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【ヨミ】ロウドウキジュンホウ 労働基準法

労働条件の基準を定めている「労働基準法」は、雇用に携わる人が必ず押さえなければならない法律です。近年では働き方改革の推進にともない、頻繁に見直しが行われているため、常に最新情報を得ておく必要があります。ここでは、労働基準法の基本や改正の歴史を整理するとともに、特に人事に必須となる実務面でのポイントをまとめました。最新の労働基準法の情報収集に役立つウェブサイトも紹介します。

1. 労働基準法とは

労働基準法とは、労働条件に関する「最低限の基準」を定めた法律です。使用者と労働者との労働契約関係を定めた最も基本的な法律であり、採用や雇用に関わる立場の人が押さえておかなければならない法律の一つです。

労働基準法では、雇用契約、労働時間・休日・休憩、年次有給休暇、賃金、解雇、就業規則・書類の保存などが規定されています。法律が保護する対象は、正社員だけではありません。パートやアルバイトといった雇用契約の形態にかかわらず、日本国内で労働者として働いている全ての人が対象となります。

出典:厚生労働省|労働条件に関する総合情報サイト

事業主が労働者と雇用契約を結ぶ際、労働基準法が優先されます。雇用契約書のなかで、労働基準法が定める最低限の基準に違反する契約は無効となります。

労働基準法第13条:この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。

労働基準法を守る仕組み

労働基準法は罰則付きの法律です。違反した事業者に対しては、罰金または懲役が科せられる場合があります。罰金の額や懲役の期間は、違反した内容によって変わります。罰則の対象となる行為は、労働基準法の条文にて詳細が記載されています。

第117条「強制労働の禁止に対する罰則」:1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金に処する。
第118条「中間搾取の排除等」:1年以下の懲役または50万円以下の罰金に処する。
第119条「均等待遇や男女同一賃金の原則等」:6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処する。
第120条「契約期間や労働条件の明示等」:30万円以下の罰金に処する。

※カギかっこ内は『日本の人事部』編集部による

労働基準法を管轄するのは、厚生労働省労働基準局と都道府県の労働局、および労働基準監督署の職員です。これらの人々は、労働基準監督官と呼ばれます。事業場に立ち入る権限を持っており、悪質な違反を捜索し、検察庁に送検する司法警察員の権限を有しています。

労働基準法の対象となる適用労働者と適用除外

労働基準法の対象は、日本国内で労働者として働いている全ての人です。

労働基準法第9条(定義):この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

ただし、労働基準法の対象から除外される働き方もあります。その一つが、近年増加しているフリーランスです。

「請負」や「業務委託」の形態で働く場合は、労働力を提供している労働基準法上の「労働者」とはみなされません。そのため、フリーランスで働く人々は、基本的には労働時間や有給取得といった法律の保護を受けることができません。しかしながら、実態として使用者(事業者)との従属関係が認められているときは、労働者と理解されるケースもあります。

さらに、労働基準法第41条で規定される以下3種類の労働者は、法定労働時間や休憩・休日の規制適用対象外です。

  1. 農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者(林業は含まれません)
  2. 管理監督者の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
  3. 監視または断続的労働に従事する者で,使用者が行政官庁の許可を受けた者

1は、天候の影響や作業の性質から週40時間や週休という勤務形態がそぐわないため、適用除外に認定されています。2は、経営者と一体的な立場にある者というのが判断基準です。職務・権限・出退勤の時刻に自由な権限があるか、地位にふさわしい賃金が支給されているかなどで総合的に判断されます。

これらに対して、適用除外になるのは以下の項目です。

  • 労働時間
  • 休憩、休日
  • 割増賃金
  • 年少者の深夜労働

年次有給休暇、深夜労働手当(午後10時~翌午前5時)は除外されない点に注意が必要です。

2. 労働基準法改正の流れ

労働基準法は1947年に制定されたのち、時代や労働環境に合わせて改定が重ねられてきました。

1985年に制定された「男女雇用機会均等法」を受け、募集や採用、昇進に関する改善努力が企業に義務付けられました。当初、努力目標だった差別禁止要綱は、1997年の同法の改正で明確な禁止規定となり、併せて労働基準法の女子保護規定が撤廃されています。

