パートタイムの有給付与について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下についてですが、まずは、6カ月間の出勤実績を２倍してください。
＞過去6か月の出勤実績から「平均週労働日数」を算定して付与

上記、２倍した結果を1年間の所定労働日数と考え、
以下にあてはめてください。
↓　↓　↓
169日～216日なら、週所定労働日数は４日
121日～168日なら、週所定労働日数は３日
73日～120日なら、週所定労働日数は２日
48日～72日なら、週所定労働日数は１日

上記がわかれば、年次有給休暇の付与日数表にあてはめて、
付与日数を算出するのが、適切となります。

（ご参考）付与日数表　厚労省資料より
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

投稿日：2025/06/17 16:57　ID：QA-0154062

相談者より

かしこまりました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/18 09:08　ID：QA-0154083参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1. 小数点以下の取り扱いについて：繰り上げ／繰り下げの可否
質問：有給日数の小数点以下について、繰り上げ・繰り下げの判断は会社ごとで決めてよいか？
回答：
原則としては、会社が就業規則や社内ルールで決めて構いません。
ただし、以下の点に注意が必要です。

（１）労基法上の注意点：
労働基準法では、有給休暇は1日単位での付与が原則です。
週の労働日数に応じて、年次有給休暇の付与日数が定められており（週所定労働日数が1～4日などのパートタイマーへの比例付与）、このときに出てくる「付与日数」には小数点が存在しないのが通常です。
しかし、週所定労働日数を平均して算出する方式をとる場合（今回のような「シフト自由型」「変則型」の働き方）は、計算の途中で小数が出ることがあります。

（２）実務上の処理：
付与日数の小数点以下を処理する場合、従業員に不利益にならないようにするのが望ましいとされています（労基署への説明責任の観点でも）。
したがって、小数点以下は 「切り上げ」 とするのが一般的であり、安全です。
例：
平均週労働日数が「1.4日」であった場合、比例付与基準上は「1.0～1.5日」の区分に該当し、年次有給休暇は「1日」となる。
付与日数が1.2日など、理論値上で小数が出た場合、繰り上げて「2日」付与する方が望ましいです（従業員有利）。

2. 有休取得時の支払い単価（平均的な1日勤務時間×時給）の妥当性
この方式：
平均的な1日勤務時間＝「過去6か月の総労働時間 ÷ 総勤務日数」
は、実務的に非常に合理的です。
労働基準法第39条では、「通常の賃金」または「平均賃金」による支払いが求められていますが、時給者で勤務時間が日によって大きく変わる場合は、過去の平均的な1日労働時間をもとに支払うという方法は、多くの企業で採用されています。
「不利益変更」とならないよう、過去の労働実績からの平均値をもとにする方式は、従業員とのトラブル回避の面でも適切です。

３．まとめ
項目→回答
小数点以下の処理方法→原則として会社が決めてよいが、従業員に不利益とならないよう「繰り上げ」が望ましい
有休取得時の支払い方法→「平均的な1日勤務時間 × 時給」による算出方法は妥当であり、実務上もよく使われる方法


以上です。よろしく、お願いいたします。

投稿日：2025/06/17 17:59　ID：QA-0154064

相談者より

ご回答ありがとうございます。有給取得時の時間も平均を出した繰り上げ数値で支給でいいのでしょうか。

投稿日：2025/06/18 09:09　ID：QA-0154084参考になった

ご質問の件

まず、インターンが労働者かどうかは実態により判断されますが、

働き方は週に何日などの指定はなく、好きなときに好きな時間稼働可能など
ということでは、業務起因性、業務遂行性があるとはいえません。

実態もよりますが、アルバイトといえど、
所定労働日は会社が事前に明示する必要があります。

仮に労働者性があるということであれば、
過去実績（6か月経過後に2倍する）から、有休付与してください。

投稿日：2025/06/17 18:16　ID：QA-0154069

相談者より

かしこまりました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/24 14:35　ID：QA-0154398参考になった

週の所定労働日数、所定労働時間が不確定であれば、まずは、過去６カ月間の勤務実績を２倍します。

その結果で１年間の所定労働日数が出ますので、当該インターン生が、週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が３０時間未満の労働者に該当する場合は、以下に従い付与日数がきまります。

１年間の所定労働日数が
１６９日～２１６日の場合であれば、６ヵ月経過時点では７日付与
１２１日～１６８日では、５日付与
７３日日～１２０日では、３日付与
４８日～７２日では、１日付与

となります。

有給休暇取得時の賃金は、基本的には「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」または「平均賃金」で支払うのが原則ですが、出勤日によって勤務時間が異なる場合であっても、前もって勤務日の所定労働時間が決まっているのであればその時間分で支払えば足りますが、このようなケースでは、平均的な1日の勤務時間を算出したうえで支払うということで差し支えはないでしょう。

投稿日：2025/06/18 08:16　ID：QA-0154079

相談者より

ご回答ありがとうございます。有給取得時は、過去の1日当たり稼働時間平均値の繰り上げ数値で支給でいいのでしょうか。

投稿日：2025/06/18 09:10　ID：QA-0154085参考になった

追加のご質問
「有給取得時の時間も平均を出した繰り上げ数値で支給でいいのでしょうか。」
について、ご回答申し上げます。

再度のご質問ありがとうございます。
考え方等は、ご説明申し上げました通りです。

有給取得時の時間も平均を出した繰り上げ数値で支給でいいのか否かの判断は、
最終的には所轄の労働基準監督署の判断となります。
つきましては、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。今後もよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/18 09:19　ID：QA-0154086

相談者より

かしこまりました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/24 14:36　ID：QA-0154399参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、有給付与の出勤率に関しましては、勤務の性質上予定されていた勤務をキャンセルされた場合のみ欠勤扱いとなりますので、そういった日がなければ100％の出勤率になるものといえます。

そして、賃金支給に関わる有休取得の際の時間数につきましては、前回も回答させて頂きました通りで、当日予定されていた時間分のみで差し支えございません。そうした時間が不明の場合ですと、示されましたように過去の実績を基に平均の勤務時間数で支給されるとよいでしょう。

投稿日：2025/06/18 23:22　ID：QA-0154150

相談者より

かしこまりました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/24 14:37　ID：QA-0154400参考になった

ご相談内容について回答いたします

有給休暇の比例付与日数について
所定週労働日数が週によって決まっている場合は「週所定労働日数」を用い、それ以外の場合は「１年間の所定労働日数」で判断します。
今回のケースでは「週所定労働日数」が決まっていませんので、「１年間の所定労働日数」で判断することになりますが、出勤実績が6カ月の場合はそれを２倍して１年間の出勤実績とみなして判断することになります。

有給休暇時の賃金の計算方法
有給休暇時の賃金の計算方法については、労働基準法39条に定められている通り、平均賃金、通常の賃金、標準報酬日額のいずれかの方法で計算します。
1日の労働時間が一定でない場合は平均賃金によることが多く、事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた 賃金の総額 を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額となります。
ただし、最低保障額が定められており、賃金が時間額や日額、出来高給で決められており労働日数が少ないケースにおいては、総額を労働日数で除した6割に当たる額の方が高い場合はその額を適用します。

投稿日：2025/06/26 18:50　ID：QA-0154572

相談者より

かしこまりました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/06/27 14:48　ID：QA-0154638大変参考になった