雇用契約書
雇用契約書とは？
雇用契約書とは、雇用主が労働者と労働契約上の合意を得るための書類です。似た書類として労働条件通知書があります。労働条件通知書は、労働基準法に基づき労働条件を通知するための書類です。労働条件の中には、必ず明示しなればならない「絶対的明示事項」と、雇用主が定めている場合のみ明示が必要な「相対的明示事項」があります。
労働条件通知書は法律で作成が義務付けられています。ただし雇用契約書が労働条件を通知する目的を果たしているのであれば、実態に即して雇用契約書だけの発行でも問題ありません。雇用契約書に労働条件を通知する目的がある場合は、絶対的明示事項と雇用主が定めている相対的明示事項を記載する必要があります。
一般的な採用プロセスにおいて、雇用契約書や労働条件通知書は、入社日より前に発行します。
1. 雇用契約書とは
雇用契約書とは、雇用主と労働者との間で契約を締結するための書類です。民法623条では、雇用について以下のように定められています。
雇用契約書で締結する雇用契約とは、労務供給契約の一種です。民法によると、雇用契約は書面による締結が必要だとは定められていません。したがって、口頭だけでも契約は成立することになります。しかし、雇用契約書で労働条件も通知するのであれば、労働基準法第15条で定められている通り、書面による明示が必要です。
明示するべき労働条件の内容は、勤務時間、勤務場所、賃金、休日など、労働基準法に定められています。雇用契約書を兼ねて交付するのであれば、雇用主と労働者は、記載内容を確認した上、両者ともに署名押印（あるいは記名捺印）して保管するのがよいでしょう。
雇用契約書で労働条件も通知する場合、雇用契約書の発行対象は正社員だけではありません。契約社員、パートタイム・アルバイトなど、労働者となるすべての者に対して雇用契約書が必要です。
混同されがちな雇用契約書と労働条件通知書
労働条件通知書は労働契約上の労働条件を通知するための書類で、労働関係の法規が適用されます。労働条件通知書は雇用契約書と似ているため、混同されがちです。
そもそも、雇用契約と労働契約の定義についてはさまざまな解釈があり、意見が分かれやすい傾向にあります。根拠となる法律が民法623条、労働基準法、労働契約法と複数あり、「雇用契約書兼労働条件通知書」を実務上使う場合があることも、雇用契約と労働契約の違いを理解しにくくしています。
民法上の雇用契約は、雇われた者が「労働に従事」し、雇用主が「労働に対して報酬を支払う」契約であり、請負や委任とは区別されています。一方、労働契約法2条では、使用者に使用されて労働する者を「労働者」とし、「労働者」に賃金を支払う者を「使用者」と定義しています。
民法上の雇用契約は労働に従事するすべての者を対象にしているのに対して、労働基準法9条や116条では事業または事業所に使用される者を対象としており、「同居の親族のみを使用する事業」や「家事使用人」を除外しているという相違点があります。
ただし、一般的な解釈として、労働契約は契約の形式ではなく実態に即して判断されます。例えば、請負契約や委任契約、業務委託契約などであっても、裁判などで実態判断により使用従属性、つまり、労働者性が認められるケースがあります。この場合、「労災保険」や「解雇権濫用による無効」が適用されることもあります。
雇入れ時に労働者へ通知する事項・労働者と合意する事項
労働基準法第15条1項では、雇入れ時に労働者へ通知する事項として、以下のように規定されています。
通知する労働条件は、労働基準法15条1項および同施行規則5条1項で定められています。労働条件の詳細は次章で紹介します。
労働契約法7条によると、労働者と合意を得るべき契約内容は「就業規則で定める労働条件」とされています。前提条件として、就業規則には合理的な労働条件が定められていなければなりません。さらに労働基準法第106条により、就業規則は労働者への周知が義務付けられています。また、労働契約法12条では、就業規則の基準に達していない労働契約は無効となり、就業規則で定めた基準に引き上げられることを定めています。
※就業規則とは、全労働者に関係する統一的な会社のルールブックです。常時10人以上の従業員がいる会社には、就業規則を作成して、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出る義務があります。
雇用主と労働者が、就業規則の内容と異なる労働条件を個別の労働契約で合意していた場合、以下のルールで労働契約の有効・無効が判定されます。
- 就業規則を上回る、労働者に有利な労働契約に合意している場合には有効
- 就業規則を下回る、労働者に不利な労働契約に合意している場合には無効
例えば、就業規則で「賞与を支給する」と定めているにもかかわらず、個別の労働契約で「賞与は支給しない」と定めている場合、個別の労働契約は無効です。
労働契約を変更する場合、労働契約法8条により労働者の合意が必要です。さらに労働契約法9条では、労働契約を労働者に不利益な内容に変更する場合、労働者の合意なく変更することはできないと定めています。
ただし、労働契約法9条の例外として、労働契約法10条では、就業規則を労働者に不利益な内容に変更する際の条件が定められています。以下がその条件です。
- 変更後の就業規則を周知している
- 就業規則の変更に合理性が認められる
労働契約法10条によって労働契約を変更する場合は、就業規則の変更の合理性が厳しく判断されるため、慎重に検討しなければなりません。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書は「労働者と契約上の合意を得るため」の書類で、労働条件通知書は、労働基準法に基づき「労働条件を通知するため」の書類です。両者の相違点は以下の通りです。
| 相違点 | 雇用契約書 | 労働条件通知書 |
|---|---|---|
| 法律上の作成義務 | なし | あり（絶対的明示事項） |
