問題社員の解雇について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．整理解雇（経営不振による解雇）について
（１） 整理解雇の法理（４要素）
整理解雇が有効とされるためには、裁判例上、以下の「４要素（要件）」が満たされる必要があります。
要件内容貴社状況に照らした評価
（１）人員削減の必要性経営悪化により人員削減が客観的に必要であるか200万円の赤字見込みは軽微で、資金余力・自己資本も潤沢 → 必要性は弱い
（２） 解雇回避努力義務配置転換・出向・希望退職募集などの努力をしたか実施予定なし → 不十分
（３） 解雇対象者選定の合理性客観的・合理的基準で対象を選定しているか特定社員１名を狙い撃ちだと不合理リスク高い
（４）手続の妥当性説明・協議など、誠実な手続を経ているか経営状況を説明・協議すれば一部充足可能
→ 判例上、４要素のうちいずれかが欠けても無効とされることが多いです。
代表的裁判例
日本食塩製造事件（最判昭52.1.31）
→ 「整理解雇はやむを得ない場合に限り有効」
東洋酸素事件（東京高判昭54.10.29）
日本ヒューム管事件（東京地判昭52.10.25）

（２） 貴社の場合の評価
当期損失200万円は軽微な赤字であり、自己資本1.5億円・現預金4500万円という財務状況からは「人員削減の必要性」は立証困難。
整理解雇は「経営危機で会社存続が危うい」レベルで初めて認められるため、現状では整理解雇は極めて難しいと考えられます。
仮に人員調整を主張する場合でも、希望退職募集や役員報酬減額などの回避措置を経たうえでないと裁判上認められません。

(3)結論：整理解雇は現段階では成立しにくい。

２．普通解雇（勤務態度不良・指示違反等）について
整理解雇が困難な場合、「普通解雇（業務命令違反・勤務不良）」としての検討が現実的です。
ただし、これも「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です（労契法16条）。
(1) 普通解雇の法的要件
要件内容(1) 客観的合理性解雇理由が事実として存在し、業務上支障を及ぼしていること(2) 社会的相当性注意・指導・改善機会を与えたにもかかわらず改善が見られないこと(3) 手続的適正指導記録・面談記録・評価記録を残し、本人に説明・弁明機会を付与していること
(2) 実務上の対応ステップ
1.指導・注意履歴を残す
「上司の指示に従わない」「就業時間中に仕事をしていない」といった行動は、**就業規則違反（職務怠慢・業務命令違反）**に該当する可能性があります。
ただし、解雇は最終手段。
まずは、指導→注意→懲戒→解雇、のステップを踏む必要があります。
指導書・注意書・改善指導記録（面談記録）を時系列で残す
→ これがないと、裁判で「いきなり解雇」と見なされ無効リスクが高い。
（３）勤務評価・行動記録
「業務成果・勤務態度・指示への反応」等を客観的に記録。
同僚との比較で、著しく劣ることが確認できると強い証拠になります。
（４）改善機会の付与
例えば「業務改善計画書」を交付し、1～3か月程度の観察期間を設け、改善を求める。
その間も指導記録を残す。
（５）懲戒または普通解雇の検討
それでも改善が見られない場合に、「普通解雇（業務命令違反）」として処理可能。
ただし、懲戒解雇ではなく「普通解雇」が望ましい（懲戒解雇は無効リスクが極めて高い）。

３．実務的提案（貴社で取るべき現実的方策）
（１）ステップ1：記録化
指示違反・怠慢の具体的事実を日付付きで記録
「○月○日 上司Aの指示に対し反論・拒否」など
（２）ステップ2：改善指導（文書化）
「業務命令違反」「勤務態度不良」に関する注意書・始末書提出要求
「今後3か月以内に改善が見られない場合、普通解雇も検討する」旨を明記
（３）ステップ3：面談・教育期間
記録を積み重ねることで、「改善機会を与えたが変わらなかった」と証明可能に。
（４）ステップ4：解雇通知書の発行
解雇理由を具体的事実に基づき記載（抽象的表現は無効リスク）
例：「令和○年○月○日以降、上司の業務指示に繰り返し従わず、複数回の注意指導にも改善が見られなかったため」

