退職時/有給休暇の消化について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

通常、有給休暇の買取りは法令上、禁止されていますが、本ケースのような
退職時においては、買取りも両者合意のもとであれば可能です。

よって、以下も問題ありません。
｜会社と従業員、双方が合意であれば、有給休暇の買い取りは問題ないの
｜でしょうか。
｜また、業務や引き継ぎ等の関係で10日は有給消化出来たが、残5日は業務上
｜出来なかった場合、残5日のみ買い取りといった対応も問題ないのでしょうか。

後々で言った・言わない、両者の認識齟齬のトラブルに発展しないよう、
合意内容を記載した合意書を事前にとっておくことが重要です。

投稿日：2025/11/14 17:29　ID：QA-0160698

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
問題ないとのこと・合意書の作成も必要とのことで承知いたしました。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:19　ID：QA-0160789大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
（１）退職時に「未消化の年休を会社が買い取ること」は 合法 です。
（２）部分的な買い取り（例：15日のうち5日のみ買い取り）も 合法 です。
（３）ポイントは「会社と従業員の双方が合意していること」。

２．年休買い取りの法律上の原則
労基法39条の趣旨により、
“在職中” の年休買い取りは原則禁止 です。
理由：
→ 年休は労働者の「心身の休養」のための制度のため、現金化を目的にしてはいけない。

３．ただし、例外として買い取りが「明確に認められる」ケース
厚労省通達や判例により、以下は買い取りが認められています。
（１）退職時に未消化の年休が残る場合
→ 合法
（２）時効消滅する年休の買い取り
→ 合法
つまり、
退職により年休を取得する機会が失われる場合、買取は問題ない
と厚労省も明確にしています。

４．今回のケースへの適用
・ 年休残15日
・ 業務都合で全消化できない可能性
・ 本人も買い取りを希望
・ 会社も合意
→ 完全に合法です。

５．部分買い取りも可能
今回のように

・10日は消化できる
・残5日は業務上どうしても消化不可
・5日のみ買い取りしたい
このような「部分的買い取り」も、以下の点から合法です。
年休の買い取り禁止は「労働者保護」が目的
年休取得機会が退職で失われる日数だけ買い取るのは趣旨に反しない
厚労省も「退職時の買い取りは可」としているため、何日であっても問題なし
全部一括でなく「一部だけ買い取り」でも法令違反とならない

６．ただし注意点（実務）
（１）買い取り金額は「平均賃金・所定労働時間賃金」など会社基準でOK
　※労基法39条は買い取り額に基準を設けていない
　※通常は「通常の所定労働日の給与額」＝年休と同等で支給する会社が多い
（２）買い取りの同意は書面化推奨
　口頭では後にトラブルになりがち
　→「未消化年次有給休暇買い取り合意書」を1枚作成するのが望ましい
（３）退職日の変更提案は“本人の自由意思”で
　業務都合で「退職日を後ろ倒しして」と強要すると問題になる
（４）就業規則へ明記しておくと安全
　「退職時のみ、未消化年休を買い取りすることがある」
　と一文を入れておくとトラブル防止になる

７．実務運用の安全な流れ（具体例）
（１）本人確認
「退職時の未消化年休について、消化が困難な分を買い取り希望する」
（２）会社判断
業務都合で全部消化できない合理的理由があることを確認
（３）買い取り日数確定
15日中10日は消化
残り5日を買い取り
→ OK
（４）合意書作成
（例）
「令和◯年◯月◯日退職に伴い、未消化年休◯日分を買い取り処理することに双方合意した」
（５）退職最終給与で支給
→ 税・社保は通常の給与と同様課税（賞与扱いにはしない）

８．まとめ
内容結論退職時の年休買い取り合法（厚労省の明確回答あり）本人が買い取り希望し会社も合意問題なし部分買い取り（10日消化＋5日買取）問題なし就業規則に規定がなくても買い取り可可能だが規定化が望ましい。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/14 17:59　ID：QA-0160700

