休業期間中のアルバイトの扱いについて

ご質問の件

社員については、出向させるわけですから、
就業規則に配置転換がある旨記載があれば、問題はありません。

アルバイトは、一般的には臨時労働者ということになりますが、
雇用契約書等で、どのような契約をしてるかによります。

いずれにしましても、
社員、アルバイトともに早めに伝えてください。

投稿日：2025/11/12 20:16　ID：QA-0160544

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、明らかに会社都合の休業になりますので、原則としまして休業手当（平均賃金の6割以上）の支給が必要といえます。

どうしても示された措置を採られたいという事でしたら、会社事情を丁寧に説明の上労働者から個別同意を得られる事が必要になります。

投稿日：2025/11/12 23:05　ID：QA-0160554

整理解雇

　以下、回答いたします。

（１）「アルバイト従業員については一旦雇用終了」とのことです。この場合、その適否は、労働契約法第16条に則り「整理解雇の4要素（要件）」に基づき判定されることになると認識されます。

（２）上記４要素（要件）の一つとして、「使用者が整理解雇回避のための努力を尽くしたこと（解雇回避努力義務）」があります。（4要素（要件）として、この他、「人員削減の必要性」、「被解雇者の選定基準および選定が公正であること」、「労働組合や労働者に対して必要な説明・協議を行ったこと」）

（３）この解雇回避努力義務に関しては、一般に、解雇が「最後の手段」であることにも鑑み、会社が置かれた具体的な状況のもとで、人件費の抑制（役員報酬のカット、昇給の停止、賞与の減額・停止等）、労働者数の抑制（新規採用の停止、希望退職者の募集等）、労働力の社内調整（時間外労働の削減、一時帰休・休業手当支給、配転・出向等）などについて、客観的に期待可能な範囲で努力を尽くすことが必要であると考えられます。

（４）本件、「運営している施設が3ヶ月間程改装工事の為、休業となります」とのことです。上記（３）を踏まえ、「社員と同様に別施設への出向」や「60%の賃金を支払う（休業手当の支給）」を含め、解雇回避のための努力を尽くす必要があると考えられます。

投稿日：2025/11/13 00:32　ID：QA-0160561

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．基本法理：「休業」と「雇止め」の違い
区分内容主な法的根拠休業（事業主都合）事業上の都合により一時的に仕事がないが、雇用関係は継続労基法第26条（休業手当：平均賃金の60%以上）雇止め契約期間の満了を理由に雇用関係を終了労契法第17条（雇止め法理）・同法第19条（反復更新者の保護）
よって、「休業」であれば雇用関係が続くため休業手当の支払い義務が発生。
反対に、「一旦雇用終了」とする場合は本当に契約終了とみなせる合理性・客観性が求められます。

２．今回のような「施設改装による3か月休業」の場合
改装や改築など、経営上の理由で全体的に業務が停止するケースでは、
アルバイトにも原則として「会社都合による休業」が成立します。
労基法第26条
使用者の責に帰すべき事由によって労働者を休業させた場合には、平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならない。
施設改装は、災害・行政命令など不可抗力ではなく
経営判断（自主的な改修・リニューアル）によるもの
であるため、「使用者の責に帰すべき事由」に該当します。
したがって、アルバイトも本来は「休業手当の支払い対象」となります。

３．「一旦雇用終了→再雇用」で休業手当を回避する場合の法的リスク
会社が「雇用終了」としたい理由は休業手当の支払い回避と思われますが、
形式上契約終了にしても、実質的に雇用が継続しているとみなされるリスクがあります。
・リスクが高いとされる条件
改装後に同じ職場・同じ業務内容・同じ条件で再雇用予定
改装休業中も本人に「再開後またお願いします」と伝えている
改装期間中に他の店舗への配置も検討したが断念している
本人に「自己都合の退職届」を書かせるなど形式的手続きのみ
これらが当てはまると、労働基準監督署・労働局からは
「実質的に雇用関係が継続している」と判断され、
休業手当の支払いを命じられる可能性があります。