| 法令上の記載事項 | 決まっていない | 決まっている |
| 双方の署名押印（又は記名捺印） | 必要 | 不要 |
ただし実務上は、労働者に通知すべき労働条件が通知され、労働者としかるべき合意が得られれば、書類を一つにまとめても問題ありません。
例えば、労働条件を通知するという目的を果たしていれば、労働条件を記載した雇用契約書のみを作成し、労働条件通知書を省略しても問題ありません。労働条件通知書兼雇用契約書という形式であれば、一つの書類で雇用契約書と労働条件通知書を兼ねることもできます。
2. 雇用契約書で労働条件を通知する場合に記載すべき事項とは
雇用契約書にて労働条件を通知する目的がある場合、記載すべき労働条件は、労働基準法15条1項および同施行規則5条1項で以下のように定められています。以下は、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」です。
●絶対的明示事項| No | 労働条件 | 備考 |
|---|---|---|
| 1 | 労働契約の期間 | 契約期間のない正社員の場合は「なし」と記載 |
| 2 | 労働契約を更新する場合の基準 | 期間の定めのある労働契約の場合 |
| 3 | 就業の場所 | 新人研修の場所と配属後の勤務地が異なる 場合などは、雇入れ直後の場所を記載 |
| 4 | 業務内容 | 複数ある場合は複数記載 |
| 5 | 始業・終業の時刻 | 始業・終業の時刻がシフト制など日によって 異なる場合には、原則的な始業・終業の 時刻を記載し、シフト表を併せて交付 |
| 6 | 所定労働時間を超える労働の有無 | 早出や残業があるかどうかを記載 |
| 7 | 休憩時間 | 労働時間が6時間超の場合は45分以上、 8時間超の場合は60分以上が最低条件 |
| 8 | 休日・休暇 | 休日が曜日で固定されていない場合には、 休日となる日の設定や考え方を記載 |
| 9 | 就業時転換に関する事項 | 労働者を2組以上に分けて就業させる 場合に記載 |
| 10 | 賃金 | 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の 締切り・支払の時期を記載 |
| 11 | 退職（解雇の事由を含む） | 定年退職の年齢 雇用継続制度の有無 解雇事由など |
| 12 | 昇給 | 昇給がある場合に記載（口頭でも可能） |
絶対的明示事項は、書面で明示する必要があります。以下は、雇用主が定めている場合に明示が必要な「相対的明示事項」です。
●相対的明示事項| No | 労働条件 | 備考 |
|---|---|---|
| 1 | 退職手当 | 退職手当がある場合に、適用される労働者の 範囲や退職手当の決定、計算・支払の方法 および支払い時期を記載 |
| 2 | 臨時に支払われる賃金、賞与 | 報奨金や賞与などの支給日や計算方法、 最低賃金額を記載 |
| 3 | 労働者の負担 | 食費、作業用品などを記載 |
| 4 | 安全・衛生 | 健康診断の時期や喫煙場所などを記載 |
| 5 | 職業訓練 | 職業訓練の受講などがあれば記載 |
| 6 | 災害補償、業務外の傷病扶助 | 勤務中にけが・病気になった場合の会社の 補償制度、業務外の保障制度などを記載 |
| 7 | 表彰、制裁 | 制度がある場合に記載 |
| 8 | 休職 | 法定休職制度以外に独自の休職制度が ある場合に記載 |
労働条件の明示方法
労働条件を明示する際は、原則として書面で交付します。ただし労働者が希望し、印刷して書面を作成できる場合は、FAX、Webメール、SNSのメッセージ機能などでの明示も認められています。
相対的明示事項は、雇用主が労働条件として定めていないなら明示する必要はありません。相対的明示事項は口頭での提示も可能ですが、トラブル回避のためには、相対的明示事項も労働条件として雇用契約書へ記載した方がよいでしょう。
雇用形態別の注意点
| 雇用形態 | 雇用契約書に労働条件を記載する場合の注意点 |
|---|---|
| 正社員 | 転勤の可能性がある場合、その旨を追記 |
| 契約社員・有期雇用 の従業員 |
契約期間および契約更新の有無を明示 契約更新の可能性がある場合、更新基準を明示 |
| パート・アルバイト・ 有期雇用の従業員 |
以下を明示（パート・有期労働法第6条）
|
| 試用期間 | 絶対的明示事項内に、試用期間の開始日と終了日、 試用期間中の賃金を記載 正式採用を見送る可能性と解雇事由を記載（無断欠勤・経歴 詐称・その他就業規則上の解雇事由に該当する場合など） |
試用期間は労働基準法に規定されていないため、記載しなくても法律違反にはなりませんが、トラブルを未然に防ぐため、労働条件の中で試用期間に関する条件を明示するとよいでしょう。
3. 雇用契約書を発行するタイミング
一般的な採用プロセスの中では、雇用契約書や労働条件通知書を発行するタイミングは基本的に入社日より前です。
労働契約法7条によれば、労働契約は、労働者が雇用主に使用されて働き、雇用主がその労働に対して賃金を支払うことについて、双方が合意するタイミングで成立します。労働基準法15条では、労働契約の締結時点で、賃金や労働時間といった労働条件を書面などで明示するように求めています。
新卒採用の場合、会社側が正式に内定を通知し、求職者が内定を承諾したタイミングが、労働契約成立のタイミングです。
ただし、内定通知時には勤務場所や業務の内容が決まっていないこともあります。そのため、その時点で決まっている事項（入社時の就業場所や想定される業務内容など）について明示すれば、すぐにすべての通知事項を網羅した雇用契約書や労働条件通知書を発行する必要はありません。具体的な就業場所や業務内容が決まる時期を通知し、決定したらすぐに特定できなかった事項を明示することが大切です。
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