キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

冨山和彦さん：
「ホワイトカラー消滅」が突きつける組織の変化ゲームチェンジ時代に人事が担うべき役割とは

生成AIの登場により、ビジネスの在り方が大きく変わろうとしています。多くの人が漠然と感じている変化の波を具体的に描き、日本の労働市場の未来を示したのが、『ホワイトカラー消滅』（2024年、NHK出版新書）。衝撃的なタイトルの通りホワイトカラーの仕事が...

水村典弘さん：
現場で働く社員はなぜ不正に走るのか
「なくならない」前提で考える、不正対応の原理原則

「不正があってはならない」。誰もがそう理解していますが、社内・職場不正のニュースをたびたび耳にします。埼玉大学学術院の水村典弘さんは、「人間が感情の生き物である以上、不正の根絶は難しい」と話します。人事部門は社員の不正にどう対処すべきなのでしょうか。

清水洋さん：
日本の強みを生かしてイノベーションを促進する
“アメリカのまね”ではない、人事にできること

近年の技術革新やビジネスモデルの変遷は目まぐるしく、イノベーションが私たちの生活を豊かにしています。一方で、「AIに仕事を奪われる」といった不安に象徴されるように、イノベーションが引き起こす負の側面にも注目が集まっています。イノベーション研究のトップ...

山口慎太郎さん：
賃金46％減、なぜ「子育てペナルティ」は生まれるのか
企業内人事データから見る男女間賃金格差

出産・育児をきっかけに、労働所得が大幅に減少する「子育てペナルティ」（チャイルドペナルティ）。労働経済学の分野では、男女間の賃金格差を説明する重要な要因として注目されています。東京大学大学院経済学研究科教授の山口慎太郎さんは、育休制度や保育制度など、...

縄田健悟さん：
「優秀な人が集まっても成果が出ない」のはなぜか？集団心理から考える、「チームがワークする」ために必要なもの

チームをワークさせるには何が必要なのか。人事はチームを率いるリーダーをどのように抜てきし、育成すればいいのか。書籍『だけどチームがワークしない――“集団心理”から読み解く残念な職場から一流のチームまで』の著者であり、福岡大学で「集団における心理と行...

舟津昌平さん：
「エビデンス至上主義」からの脱却
人事の意思決定を変える、経営学の思考法

東京大学で経営組織論やイノベーションマネジメントを研究する舟津昌平さんは、著書『Z世代化する社会　お客様になっていく若者たち』が話題になるなど、気鋭の経営学者として注目を集めています。舟津さんが最近注目しているのが、エビデンスの扱い方。近著『経営学の...

ウリケ・シェーデさん：
「変化が遅い」のは悪いことではない
日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を

日本企業の研究を専門とする、米カリフォルニア大学サンディエゴ校教授のウリケ・シェーデさんは、遅い変化は、社会への衝撃を抑える効果があり、速さは良し悪しではなく、単純な「好み」の問題だと言います。日本の先進企業は日本人の好みに沿って、目立たずとも着実...

閻亜光さん：
「左利きと同じ数だけ当事者がいる」
職場における性的マイノリティ支援の現状とギャップ

性的マイノリティへの理解は徐々に進んでいるものの、依然として定義の曖昧さや偏見、誤った配慮が存在するのが現状です。企業でも、性的マイノリティ当事者を対象にした支援施策の導入が進んでいますが、当事者のニーズとギャップがあるケースは少なくありません。その...

木村琢磨さん：
「社内政治」で昇進も離職も決まる？
人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは

人事パーソンは、組織の健全な成長を促すために、社内政治とどう向き合い、どのようなスキルを磨けばいいのでしょうか。日本では数少ない「社内政治」の研究者、法政大学キャリアデザイン学部教授の木村琢磨さんにうかがいました。

浜口伝博さん：
部下が「大人の発達障害」ではないかと感じたら
マネジャーに求められる、事実を見つめて改善策を探るアプローチ

近年、職場における「発達障害」の問題が注目されています。特に、大人になってから特性が明らかになるケースが増えており、対応に頭を悩ませているマネジャーは多いようです。発達障害の特性は職場でどのように現れるのでしょうか。また、コミュニケーションや指導にお...

木村護郎クリストフさん：
言葉の壁を越えるには何が必要か？
多様性を生かすコミュニケーション

人材の流動性が高まる中、さまざまな言語や文化的背景を持つ人がチームに加わる機会が増え、コミュニケーションに難しさが生じています。上智大学教授の木村護郎クリストフさんに、多様性の時代の異言語コミュニケーションについてうかがいました。

水口怜斉さん：
経済損失約9兆円、「仕事と介護の両立」は経営課題
企業、人事が今取り組むべき支援策とは

少子高齢化の進行に伴い、仕事をしながら家族の介護を担う「ビジネスケアラー」が増加傾向にあります。2030年には318万人となり、経済損失は約9.2兆円にのぼると試算されています。そのような中、経済産業省は2024年3月、「仕事と介護の両立支援に関する...