1987年には、裁量労働制やフレックスタイム制の導入が始まり、1993年に週40時間労働制が原則化されました。社会問題となっていた長時間労働を改善する動きが表れています。

2008年には、月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金が、大企業で25%から50%に引き上げられました。さらに、年次有給休暇の時間単位での取得が認められ、労働者の柔軟な働き方が認められる土台が作られます。

2019年には、労基法、労働安全衛生法、雇用対策法、労働契約法などの8法を一括して改正する「働き方改革関連法(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)」が施行。労働環境を改善し、限られた時間で生産性を高める一方、誰もが平等な条件で勤務できる多様な働き方を重視する動きが強まっています。

働き方改革による労働法の変更のポイント

2019年4月から順次施行されている働き方改革関連法では、「一億総活躍社会」をスローガンに以下の三つの柱をテーマに法律が改正されました。

  1. 長時間労働の是正
  2. 非正規雇用の処遇改善
  3. 働きやすい環境の整備

なかでも、労働基準法と関連するのは、長時間労働の是正を目的とした時間外労働の上限規制の見直しです。月45時間、年360時間以下が上限となり、臨時的な特別事情がなければこれを超える残業はできません。

労使が合意した場合でも、上限は月100時間未満、年720時間以内です。時間外労働と休日労働の合計が100時間未満、複数月平均80時間以内と、かつては実質的に青天井であった労働時間に明確な上限が課されることになりました。

この上限規制の見直しは大企業が2019年4月に適用され、中小企業は2020年4月から適用される見込みです。また、年5日間の年次有給休暇の取得が全ての企業において義務化されました。これは、年間10日以上の有給休暇を有する労働者に対して、年5日の有給休暇を確実に取得させなければいけない、というものです。対象の労働者に、年5日の有給休暇を取得させなかった場合は、労働者一人につき30万円以下の罰金に科せられる場合があります。

さらに、中小企業は月60時間超の割増賃金率が、25%から50%に引き上げられます。企業側に負担が大きい判断から、2023年3月までは猶予期間が定められています。

3. 人事が押さえておくべき労働基準法の実務

労働契約の最低基準を定めた労働基準法は、人事であれば押さえておくべき法律です。従来の慣習や業界内の習慣から、ときとして間違った労務管理を運用しているケースが見受けられます。

労働基準法の基本

労働者と雇用契約を結び、実務を適切に運用するには、労働基準法の基本となる以下の四つをしっかり理解しておく必要があります。

  1. 労働契約の明示
  2. 賃金
  3. 労働時間、休憩、休日・年次有給休暇
  4. 就業規則の届出
(1)労働契約の明示

まず大切なのは、労働契約の明示です。例えば「知り合いだから」という理由で、口約束のみで労働契約を結んではいけません。労働者を雇い入れる際は労働契約を締結し、使用者は労働者に対して労働条件を明らかにしなければいけません。

労働基準法第15条に基づき、以下の6項目は書面で伝える必要があります。

  1. 労働の契約はいつからいつまでか
  2. 労働契約に期限の定めがある場合、更新についての決まり
  3. 労働者が仕事をする場所や仕事の内容について
  4. 仕事の勤務時間と休み時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇等
  5. 賃金の決定、支払い方法、締め切りと支払日
  6. 労働者が辞めるときの決まり

さらに、労働契約に期間を定める場合は、原則として3年を超えてはいけません。

パートタイムの労働者に対しては、上記に加えて、昇給、退職手当、賞与の有無を明示します。また、「パートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項にかかる相談窓口」を労働者に対して知らせる必要があります。

