハラ対策に役立つ動画です。

動画で学ぶハラスメント｜あかるい職場応援団　厚生労働省

〇厚生労働省「みんなでNOハラスメント オンライン研修講座」
パソコンやスマートフォンから手軽に受講できるオンライン研修です。「労働者向け」と「人事・労務の方向け」の二つのコースに分かれており、自社のニーズに応じて利用できます。

労働者向けコースでは、ハラスメントの基礎知識や具体例、防止対策などが学べます。人事・労務の方向けコースでは、基礎知識や防止対策に加え、法規制などの実務で役立つ知識を習得可能です。

みんなでNOハラスメント オンライン研修講座｜厚生労働省

この他にも、『日本の人事部』では、随時セミナー情報を更新しています。自社に合った内容を検討し、セクハラ対策の強化に役立ててください。

「セクハラ」のセミナー一覧｜日本の人事部

待ったなしのハラスメント対策
自社の課題にあった研修の選び方や、ハラスメントが起きた場合に備えるサービスの選び方を解説します。

待ったなしのハラスメント対策 防止と早期解決に役立つおすすめサービスと選び方｜日本の人事部