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HRペディア 最終更新日:2021/10/07

【ヨミ】モラハラ モラハラ

モラルハラスメント(モラハラ=Moral harassment)とは、言葉や態度などによって人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的な暴力や嫌がらせをしたりすることです。職場の優位性を利用したパワーハラスメント(パワハラ=Power harassment)や、性的な嫌がらせであるセクシャルハラスメント(セクハラ=Sexual harassment)もモラハラの一種です。

1.モラハラとは

モラルハラスメント(以下、モラハラ)は、フランスの精神科医マリー=フランス・イルゴイエンヌが提唱した造語です。1998年にマリー氏が『モラルハラスメント』という著書を出版したことで、その考え方が広まりました。

フランスでは労働法典のL. 1152-1条において「いかなる被用者も、その権利および尊厳を侵害し、身体的もしくは精神的健康を害し、または将来の職業上の地位を危うくするおそれのある労働条件の劣化を目的とする、またはそのような効果を及ぼす反復的行為を受けてはならない」(訳:労働政策研究・研修機構)と定義し、企業側に対するモラハラの予防義務を定めています。1990年代ごろから欧米各国では職場内でのいじめが顕在化し問題視され始め、さまざまな法規制がなされるようになりました。

(1)モラハラとパワハラの違い

モラハラと似た用語にパワーハラスメント(以下、パワハラ)があります。両者の違いはほとんどなく、現在はほぼ同義で扱われています。一般的にはフランスの法制で扱うのがモラハラ。日本の法制ではパワハラという言葉が主に使われているようです。本稿ではモラハラとパワハラを同義として扱います。

職場に限らず、家庭内における夫の妻への暴言などもモラハラと呼ぶこともあります。パワハラやセクシャルハラスメント(以下、セクハラ)なども、モラハラといえるでしょう。

最近ではテレワーク時における「テレワークハラスメント(テレハラ)」なども増加しているようです。テレハラは在宅勤務中に、ウェブカメラ越しに見えるプライベートな環境について指摘したり、業務に関係ない部分で干渉したりすることです。

テレワークハラスメント(テレハラ)とは|日本の人事部

2.欧米でのモラハラへの取り組み状況

モラハラへの取り組みは、国によって多様です。欧米のモラハラへの取り組み状況を見ていきましょう。

(1)フランス

ハラスメントへの取り組みの発端であるフランスでは、前述の書籍『モラルハラスメント』出版により、今まで職場で受けていたいじめ行為に名前が付いたことで、声を上げる人が多くなり、社会的な論争になりました。それをきっかけに1999年には国会に法案が提出され、2002年には労使関係現代化法が制定されています。その内容は当時としては先進的で、労働者の権利と尊厳に損害をもたらし、肉体的・精神的な健康を失わせるようなハラスメントを禁じました。

●広範な義務・罰則
具体的には職場のモラハラに対して、2年間の禁固刑または3万ユーロ(日本円で約380万円、2021年1月時点)の罰金を定めて厳しい姿勢を示し、事業主にもハラスメントを予防するためにあらゆる措置をとる義務を課しています。

また労働組合には、職場でモラハラなどを目撃したり、従業員から情報を提供されたりしたら、事業主にすぐに知らせる義務を負わせるなど、関係者の役割についても規定されているのも特徴です。

同時に証言者の保護や不利益な扱いにも言及。モラハラについて証言したり口外したりしたことによる、制裁・解雇・配置転換・降格・契約更新などの差別的扱いを禁じ、解雇や労働契約の解除については無効としています。

被害者の賠償についても、モラハラ被害に対する賠償と、事業主がモラハラを防げなかったことに対する補償の両方を受けることができます(ただし被害を証明する必要があります)。

(2)ILO

2019年、国際労働機関(ILO)は職場でのハラスメントや暴力を全面的に禁止する初めての国際条約「職場での暴力やハラスメントを全面的に禁止する旨の国際条約(暴力とハラスメント条約)」を採択しました。セクハラや性的暴力を被害者が告発する「#MeToo」運動が世界的に広がりを見せていた中、暴力やハラスメントは「身体的、心理的、性的、経済的被害を引き起こしかねない」と定義し、法的に禁止しました。

