【ヨミ】チョウカイショブン 懲戒処分
「懲戒処分」とは、企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰のことで、処分の種類には戒告、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります。懲戒処分の前提として、使用者は企業秩序を定立し維持する「企業秩序定立権」を有し、労働者は企業に雇用されることによって、この企業秩序を遵守する義務（企業秩序遵守義務）を負うと解釈されています。
（2012/7/30掲載）
懲戒処分のケーススタディ
懲戒権を持つには就業規則などに明記を
「100万円横領」なら7割が懲戒解雇
労働契約によって結ばれた会社（使用者）と従業員の関係は本来、法的には対等です。にもかかわらず、会社が対等な関係の従業員に対し、企業秩序を維持するためとはいえ、制裁としての罰を科すことができるのか――法理論上、そこが問題となりますが、近年の判例や学説では、懲戒処分には契約上の根拠規定が必要であり、労働契約に基づくかぎりにおいて、会社は従業員に懲戒処分を科す権利を有し、これを行使し得ると考える立場が支配的とみていいでしょう。
要するに、懲戒処分が法的に有効とされるためには、就業規則などに明記してルール化する必要があるのです。どのような場合にいかなる罰（処分）をどんな手続きで科すか、懲戒の対象となる事由（懲戒事由）と、それに対する懲戒の種類、内容などを事前に規定しておかなければ、懲戒権の行使は認められず、懲戒処分は法的に無効となります。少し古いデータですが、独立行政法人労働政策研究・研修機構が2004年に行った「従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査」によると、懲戒処分の規定を有する企業は全体の80.5％で、企業規模が大きくなるほどその割合は高くなりました。また、懲戒処分の内容を何によって規定しているかについては「就業規則」が96.8％と最も多く、次いで「その他の社内規程」や「労働協約」などとなっています。
多くの企業が就業規定などに定めている懲戒処分の類型としては、軽い内容から順に、「戒告」（口頭注意のみ）、「けん責」（始末書の提出）、「減給」（労働者が受け取ることができる賃金を減額）、「出勤停止」（労働契約はそのままで就労禁止、賃金支払いなし）、「降格」（階級や職能資格などが下がること）、「論旨解雇」（退職を勧告し、従業員本人が願い出る形で退職させること）、そして最も重い処分である「懲戒解雇」（労働者が重大な違反を起こした場合、懲罰として解雇すること）などが挙げられます。労働基準法は、このうち減給についてのみ規定を設け、減給額は「1回の額が平均賃金の1日分の半額以下、総額は一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」（91条）と制限しています。
では実際、企業はこうした処分をどのような事案に対して適用しているのでしょうか。財団法人の労務行政研究所が07年に発表した企業の懲戒制度に関する実態調査の結果によると、多様なモデルケースのうち、従業員が「売上金100万円を使い込んだ」横領や「社外秘の重要機密事項を漏えいさせた」情報漏えい、「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし逮捕された」酒酔い運転など、近年、社会問題となっている事案については、懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇を適用している企業の割合が高いことがわかりました。特に横領は、7割以上の企業が懲戒解雇と答えています。また懲戒解雇となった場合の退職金については、全額不支給と答える企業が4社に3社を占めました。
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