４．まとめ
項目内容整理解雇現状の財務状況では「必要性」立証が難しく、成立困難普通解雇指導・記録・改善機会を経てなら有効可能性あり実務方針段階的指導→注意書→改善期間→普通解雇の流れを確保証拠化面談記録・注意書・メール・始末書などを保存
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/05 10:52　ID：QA-0160221

相談者より

早速のご回答、ありがとうございました。
普通解雇の方針で、慎重に手続きを進めていきたいと思います。

投稿日：2025/11/05 11:04　ID：QA-0160224大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご相談の件、ご提示頂いた情報と関連する法令にもとづき、整理解雇の可能性と普通解雇の留意事項および解雇の代案等について、アドバイス申し上げます。

1.整理解雇の可能性
労働法令は、解雇は「客観的に合理的な理由と社会通念上相当な事由がある場合」に限って認められるとしています。一方で貴社の財務状況を見る限り、経営不振の兆候は見られるものの、自己資本比率89.7%と非常に強固な財務基盤を有しているため、現時点では経営不振を理由とした整理解雇は難しいと思われます。

2.普通解雇の留意点
普通解雇する場合も上記同様の理由と事由が必要です。また解雇処分と解雇事由が明記された就業規則が従業員に周知され、貴社内で度重なる改善指導あるいは矯正教育、改善の機会の付与などを行ったにも関わらず、改善・改悛が無かったという客観的記録や証拠（人事評価表や賞罰委員会の議事録）も必要です。

なお普通解雇する場合は、原則として退職日から遡及して30日前の解雇予告あるいは30日分の解雇手当の支払いが必要です。

3.不当解雇のリスク
客観的合理性を欠き、社会通念上認められない事由による解雇により、当該労働者が労基署に不当解雇を訴えて解雇無効とされると、当該労働者に対して不就労期間の賃金支払いや職場復帰させる義務が生じます。もし労基署ではなく地域合同労組に駆け込まれると、労組側から団体交渉を申し入れられ厄介な状況に陥ります。

4.退職勧奨を利用する
退職勧奨は貴社から当該労働者に退職を勧奨し、当該労働者がそれを受け入れて自主的に退職した場合に、雇用保険上では会社都合による離職として取り扱い、当該労働者が一定の条件（特定受給資格者＝離職日前の1年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が6ヶ月）を満たせば失業給付が優遇される制度です。

「当社には残念ながら君の働けるポジションは残っていない。そこで新天地に活躍のチャンスを見出したらどうか？会社としてもできる範囲で君の再出発をサポートしたい。」と自主的な退職を勧奨するのです。

5.最後に
当方もかつて人事部長だった時に相談者様と同様の経験がありますが、今の日本では解雇は会社にとってリスクしかありません。もし普通解雇が正当だったとしても、当該社員が不当解雇を訴え、労使紛争に発展してしまうリスクがありますので、解雇処分はできるだけ避けた方が良いのではないかと思料します。

なお事態を穏便に収拾するため、当該社員が不良だから辞めさせる…というスタンスではなく「当社では適所を用意できなかったが、きっと君の個性を活かせる職種や職場があるはずだから、これを機会にキャリアチェンジしたらどうか？」というような提案ベースが良いと思います。

以上宜しくお願いします。

投稿日：2025/11/05 11:51　ID：QA-0160225

相談者より

早速のご返答ありがとうございます。
また、ご自身の経験をお伝えいただきありがとうございました。参考にさせていただき、慎重に対応したいと思います。

投稿日：2025/11/05 13:16　ID：QA-0160232大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜１．経営不振を理由として整理解雇でできるでしょうか
↓　↓　↓
現預金が45百万あり、自己資本比率89.7%は、会社が倒産する状況とは
言い難く、経営不振を理由とした整理解雇は難しいものと思われます。

｜２．整理解雇ができないとしたら、普通解雇としたいのですが、
｜その際の留意事項についてご指導ください。
↓　↓　↓
解雇事由に該当する規定が就業規則に規定されていることが必要です。
規定されている場合でも、勤務態度不良の場合はすぐに解雇は出来ません。
複数回注意したにも関わらず、改善が見られないとされる必要があります。
つまり「上司の指示を聞かない」「職務懈怠」を理由とする場合、解雇前に
具体的な指導、改善の機会の付与、記録の証拠化といった手続きを数カ月に
わたって尽くす必要があります。
とにかく指導履歴はメモ（記録）をとることが重要です。
令和8年6月頃であれば未だ十分に期間はあると言えるでしょう。

投稿日：2025/11/05 13:17　ID：QA-0160233

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
令和8年6月ごろであれば、まだ間に合うとのこと、早急に対応したいと思います。

投稿日：2025/11/06 07:44　ID：QA-0160255大変参考になった

ご質問の件

ご質問の内容ですと、
整理解雇ではなく、能力不足等による普通解雇となります。

経営不振だとしても、なぜこの社員を解雇するのかの説明が必要だからです。

上司の指示を聞かない、かつ、2仕事量も多くなく、就業時間中もあまり仕事をやっていないということですので、
会社としては、そのことについて、注意・指導を繰り返す必要があります。

それでも改善の見込みがない場合には、解雇ということになりますが、
はじめは、退職勧奨から進めた方がよろしいでしょう。

また、注意・指導については、メモでもかまいませんので、記録しておいてください。

投稿日：2025/11/05 13:29　ID：QA-0160236

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
まずは、退職の勧奨から考えたいと思います。

投稿日：2025/11/06 07:46　ID：QA-0160256大変参考になった

対応

１．できません。貴社の経営状況とその社員の影響の関係を具体的に証明できないので、決算状況は解雇りゆうにできません。
２．解雇する理由をすべて証明できるかどうかです。
「指示を聞かない」いつ、どんな時にどんな内容の指示を無視したのか、明確に記録され、本人が拒絶した事実を記録するなどが必要です。
「仕事量」何をもって多いか少ないか、客観的な数値などで証明が必要です。
このように、解雇のハードルが高いのは無能や反抗を証明できる証拠が無いからです。
日々の業務上の問題行動を記録し、その都度本人から反省文を提出させるなどできれば証拠になります。これを積み重ねること、同じようなミスを繰り返したことを本人も認めれば、解雇できます。

現在そうして証拠を得ていないのであれば、この先集めていくことになります。

投稿日：2025/11/05 21:21　ID：QA-0160246

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/11/09 10:39　ID：QA-0160398大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず経営赤字等に関しましては、単純に当人の責任のみではございませんし、それだけで直ちに整理解雇の正当な理由にはなりえないものといえます。

但し、当事案の場合ですと、会社の指示に従わず仕事に専念もされていないようですので、むしろそちらを理由に懲戒解雇を検討されるのが妥当といえます。

但し、当人に対して都度きちんと注意指導を行われかつ記録にも残された上で尚改善されないといった状況が求められますので、万一そうした注意指導等の対応が無いようでしたら、経営状況等も説明された上でまずは退職勧奨をされるとよいでしょう。それも拒否されかつ勤務態度等を改善される様子も見られないようでしたら、普通解雇をされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/11/05 22:50　ID：QA-0160248

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/11/09 10:40　ID：QA-0160399大変参考になった

整理解雇であろうと、普通解雇であろうと、リスクの伴わない解雇などはあり得ないといっても過言ではありません。

このような　“問題社員”　を解雇したいときの適切な手続き方法としましては、後日のトラブルを少しでも減らすためにも、「できるだけ解雇はしない」という方針で望むことです。

要は、会社側から一方的に解雇するのではなく、従業員のほうから「退職願」を書いてもらうという形をとるということですが、ただし、退職願を書いてもらえず、解雇するしか方法がないとなった場合、まずは、上司の指示は聞かない、仕事もしない（できない）ことについて、勤務態度、勤務状況に問題があると会社の評価を率直に伝えたうえで、改善方法を上司と従業員が一緒に考えて指導し、その内容を記録に残します。

いくら指導しても効果がなく、改善が見込めないとなった場合は、会社としてもこれ以上の雇用の継続は困難であると率直に伝え、まずは退職・転職を勧めます。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することになりますが、御社としましては一生懸命指導したにも関わらず、どうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

つまりは、「雇い続けようと努力したが、結果が伴わず、やむを得ず解雇した」ということが必要になるということです。

初めから解雇ありきで望むのではなく、解雇はあくまで最終手段ですから、改善に向けての地道な努力が先です。

投稿日：2025/11/06 07:41　ID：QA-0160254

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/11/09 10:40　ID：QA-0160400大変参考になった