小塩真司さん：
「ダークな性格」と多様性のある職場 “排除”ではなく“活用”のために必要なこと

近年サイコパスなどの「ダークな性格」についての研究が盛り上がりを見せています。一般的にはネガティブに捉えられがちですが、早稲田大学文学学術院教授の小塩真司さんは、「ダークなパーソナリティを持つからといって職場から簡単に排除すべきではない」と指摘し...

瀬沼文彰さん：
「笑い」が職場にもたらす効果とは
メンバー全員でつくりあげる笑いが組織を変える

西武文理大学准教授の瀬沼文彰さんは「効率化において遠回りに思える“笑い”が、実は職場をより良い環境にする」と言います。笑いが職場にもたらす効果とは、どういうものなのでしょうか。また、職場に笑いを生み出すために必要なことは何なのでしょうか。

松本雄一さん：
従業員の学びが続く、深まる
自律的な学びを後押しする「学びのコミュニティ」は組織に何をもたらすのか

キャリア自律の推進などを背景に、従業員が自分で学習課題を設定し、必要な学びを選択する人材育成施策を取り入れる企業が増えています。一方で、学びに消極的な人に対してどのように学びを促せばいいのか、悩む人事は少なくありません。そこで注目したいのが、学びのコ...

木下達夫さん：
世界中の現場で学んだ「人事は運用が8割」
一人ひとりのポテンシャルをアンロックして、パナソニックから日本の人事を変える

「ＨＲアワード2024」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、パナソニックホールディングスの木下達夫さん。さまざまな企業で人事の要職を務めた後、現職で「日本の人事を変える」挑戦がスタート。木下さんに日本企業の人事が向き合うべき課題について聞きました。

小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

「日本で働きたい」と希望する外国人は増加傾向にあります。一方で、外国人材を巡る労働条件のトラブルや人権侵害などの問題も発生しています。外国人材の受け入れに関する現状と課題について、独立行政法人国際協力機構（以下、JICA）で外国人材受入支援室長を務...

中原翔さん：
組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

組織不正は「絶対に起こしてはならないもの」と思われがちですが、立命館大学准教授の中原翔さんは、『組織不正はいつも正しいソーシャル・アバランチを防ぐには』（光文社）を発刊しました。著書とそのタイトルに込めた真意について話をうかがいました。

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

女性活躍推進やDE＆Iに取り組む企業が増える一方で、なかなか成果を実感できていない企業は少なくありません。日本は「ジェンダーギャップ指数2024」で146ヵ国中118位と、低迷が続いています。企業が女性活躍推進への取り組みを結実させるためには何が必要...

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

2024年4月に障害者の法定雇用率が2.5％に引き上げられ、2026年7月からは2.7％になります。新たに障害者雇用義務の対象となる企業や、雇用数を増やす必要がある企業は、負担に感じているかもしれません。しかし、企業が障害者雇用に取り組むことは、単に...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

キーパーソンが語る“人と組織”

無料会員登録

冨山和彦さん：
「ホワイトカラー消滅」が突きつける組織の変化ゲームチェンジ時代に人事が担うべき役割とは

水村典弘さん：
現場で働く社員はなぜ不正に走るのか
「なくならない」前提で考える、不正対応の原理原則

清水洋さん：
日本の強みを生かしてイノベーションを促進する
“アメリカのまね”ではない、人事にできること

山口慎太郎さん：
賃金46％減、なぜ「子育てペナルティ」は生まれるのか
企業内人事データから見る男女間賃金格差

縄田健悟さん：
「優秀な人が集まっても成果が出ない」のはなぜか？集団心理から考える、「チームがワークする」ために必要なもの

舟津昌平さん：
「エビデンス至上主義」からの脱却
人事の意思決定を変える、経営学の思考法

ウリケ・シェーデさん：
「変化が遅い」のは悪いことではない
日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を

閻亜光さん：
「左利きと同じ数だけ当事者がいる」
職場における性的マイノリティ支援の現状とギャップ

木村琢磨さん：
「社内政治」で昇進も離職も決まる？
人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは

浜口伝博さん：
部下が「大人の発達障害」ではないかと感じたら
マネジャーに求められる、事実を見つめて改善策を探るアプローチ

木村護郎クリストフさん：
言葉の壁を越えるには何が必要か？
多様性を生かすコミュニケーション

水口怜斉さん：
経済損失約9兆円、「仕事と介護の両立」は経営課題
企業、人事が今取り組むべき支援策とは

小塩真司さん：
「ダークな性格」と多様性のある職場 “排除”ではなく“活用”のために必要なこと

瀬沼文彰さん：
「笑い」が職場にもたらす効果とは
メンバー全員でつくりあげる笑いが組織を変える

松本雄一さん：
従業員の学びが続く、深まる
自律的な学びを後押しする「学びのコミュニティ」は組織に何をもたらすのか

木下達夫さん：
世界中の現場で学んだ「人事は運用が8割」
一人ひとりのポテンシャルをアンロックして、パナソニックから日本の人事を変える

小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん：
組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