４．30日前の告知（解雇予告）で済むのか？
×単に「30日前に伝えたからOK」ではありません。
アルバイトを「期間の定めのない雇用」または「1か月以上更新を繰り返す契約」で雇っている場合、期間途中で終了するなら解雇扱いになります。
そのため、解雇には「客観的合理性・社会的相当性」（労契法第16条）が必要です。
改装のために人件費を減らしたい
3か月間仕事がない
という理由だけでは「解雇のやむを得ない事由」とは認められにくく、
不当解雇とされるおそれがあります。

５．現実的な選択肢（リスクとコストのバランス）
案概要メリットデメリット
（１）案１：正式に「休業」として休業手当（平均賃金の60％）支給雇用継続・法的安定性が高い適法でトラブル少ない休業期間中も賃金支払いが発生
（２）案２：希望者に限り「退職→再雇用」とする（同意書必須）本人希望での離職扱いにする手当不要、再雇用時手続き簡略形式的な「同意」だと不当解雇扱いリスク
（３） 案３：雇止め通知（期間満了扱い）有期契約満了として終了一応法的には終了可能反復更新者は「期待権」が発生して無効リスク

６．事前に行うべき対策
改装休業の社内決定書（社内稟議・会議録）
　→ 改装の具体的理由・期間・対象者を明確化
雇用契約書・勤務実態の確認
　→ 更新回数・勤務年数・契約期間を整理（雇止め法理適用可否を確認）
本人説明・同意書取得（再雇用前提なら）
　→ 「休業手当支払いを希望せず、契約終了・再雇用を希望する」旨の署名をもらう
　　（※強制・誘導はNG）
再雇用時の新規契約書作成
　→ 雇用契約・社会保険の再手続き（雇用保険は新規資格取得扱い）
雇用保険の取扱い
　→ 雇用終了にする場合は「会社都合退職」（離職票7の区分E）になる可能性が高い


７．行政・実務上の目安


厚労省「改装等による休業に関するQ&A」でも
　・ 改装・改築等による休業は「使用者の責に帰すべき事由」に該当する。
　・ 労働者を休ませた場合は、休業手当の支払いが必要。
　と明記されています（昭和26.12.28基発1275号等）。

８．実務対応のおすすめ方針（まとめ）
項目おすすめ対応アルバイトの雇用関係原則は「継続雇用（休業扱い）」が安全賃金対応平均賃金の60％以上を支給（休業手当）雇止めと再雇用行う場合は「本人希望による同意書」を必ず取得解雇予告原則30日必要だが、解雇理由の合理性が弱いので慎重に行政対応労基署やハローワークに「休業手当制度」「雇止めの可否」事前相談が安全
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/13 07:34　ID：QA-0160568

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜改装工事終了後に再雇用とする方針

上記であれば、社内事情を社員に丁寧に説明した上で、
・退職への合意
・改めて再雇用することへの会社側の意思表示
を記した、書面を締結することでトラブルは一定回避できるものと思案します。

事情が事情ですので、ほとんどは同意を得られるのではないでしょうか。

書面締結が難しければ、契約期間中であれば、解雇とするか、
休業補償をお支払いするかのどちらかとなります。

投稿日：2025/11/13 08:13　ID：QA-0160577

ご認識どおり、会社都合による休業になりますので、原則として、労基法第２６条による休業手当（平均賃金の６０％以上）を支給しなければなりません。

ただし、一旦雇用終了とし、改装工事終了後に再雇用とすることに、アルバイトが同意すれば、それで問題はありません。

投稿日：2025/11/13 10:38　ID：QA-0160593

対応

経緯はわかりますが、社員（バイトも社員）からすれば解雇なので、早めに説明して、合意を取る必要があります。
解雇ですから、丁寧な説明とご理解いただけるような態度で接して下さい。

投稿日：2025/11/13 12:49　ID：QA-0160604