(2)賃金

使用者は労働者に対して、各都道府県に定められた最低賃金以上の賃金を支払わなければいけません。また、使用者は事業場ごとに賃金台帳を作成する必要があります。

賃金の支払いについては、以下の四つの原則を確認しましょう。

  1. 現金支払い。現物支給の禁止。ただし、労働者の同意を得れば銀行振込等可能
  2. 直接労働者本人に支払うこと
  3. 全額支払うこと。強制的に賃金の一部を天引きすることは禁止。ただし、所得税など法律で定められている控除は認められる
  4. 毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。年俸契約でも、先払いを除き、毎月分割払いをする必要がある

※一般的には「賃金支払いの5原則」と呼ばれますが、ここでは「毎月払い」「一定期日払い」を4にまとめています。

(3)労働時間、休憩、休日・年次有給休暇

【労働時間】
労働者が働く時間の長さには上限があります。1日の労働時間が8時間以内、週の労働時間40時間以内が基本原則です。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間を指します。会議が始まるまでの待機時間や、都合により作業の手を止めている時間も労働時間に含まれるので注意が必要です。

【休憩】
1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩時間を与えなければいけません。休憩時間は、原則として労働者の勤務中に一斉に与えます。ただし、労使協定の締結により、一斉付与の原則を除外することができます。

【休日】
休日は、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上与えなければいけません。休日である日に少しでも仕事をさせれば、仮に1時間のような短い時間でも、休日労働となります。休日労働時間は、「1分単位」で記録することが原則です。ただし、1ヵ月の休日労働時間の合計を計算する際は、30分単位での切り捨てが認められます。

【年次有給休暇】
年次有給休暇の付与は、「6ヵ月継続勤務し」「所定労働日の8割以上を出勤」することで、最低10日間の年次有給休暇が与えられます。20日を年間上限とし、勤続年数にあわせて付与日数が増加します。

出典:厚生労働省|やさしい労務管理の手引き P14

年次有給休暇は、正社員だけのものではありません。アルバイトやパートタイムでも、「6ヵ月間の継続勤務」「全労働日の8割以上の出勤」「週の所定労働日数が5日以上または週の所定労働時間が30時間以上の勤務」の要件を満たせば、有給休暇は正社員と同じだけ付与されます。週の所定労働時間が30時間未満であっても、以下のように年次有給休暇が与えられる点を確認しましょう。

一般的に週の所定労働日数が基準となりますが、週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、年間所定労働日数を基準とします。また、週の所定労働日数が一定でないシフト制アルバイトのような場合は、年間所定労働日数を基に計算できます。例えば、アルバイトで勤務して6ヵ月の合計労働日数が「60日」だった場合、これを2倍して「120日」を年間所定労働日数とみなすことができます。その場合、3日間の年次有給休暇が付与されます。

出典:厚生労働省|やさしい労務管理の手引き P15

(4)就業規則の届出

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければいけません。ここでの労働者には、パートタイムやアルバイトも含まれます。

就業規則の作成・変更をする際には、必ず労働者代表の意見を聞きます。労働者代表とは、労働組合がある場合は労働組合を、ない場合は労働者の過半数代表者を指します。

誤解されやすい労務管理

労働基準法で定められた内容が、誤解されて労務管理に適用されているケースがあります。ここでは、使用者が誤解しやすい労働基準法について見ていきましょう。

労働契約におけるNG

労働基準法には、個別の労働契約に盛り込んではいけない条件も定められています。以下の項目は、労働基準法に反する契約です。

  • 賃金や労働時間などの働く条件に対して、国籍や社会的身分を理由として差別的な取り扱いをすること。(例:「外国人だから」という理由で、不当に給料を安く設定する行為)
  • 女性であることを理由に、賃金に対して男性と差別的取り扱いをすること
  • 労働契約に違反した場合、労働者が違約金を支払う、およびその金額が決められていること
  • 労働を条件に労働者にお金を前貸しし、給与から一方的に天引きすること
  • 労働者に強制的にお金を積み立てさせること
企業都合による休業中の賃金