キーパーソンが語る“人と組織”

無料会員登録

冨山和彦さん： 「ホワイトカラー消滅」が突きつける組織の変化 ゲームチェンジ時代に人事が担うべき役割とは

水村典弘さん： 現場で働く社員はなぜ不正に走るのか 「なくならない」前提で考える、不正対応の原理原則

清水 洋さん： 日本の強みを生かしてイノベーションを促進する “アメリカのまね”ではない、人事にできること

山口慎太郎さん： 賃金46％減、なぜ「子育てペナルティ」は生まれるのか 企業内人事データから見る男女間賃金格差

縄田健悟さん： 「優秀な人が集まっても成果が出ない」のはなぜか？ 集団心理から考える、「チームがワークする」ために必要なもの

舟津昌平さん： 「エビデンス至上主義」からの脱却 人事の意思決定を変える、経営学の思考法

ウリケ・シェーデさん： 「変化が遅い」のは悪いことではない 日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を

閻 亜光さん： 「左利きと同じ数だけ当事者がいる」 職場における性的マイノリティ支援の現状とギャップ

木村琢磨さん： 「社内政治」で昇進も離職も決まる？ 人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは

浜口 伝博さん： 部下が「大人の発達障害」ではないかと感じたら マネジャーに求められる、事実を見つめて改善策を探るアプローチ

木村護郎クリストフさん： 言葉の壁を越えるには何が必要か？ 多様性を生かすコミュニケーション

水口 怜斉さん： 経済損失約9兆円、「仕事と介護の両立」は経営課題 企業、人事が今取り組むべき支援策とは

小塩真司さん： 「ダークな性格」と多様性のある職場 “排除”ではなく“活用”のために必要なこと

瀬沼文彰さん： 「笑い」が職場にもたらす効果とは メンバー全員でつくりあげる笑いが組織を変える

松本雄一さん： 従業員の学びが続く、深まる 自律的な学びを後押しする「学びのコミュニティ」は組織に何をもたらすのか

木下達夫さん： 世界中の現場で学んだ「人事は運用が8割」 一人ひとりのポテンシャルをアンロックして、パナソニックから日本の人事を変える

小林洋輔さん： 「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材 その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん： 組織不正は“正しい”？ 時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん： ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識 日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん： 障害者雇用は人的資本経営の試金石 すべての人が働きやすい職場につながる

冨山和彦さん：
「ホワイトカラー消滅」が突きつける組織の変化ゲームチェンジ時代に人事が担うべき役割とは

水村典弘さん：
現場で働く社員はなぜ不正に走るのか
「なくならない」前提で考える、不正対応の原理原則

清水洋さん：
日本の強みを生かしてイノベーションを促進する
“アメリカのまね”ではない、人事にできること

山口慎太郎さん：
賃金46％減、なぜ「子育てペナルティ」は生まれるのか
企業内人事データから見る男女間賃金格差

縄田健悟さん：
「優秀な人が集まっても成果が出ない」のはなぜか？集団心理から考える、「チームがワークする」ために必要なもの

舟津昌平さん：
「エビデンス至上主義」からの脱却
人事の意思決定を変える、経営学の思考法

ウリケ・シェーデさん：
「変化が遅い」のは悪いことではない
日本企業は「7つのP」で新しい人事制度の創造を

閻亜光さん：
「左利きと同じ数だけ当事者がいる」
職場における性的マイノリティ支援の現状とギャップ

木村琢磨さん：
「社内政治」で昇進も離職も決まる？
人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは

浜口伝博さん：
部下が「大人の発達障害」ではないかと感じたら
マネジャーに求められる、事実を見つめて改善策を探るアプローチ

木村護郎クリストフさん：
言葉の壁を越えるには何が必要か？
多様性を生かすコミュニケーション

水口怜斉さん：
経済損失約9兆円、「仕事と介護の両立」は経営課題
企業、人事が今取り組むべき支援策とは

小塩真司さん：
「ダークな性格」と多様性のある職場 “排除”ではなく“活用”のために必要なこと

瀬沼文彰さん：
「笑い」が職場にもたらす効果とは
メンバー全員でつくりあげる笑いが組織を変える

松本雄一さん：
従業員の学びが続く、深まる
自律的な学びを後押しする「学びのコミュニティ」は組織に何をもたらすのか

木下達夫さん：
世界中の現場で学んだ「人事は運用が8割」
一人ひとりのポテンシャルをアンロックして、パナソニックから日本の人事を変える

小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん：
組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる