職場での口腔ケアについて

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

事業者は、労働者の健康保持増進や快適な職場環境の形成に努める義務が
あります。不快な職場環境は、この快適な職場環境の形成の努力義務に反する
可能性があります。

関連法規
・労働安全衛生法
・事務所衛生基準規則（労働安全衛生法に基づく厚生労働省令）

直接本人に指導する際は、個人的な不快感ではなく、労働安全衛生法に基づく
（会社が負うべき）衛生管理の義務を理由とすることで、感情論を排し、
客観的な説得力を持たせることができるのではないでしょうか。

具体的には、歯間ブラシの不適切な廃棄は、オフィスの衛生環境を害し、
事務所衛生基準規則が定める清潔の保持に反するリスクがあるため、
所定のルールを遵守するよう指導するといった対応があります。

投稿日：2025/10/17 16:26　ID：QA-0159637

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
職場環境が快適とは言えない状況ですので、説得力を持たせた対応をしていきたいと思います。

投稿日：2025/10/20 10:18　ID：QA-0159673参考になった

対応

このような問題は法律で何とかなるものではなく、職場での合意形成だといえます。
人間関係的にも難がある人物であれば、腫物に触るような対応ではなく、堂々と業務上の課題として話し合ってはいかがでしょうか。

個人的の好き嫌いではなく、業務運営上の問題提起であって、どのような運用であれば共存が可能か、告げ口や個人攻撃にならないよう運用に留意し、難しいかも知れませんが落としどころを見つけていくプロセスは合意には重要だと思います。

投稿日：2025/10/17 16:50　ID：QA-0159638

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
数年前より腫物に触るような対応しか取られていなかったようですので、しっかりと職場の課題として挙げていきたいと思います。

投稿日：2025/10/20 10:22　ID：QA-0159674参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
「職場での口腔ケア（歯磨き・歯間ブラシ）」は一見些細なことに思えても、衛生・職場環境・ハラスメント防止・安全衛生管理の観点からは無視できない重要な問題です。
以下に、実務的・法的な根拠と、実際に会社として取りうる対応策を体系的にご説明申し上げます。
１．問題の本質：不衛生行為＋周囲への不快感＝職場環境配慮義務違反の可能性
職場での歯磨きや歯間ブラシ使用が直接法律で禁止されているわけではありません。
しかし、これが周囲の社員に著しい不快感や衛生上の不安を与えている場合、
会社は労働契約法第5条の「安全配慮義務」および労働施策総合推進法第30条の2（職場環境配慮義務）に基づき、
適切な職場環境を維持する義務があります。
労働契約法第5条（安全配慮義務）
使用者は、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう配慮する義務を負う。
労働施策総合推進法第30条の2（職場環境配慮義務）
事業主は、労働者が他の労働者の言動により不快な思いをしないよう、職場環境の整備に努める義務を負う。
つまり、
周囲が明確に「不快」「衛生的に気持ち悪い」と感じているにもかかわらず放置することは、
会社側が職場環境配慮義務を怠ったと評価されるおそれがあります。

２．法的な根拠・衛生管理の観点
（1）労働安全衛生法・衛生管理体制
労働安全衛生法第3条（事業者の責務）
　事業者は労働者の安全と健康を確保するよう努めなければならない。
労働安全衛生規則第615条（清潔保持）
　事業者は、労働者が衛生的な環境で働けるよう、施設・設備・衛生管理を行う義務を負う。
歯間ブラシの使用後のゴミを共用ゴミ箱に廃棄することは、
感染防止・衛生保持の観点から問題があるといえます。

３．行動が「職場の秩序・風紀を乱す行為」として注意可能
就業規則上、次のような規定がある場合には、
服務規律違反（職場の秩序・風紀を乱す行為）として、指導・注意が可能です。
例：
「労働者は、職場の秩序・風紀を乱し、又は他の社員に不快感を与える行為をしてはならない。」
「職場の衛生保持に協力し、衛生上不潔な行為をしてはならない。」
したがって、法的根拠が乏しいように見えても、
服務規律違反としての注意・指導は十分に正当化されます。

４．適切な対応ステップ
（1）まずは「衛生・快適職場づくり」の名目で全体通知を行う
感情的対立を避けるため、まずは個人名を出さず全社員向け通知として行います。
【社内掲示・文例】
職場の快適な環境維持のため、昼休憩中などに歯磨き・口腔ケアを行う場合は、
洗面所などの指定の場所をご利用ください。
共有スペースや自席での口腔ケア、歯間ブラシ等の使用は衛生上問題があり、
周囲の方の不快感を招くおそれがありますのでご遠慮ください。
→ この段階で改善がなければ、本人に個別指導。
（2）個別指導時のポイント（安全衛生・快適職場の観点から）
感情的対立を避けるため、「注意」ではなく「お願い・お願いベース」で伝えます。
「職場全体の衛生管理上、歯磨きや歯間ブラシの使用は洗面所など決められた場所でお願いしています。
周囲の方が衛生面で不安を感じており、会社として職場環境を清潔に保つ義務があるためです。
ご理解・ご協力をお願いいたします。」
→ 「個人攻撃」ではなく、「安全衛生管理上の会社方針」「他社員の衛生確保」を理由に。
（3）衛生委員会・産業医の意見活用
職場に衛生委員会や産業医がある場合、
「快適職場づくり」「衛生保持の一環」として議題にあげ、
委員会名義で職場ルールを策定するのも有効です。
個人の感情的反発を防げます。

５．実務上の補足（会社方針・規程例）
就業規則または衛生管理規程に、次のような条文を追加しておくと再発防止になります。
（職場の衛生保持）
第○条　労働者は、職場の清潔及び衛生保持に努め、他の社員に不快感や不衛生感を与える行為をしてはならない。
２　歯磨き、口腔ケア、整髪、化粧直しなどの私的行為は、会社が指定する場所において行うものとする。

６．まとめ
観点→内容
法的根拠→労働契約法5条（安全配慮義務）、労働施策総合推進法30条の2（職場環境配慮義務）、安衛法3条・規則615条など
問題点→衛生上の不適切行為＋職場秩序・風紀の乱れ
初期対応→全社員向け通達 → 個別指導 → 衛生委員会での方針化
実務文書例→「職場での口腔ケアは洗面所など指定場所で行う」旨の掲示・社内ルール追加
指導姿勢→個人攻撃ではなく「安全衛生・快適職場維持」の観点から伝える
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/17 16:58　ID：QA-0159639

相談者より

非常に詳細なご回答をいただきありがとうございます。
社内規定を確認したところ、
「従業員は労働衛生の向上に努め、かりにも低下させ他に迷惑を及ぼすような有害または不潔な行為をしてはならない」
という文言はありました。
実際に、当該社員の行動により、職場を異動した社員もおりますので、ご教授いただいたステップで対応をしていこうと思います。

投稿日：2025/10/20 11:20　ID：QA-0159676大変参考になった

ご質問の件

安全衛生法というよりは、
まずは、就業規則の服務規定を確認してください。

多くの社員が不快に感じる行為ですから、該当規定があるはずです。
就業規則を根拠として、注意、指導を行ってください。

管理職も注意をためらうようでは職務怠慢でこの管理職の方も
懲戒処分の対象となります。

投稿日：2025/10/17 17:11　ID：QA-0159640

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
社内規定を確認したところ、
「従業員は労働衛生の向上に努め、かりにも低下させ他に迷惑を及ぼすような有害または不潔な行為をしてはならない」
という文言はありました。
これを根拠に対応をしていきたいと思います。

投稿日：2025/10/20 11:23　ID：QA-0159677参考になった

これは法律で解決できる問題ではなくモラルの問題、つまり、当該社員の一連の行動が、人としてどうなのか、社会人としてどうなのか、ということであって、まずは周りの反応を本人にしっかり自覚させることです。

放置しておけば、席替えを願い出る者、部署移動を願い出る者、究極は退職を願い出る者等が出てくる可能性も考えられ、職場の混乱はさけられず（現に混乱しているものと思われますが）、最悪の結果を招く恐れも否定できません。

誰だって気持ちよく働きたいでしょうから、一人の社員のために職場環境が害されるようなことはあってはならず、感情的で気が立ちやすい社員だからといって、管理職が注意・指導をためらうようでは、何のための管理職ですかという話で終わってしまいます。

良好な職場環境を維持するためにも強い意志で管理職を動かし、就業規則の服務規定に従い、毅然とした態度で注意・指導をすることを求めてください。

注意・指導の実績はすべて記録に残し、一定期間が経過しても、改善が見られなければ、職場環境を害する行為として懲戒解雇も視野に入れて対応することになりますが、まずは退職・転職を勧めることです。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇ということにはなりますが、会社として一生懸命指導を重ねたにもかかわらず、改善はできなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

そのためには、管理職の力が必要ですから、遠慮なく進言してください。

管理職がダメなら、役員、社長に頼るしかなく、とにかく全社一丸となって、職場環境の改善を図ることです。

投稿日：2025/10/18 07:09　ID：QA-0159648

相談者より

回答ありがとうございます。
本人には、自身の行動が周りにどのような影響を与えているかがわかっていないため、感情ではなくしっかりと説得力のある言葉で対応していかなければと思っています。
実際に、座席の変更については多々ありますし、他部署へ異動した者もおります。
持病を抱えた社員もいますので、不衛生な行為であること、他の社員への影響を含め、対応を考えたいと思います。

投稿日：2025/10/20 11:28　ID：QA-0159678参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該管理職の対応に大きな問題がございます。

「該当社員は、感情的で気が立ちやすいため」注意されないというのは全く理由になりません。同じ行為であっても社員の性格によって対応が変わる等というのは到底理解し難いたい行為といえます。

対応としましては、当該管理職に対しきちんと管理責任を果たされるようしっかり注意指導される事が必要といえます。その上で、それでも尚対応されないようでしたら、責任放棄としまして制裁を科す事を検討される一方、問題の社員に対しては人事担当から直接注意指導を行われるべきといえるでしょう。

投稿日：2025/10/18 19:05　ID：QA-0159650

相談者より

ご回答ありがとうございます。

これまで対応が叶わなかったので、多くの社員の悩みが長い期間解決されずにいます。
今回、どうにか対応をしていただけるよう、動きたいと思います。

投稿日：2025/10/20 11:30　ID：QA-0159679参考になった

身近な健康づくり

　以下、回答いたします。
　
　労働安全衛生法では、安全衛生管理体制として「安全衛生管理委員会」（労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関することを調査審議し事業者に対し意見を述べる等）があげられています。実効性のある取組にしていくために、例えば、この委員会で以下の点について御審議していただくことは考えられないでしょうか。

（１）社員の健康増進は重要な課題であり、「口腔ケア」も忽せにできない事柄であると認識されます。

（２）身近な健康づくりとして、目の休息や体操などとともに一体的に推進していくことが有益であると考えられます。

（３）その際には、合わせて、職場でのルール、マナー、エチケットを明確にし、周知徹底していくことが必要であると考えられます。また、必要なサポートも不可欠であると思われます。

投稿日：2025/10/18 21:07　ID：QA-0159652

相談者より

ご回答ありがとうございます。
現状、社内には安全衛生管理委員会に意見を上げる術がないため、意見を上げる方法も調べたいと思います。

投稿日：2025/10/20 11:39　ID：QA-0159681参考になった