企業側の都合で休業となる間は、規定の賃金を労働者に対して支払わなければいけません。

「使用者の責めに帰すべき事由」である会社都合の休業中は、労働者の生活を保護する観点から、平均賃金の6割以上を支払う義務があります。「使用者の責めに帰すべき事由」とは、仕事がない、業績悪化、機械の故障などを指します。天災などの不可抗力は含まれません。

正しく理解すべき「変形労働時間制」

変形労働時間制とは、一定の条件下において労働時間の上限を超えて労働者を勤務させられる制度です。一定期間の平均を基準に、週40時間を超えない範囲で1日8時間以上労働させたり、1週間40時間以上の労働をさせたりすることが許されています。

種類として、「1ヵ月単位、1年単位、1週間以内の変形労働時間制」「フレックスタイム制」があります。

変形労働時間制の導入には、就業規則や労使協定で定めるべき要件があります。なお、フレックスタイム制とは異なり、1ヵ月・1年・1週間の変形労働時間制では、労働契約上の根拠がない限り、原則として始業・終業時刻を変更することはできません。あらかじめ、就業規則で労働日の始業・就業時刻を定める必要があります。

【1ヵ月単位の変形労働時間制における就業規則等の定め】

出典:厚生労働省

【1年単位の変形労働時間制における労使協定の定め】

出典:厚生労働省

【1週間以内の変形労働時間制】
小売業や旅館などのように日ごとの業務に差が大きい特定の事業においては、一定の要件を満たした場合、1週間単位で労働時間を効率的に配分することが可能です。それにより、労働時間を縮小することができます。

要件
  • 小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で常時使用する労働者が30人未満
  • 労使協定で次のように定め、所定の様式を用いて所轄の労働基準監督署長に届ける
    1. 1週間の労働時間が40時間以下となること
    2. 1日の労働時間の限度を10時間とすること
  • 1週間の各日の労働時間を当該1週間の開始する前までに、労働者に書面で通知すること

上限以上が可能といっても、好きなだけ労働者を勤務させられるわけではありません。また、時間外労働や休日労働分について、企業は割増賃金を支払わなければいけません。

出典:厚生労働省|確かめよう労働条件

フレックスタイム制は、就業の開始時間と終了時間を労働者が自由に決定できる勤務形態です。3ヵ月を上限とする清算期間における総労働時間をあらかじめ定め、その枠内で労働するという仕組みです。想定していた総労働時間を超えた分の勤務については、時間外労働として当月内に割増賃金が支払われなければいけません。

4. 最新の労働基準法の情報をつかむには

働き方改革の影響もあり、今後も労働基準法は改正されていく見込みです。「これまでは正しかった労務管理が、気づいたら違反になっていた」ということにならないよう、最新動向をチェックしましょう。

労働基準法に関する実務的な情報を確認するには、以下のWebサイトが役立ちます。

『確かめよう労働条件 厚生労働省』
労働条件に関する基本を、労働者・使用者の立場から学べます。

『スタートアップ労働条件 厚生労働省』
会社の労働条件や就労環境を簡単に診断できるサイトです。就労規則を作成するひな形ツールがあります。

『労働基準法に関するQ&A』
厚生労働省の、労働基準法に関する基本的な質問をまとめたサイトです。

『有期契約労働者の無期転換ポータルサイト』
有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールを詳しく説明しているサイトです。労働契約の期限を定めて雇用しているスタッフがいる企業は、確認しておきましょう。

『働き方・休み方改善ポータルサイト』
企業が働き方の環境改善をする際のヒントが集まっているサイトです。自社の実態を把握するために役立つほか、他社の事例を学ぶこともできます。

労働基準法は、事業に従事する全ての労働者に対して適用されるものです。パートやアルバイトといった雇用形態の違いで、最低基準に違反することがないように注意が必要です。また、労働基準法の中身は時代とともに変化します。業界や社内の慣習にとらわれず、適切な労務管理を実現するために、正しい情報を理解し、絶えずアップデートしていきましょう。

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