正規の社員だけでなく、インターンやボランティアなども対象とし、職場だけでなく出張先や通勤中も含んでいます。実際にハラスメントが起こるのは社内とは限りません。加害者が被害者の所属している部署以外の人間であることもあり、条約はそうした実状を想定した内容となっています。

(3)スウェーデン

スウェーデンは労働環境法に基づく政令で職場いじめを定義し、「迫害」を予防するための計画作成を義務化しました。さらに職場でのいじめの状況を監視。必要があれば調査して遅滞なく対応することを義務付けています。

いじめを抑止するために違反した場合の罰則もあり、国としてハラスメントに対して厳しい姿勢で臨んでいます。雇用環境規則で事業主にハラスメントを予防するための活動や計画を組織するよう定め、職場のいじめの予防は使用者の責務と明確に定められました。

(4)EU

EUでは2010年に「職場のハラスメント及び暴力に関するEU社会対話枠組協約」を採択しました。「ハラスメント・暴力は、管理職や労働者の尊厳を犯し、その健康を害し、または敵対的な職場環境を作りだすことを目的または結果として、またはそれ以上の管理職または労働者によって遂行されうる」などと定義しています。そして企業はハラスメントや暴力が許されないことを明確に宣言し、それが起こった際にとる手続きを明確化することが定められています。手続きにおいては、関係者のプライバシー保護や公正な取り扱いについて考慮すべきとしました。加害者には解雇や懲戒処分を含む適切な措置、被害者には援助と職場復帰への支援をうたっています。

(5)ベルギー

2002年に「職場における暴力、モラル・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントからの保護に関する法律」を制定しています。企業が総合予防計画と年次予防計画を作成し、苦情の窓口の明確化を義務付けました。また、全ての企業は労働者の心理面をフォローする予防アドバイザーを指名することとし、ハラスメントを受けた労働者の心のケアに注力しています。

(6)オーストラリア(ニューサウスウェールズ州、ビクトリア州)

2009年に「職場のいじめの予防と対応ガイドライン」を制定しました。職場いじめへの対応を企業のリスクマネジメントの一環とし、必要な対応について明確化しています。具体的には就業規則などによる規則化や研修による啓もう活動などで、労働者が管理職となる際に研修を実施し意識啓発することを推奨しています。職場におけるいじめの定義や規定違反の罰則などを例示して、ハラスメントについての理解とリスクを周知することに力を入れています。

3.日本におけるモラハラ(パワハラ)の定義・状況

日本の法制においてモラハラは、パワハラと呼ばれることも多くあります。2012年に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」では、パワハラを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しました。

パワハラは上司が部下に行うだけでなく、同僚間さらには部下から上司に対するものも含まれます。職位だけでなく、職場での優位性を利用したハラスメントがパワハラなのです。

実際に長らく在籍するパート社員が新しく入社した正社員に対してパワハラをしたり、中間管理職が上司と部下の双方からパワハラを受けて悩んだり、ストレスチェックに引っかかることもあります。職場での優位性は必ずしも職位と一致するとは限りません。認知度が低くイメージしづらいかもしれませんが、部下から上司へのパワハラもあるのです。

(1)モラハラ(パワハラ)の発生状況

日本国内においてモラハラは増加し続けているようです。都道府県の労働局などに設置されている総合労働相談コーナーへの相談は、2007年度で28,335件。2019年度には87,570件と、約3倍に増加しています。いじめの内容としては、言動による「精神的な攻撃」が最も多く、続いて「過大な要求」です。

職場いじめ、モラハラ、パワハラが増加している背景としては、企業間競争の激化による従業員へのプレッシャー、職場内でのコミュニケーションの低下、マネジメントスキルの低下、価値観の多様化などがあるとされています。

社会的にモラハラの該当行為が認識されるようになり、今まで声を上げられなかった労働者が相談するケースもあります。当たり前であった職場環境がモラハラに該当していたというパターンもあり、なかには年配の管理職が自分の若い頃の感覚で当然のように行う行為を、若年者がモラハラだと感じることもあるようです。

(2)パワハラ防止法とは

こうした背景を受け、2019年の第198回通常国会において、「女性活躍推進法」が成立しました。同時に「労働施策総合推進法」が改正され、企業のパワハラ防止対策が義務付けられました。この改正労働施策総合推進法は通称、パワハラ防止法と呼ばれます。