相談者より

詳しくご回答いただき誠にありがとうございます。
合意書につきましてもご教示いただいた例文を参考に作成したいと思います。
別件なのですが、「時効消滅する年休の買い取り」も合法とのことですが、在籍中の従業員に対して行っても問題はないのでしょうか。時効消滅しないように有給休暇は計画的に使用してもらうのが良いかと思います。弊社では給与明細に残数を記載し、従業員にも把握してもらえるようにしています。
また、「時効消滅する年休の買い取り」を良しとしてしまうと使い切れなくても買い取ってもらえるんだと思われてしまいそうな気がします。

投稿日：2025/11/18 09:28　ID：QA-0160790大変参考になった

信義則

　以下、回答いたします。

（１）年次有給休暇を消化できなかった場合については、「労働者が年次有給休暇を取得せず、その後時効、退職等の理由でこれが消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるのであって、必ずしも本条に違反するものではない。」と解されています。（令和3年版　労働基準法　上　厚生労働省労働基準局編）

（２）以上を踏まえれば、本件、労働者において、「年次有給休暇の時季指定権の行使」と「業務引継ぎなど義務の履行」に関して、「信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行した」、その結果として、残日数が生じるのであれば、当該残日数に見合った金銭の給付を行うことは可能であると考えられます。

（参考）労働契約法
（労働契約の原則）
第三条　
４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

投稿日：2025/11/14 18:41　ID：QA-0160703

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
問題ないとのことで承知いたしました。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:29　ID：QA-0160791大変参考になった

ご質問の件

いずれも問題ありません。

有休の買取は原則として禁止されていますが、
退職時は、例外として買取ることも可能です。

投稿日：2025/11/14 19:15　ID：QA-0160708

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
問題ないとのことで承知いたしました。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:30　ID：QA-0160792大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職で未消化となる場合に限り年次有給休暇の買い取りが認められています。

従いまして、いずれのケースも買い取りされる扱いで差し支えございません。

投稿日：2025/11/14 21:17　ID：QA-0160714

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
問題ないとのことで承知いたしました。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:30　ID：QA-0160793大変参考になった

対応

平時の有休買取は禁止ですが、退職時は認められます。
条件等明確化しており、本人の合意があれば、何日買い取るかなど自由に決められます。
しっかり文書を交わして齟齬が起きないようにしておきましょう。

投稿日：2025/11/14 23:32　ID：QA-0160721

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
問題ないとのことで承知いたしました。
言った、言わないとならないよう文書を交わし対応いたします。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:31　ID：QA-0160794大変参考になった

有給休暇の買い上げは、原則として認められてはおりません。

ですが、違法であるとする説がある一方で、完全に取得されず時効により消滅することが多いという現実に着目すれば適法であるとする説、等諸説あります。

買い上げが年次有給休暇権を行使しないことを条件とすることが明らかであるような場合は、当然、このような取り扱いは認められません。

ですが、一人事務の従業員であり、後任者もすぐには見つからない可能性もあるという御社の現状を鑑みれば、従業員からの、買い上げ対応が可能ならば、１２月ギリギリまで出勤も検討していますとの従業員からの申し出に対しては、断る理由はなく、応じることで差支えはございません。

退職にあたって、業務や引き継ぎ等の関係で１０日は有給消化できたが、５日は残ったというような場合は、その分の買い取りはもちろん可能、いくらで買い取るかも自由です。

投稿日：2025/11/15 09:04　ID：QA-0160723

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
今回のようなケースは問題ないとのことで承知いたしました。
勉強になりました。

投稿日：2025/11/18 09:32　ID：QA-0160795大変参考になった

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「別件なのですが、「時効消滅する年休の買い取り」も合法とのことですが、在籍中の従業員に対して行っても問題はないのでしょうか。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/18 09:36　ID：QA-0160796

相談者より

追加の質問に対しましてご回答いただきありがとうございます。
ご回答の件、承知いたしました。

投稿日：2025/11/18 09:56　ID：QA-0160801参考になった