企業に義務付けられたパワハラ防止対策には、就業規則などでの方針の明確化、相談窓口の設置やプライバシー保護などがあります。具体的には、啓もうポスターの作成や専用相談ダイヤルの設置、外部の弁護士を相談窓口として周知するなどが考えられるでしょう。

(3)なぜモラハラが起こるのか

厚生労働省が所管する独立行政法人労働政策研究・研修機構(JILPT)の研究によると、モラハラが起こる要因は、競争の激化やコミュニケーション不足です。過重労働やストレス、成果主義への傾倒などにより、職場に余裕がなくなっていることが要因との指摘もあるようです。

また、モラハラが起こりやすい職場の特徴として「残業が多い/休みが取りづらい」「上司と部下とのコミュニケーションが少ない」「失敗が許されない」といった要素が挙げられています。上下関係に対する価値観の変化、叱られることに対する免疫の少なさなどもあつれきを生む要因と考えられます。

モラハラ、職場いじめは多くの企業で起こり得る事象と考えられ、誰もが被害者や加害者になる可能性があります。そのため企業としての予防策を講じておくことが重要です。2016年に厚生労働省が実施した実態調査でも、従業員からの相談で一番多いのはパワハラです。過去3年間に1件以上パワハラに該当する相談を受けた企業は36.3%。従業員向け相談窓口を設置している企業が73.4%もあります。「わが社は大丈夫」と思わずに、「もし、万一、何かあるといけないから対策しよう」という気持ちで取り組むことが重要です。

(4)モラハラ防止のための対策

モラハラは顕在化しにくく、顕在化したときには深刻な問題に発展しているケースも見受けられます。加害者側に「自分がしていることはモラハラだ」という自覚がないこともあります。そのため、ルール化や啓もう活動などの企業側の積極的な取り組みが重要です。2020年6月より職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。中小事業主は、2022年4月から義務化されます。

事業主が職場におけるハラスメントの防止のために講ずべき措置には、次のようなものがあります。

<1>トップによる宣言、社内周知

職場におけるハラスメントの禁止をトップが宣言します。そして、行ってはならない行為、起因する問題に対して必要な注意を払うことを明確にします。事業主は従業員に対して該当する行為を説明し、該当行為への関心と理解を深める努力をしなければなりません。トップが中心となり取り組むことで、社内への浸透が早く深くなります。

<2> 就業規則など、ルールの明確化

ハラスメントの行為者に対して厳正に対処することやその方針、対策などを就業規則などで定めてルールを明確にします。行為者に対して懲戒の定めをする企業もあります。相談者や通報者のプライバシーの保護も、規程に盛り込むことが欠かせません。また、通報したことを理由に「不利益な取り扱い」を受けないように規程で保護するなどの対策も重要です。相談者や通報者が職場にいづらくなったり、昇格など人事面でのペナルティーを受けたり、退職を余儀なくされたりすることのないような配慮も必要です。

<3> 相談窓口の設置

パワハラの被害者や通報者の相談窓口を定めて、労働者に周知します。相談窓口は人事部や法務部などの社内だけでなく、外部の弁護士などへ直接相談できるダイヤルを設置すると、抑止力として効果的です。

<4> 研修や啓もう活動

定期的に社内研修を行い、従業員のハラスメントへの理解を深める努力を継続的に行います。管理職向けの研修だけでなく、新入社員研修などでもハラスメントについて説明する機会を設けるとよいでしょう。ハラスメントを受ける側になる可能性の高い従業員に対しての啓もう活動も重要です。そうすることで、ハラスメントの被害にあった際も一人で悩まず、周囲に相談してもよいのだと思える環境をつくることができます。

啓もう活動では、該当行為や相談窓口をわかりやすく説明したポスターを作成して社内に貼るなどの対策を行います。内部通報やハラスメントの相談窓口に相談しやすいように、社内のウェブサイトに専用窓口設置の案内や直接メールを送信できるフォームを用意することも有効です。ハラスメント対策についてのマニュアルやハンドブックを作成して配付している企業もあります。

<5> 従業員アンケートによる実態把握

従業員に対して定期的にハラスメントについてのアンケートをとり、職場の実態を把握します。単独アンケートが難しい場合は、ストレスチェックや仕事満足度調査と同時に行うことも可能です。また、人事部や支店長・事業部長など、行為者の直属の上席者を超えるポジションの人に相談を希望できるように項目を追加した様式にするなど、環境を整えます。特定の組織内でハラスメントを隠ぺいできなくなり、加害者へのけん制になります。

ハラスメントの実態把握だけでなく、ハラスメント行為についての理解や相談窓口があることを認知しているかなども、アンケートに盛り込むとよいでしょう。社内にハラスメントがどれくらい認知されているか、啓もう活動の浸透度合いを把握できます。

<6> 推進チーム、部署の設置

ハラスメントは啓もう活動や研修だけで減らすことは難しいものです。推進チームや部署を設置して、企業として本気で取り組む姿勢を内外に示します。専属の対応部署があることで迅速に事実関係の確認ができ、被害者に対する配慮のための措置を適正に実施できます。ハラスメントに対応する部署は他の部門とフロアを別にするなど、相談者のプライバシーが漏れることのないよう配慮することが重要です。

<7> コミュニケーションの量や質の見直し

ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、コミュニケーションの活性化や円滑化を図ります。日常的な会話、定期的な面談やミーティングを設定するなどして、⼀⼈で悩まず、周囲の⼈や相談窓⼝に気軽に相談できる環境をつくります。労働組合などの参画も得つつ、アンケートや意見交換を実施する方法もあります。職場内や他部署以外の目があることで、ハラスメントをけん制できます。

4.モラハラを受けた際の対処法

嫌がらせを受けていても、人はなかなかそのことを言い出しにくいものです。そのため、万が一ハラスメントを受けた場合に個人としてどう対応すればいいのかを、人事から従業員に伝えておくことが重要です。厚生労働省ではモラハラを受けた際の対処法として、下記の四つを推奨しています。

(1)加害者に対して、やめてほしいという意思表示をする

ハラスメントを我慢したり受け流したりするだけでは、状況は改善されません。行為者がハラスメントを行っていると自覚していないこともあります。可能であれば、被害者が「やめてください」「嫌です」など意思をはっきり伝えることが重要です。

ただし、加害者に直接アプローチするのはリスクの高い行為であるため、危険を感じたら別の方法を考える必要があります。

(2)加害者の上司など周囲に相談する

ハラスメント行為をする加害者に意思表示しても状況が改善されないときは、加害者の上司に相談することも一つの手です。難しければ、人事部や法務部などに相談します。社内の人間に相談しづらいときは、外部の相談窓口に通報することも有効です。

企業側では、外部の専門家に直接通報があった場合の報告ルールや報告する相手、例えば直接人事部長に連絡するなど、プライバシーを保護して適切な対応ができる社内体制を定めておきます。

(3)モラハラを受けた具体的な日時や場所、見ていた人などを記録する

ハラスメントの実態がわかるように記録をつけます。社内でカメラ撮影や録音などは難しいこともあります。客観的なものでなくても、自身でつけている詳細な日記でもかまいません。毎日記録されたものは後から作成することが困難とされており、ハラスメントが行われた証拠となります。

(4)社内の相談窓口や親しい同僚に相談する

加害者本人に意思表示しても変わらず、加害者の上司などに相談できない場合は、親しい同僚に相談する手段もあります。会社内にハラスメント相談窓口が設けられているところも増えています。

●社外の窓口も活用しよう
社内の人間に相談しづらいときは、外部の相談窓口に通報することも有効です。地方自治体の労働局、社会保険労務士会、弁護士会、法テラス、全国共通人権相談ダイヤルなど、さまざまな団体が相談窓口を設けています。

●相談を受けたときの注意点
ハラスメントを受けた被害者から相談を受けた場合は、ますは被害者の保護のためにプライバシーを厳守します。上司への相談や人事部への通報は相談者の了解を得てから行う配慮が必要です。相談者の中には「話を聞いて欲しかっただけ」という場合もあります。相談者の望まぬ形でハラスメントの被害者であることが公になってしまい、相談者がつらい立場になることもあります。相談を受けたときは慎重な対応が求められます。

参照:NOパワハラ 労働者の皆さまへ│厚生労働省(PDF)

5.モラハラを知るための書籍

モラハラを知るための書籍は多数出版されています。概要を説明するものから管理職向けの実践的なものまでありますのでご紹介します。

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