採用業務に従事する社員の裁量労働制について

いつもお世話になっております。
掲題の件でご相談させてください。

私は今年度より労務担当になったものです。
初歩的な質問で恐縮ですが、ご回答いただけますと幸いです。

当社では採用専任という形で労務や研修、広報とは別に採用業務(インターンシップの企画設計や競合他社の分析など)を行う従業員がいます。

上記の従業員に対し、役員より企画型裁量労働制を導入しては？との声が上がりました。

ネットで調べてみましたが適用される場合、適用されない場合の情報が散見されよく分かりません

こちらは企画型裁量労働制の導入を進めてしまって問題ないでしょうか？

投稿日：2025/04/02 19:10　ID：QA-0150379

労務・法務・安全衛生

総務部所属さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問のケースにおいて、まず、適用される・適用されないは、対象者の業務範囲基準に対する判断が大きいものとなります。

厚生労働省HPに多々、情報は掲載されておりますが、
以下の内容が掲載されております。こちらに該当するか否かです。

対象者の業務範囲が以下、4要件の全てに該当する場合

1.業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること（例えば対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するものなど）

2.企画、立案、調査及び分析の業務であること

3.業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると、業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること

4.業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

上記のように、対象としうる業務には高いハードルがございます。
印象としてご質問のケースにおいては、要件を充足していないように思えますが、今一度、要件に該当するか、ご確認をいただければと存じます。

また、留意点として、企画型裁量労働制の対象外業務が存在する場合、対象外業務に従事した時間に対しては、裁量労働制を適用できませんので、混在ケースにおいては、実務上の管理も高いハードルとなるケースが多いです。

投稿日：2025/04/03 09:14　ID：QA-0150389

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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判断

企画業務型裁量労働で一番重要なのは、労働時間と業務運営に対する大幅な裁量権です。
会社や上司から指示監督を受けるのではなく、自分で勤務時間から運用までを幅広く決めて動けるだけの裁量を与えているかどうか、それに相応しい能力経験があるかを確認してください。

投稿日：2025/04/03 12:44　ID：QA-0150396

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プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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採用専任担当に「企画型裁量労働制」を適用するのは、一般的には難しいと思います。業務内容を精査し、本当に「経営レベルの企画・立案・調査・分析」に該当するか確認する必要があります。適用する場合でも、労使委員会の設置や労基署への届出など、適切な手続きを踏む必要があります。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

企画型裁量労働制は「一定の業務に限り、労働時間を実際の労働時間ではなく、あらかじめ決めた時間を働いたものとみなす制度」です。
しかし、適用できる業務には厳格な要件があります。

1. 企画型裁量労働制が適用できる業務とは？
労働基準法第38条の4に基づき、以下の要件を満たす業務のみが適用対象となります。
「企業の経営や事業運営に関する事項の企画・立案・調査・分析」を主たる業務とする」こと。
「使用者が業務の進め方や時間配分に具体的な指示をしない」こと。
「対象労働者が適切に職務を遂行できる能力・経験を有する」こと。

2. 採用専任担当は企画型裁量労働制の対象になる？
・適用の可能性があるケース
採用戦略の企画・立案、競合分析など、会社の経営に関わる重要な判断を行う。
採用計画を自ら立て、実行まで主体的に進めている。
役員層に近いポジションで裁量をもって業務を遂行している。
・適用が難しいケース
説明会や面接の運営、応募者対応、採用管理など、一般的な採用業務が中心。
具体的な指示を受けながら業務を行っている。
採用戦略の決定権がなく、上司の指示に従う業務が多い。
一般的な「採用担当者」レベルでは、企画型裁量労働制は適用しにくいと思います。
なぜなら、採用活動の企画立案は会社の経営判断に直結するほどの影響力がないと見なされやすいためです。

3. 企画型裁量労働制を導入する場合の手続き
もし適用できると判断される場合でも、以下の手続きが必要です。
・労使委員会の設置（過半数労働者代表を選出）
・労使委員会で5分の4以上の賛成で決議を行う
・労使委員会の決議内容を労働基準監督署に届け出る
・労働者に不利益にならないよう健康・福祉確保措置を講じる
これらの手続きを経ないと、裁量労働制は適用できません。
よって、採用専任担当に「企画型裁量労働制」を適用するのは、一般的には難しいと思います。業務内容を精査し、本当に「経営レベルの企画・立案・調査・分析」に該当するか確認する必要があります。適用する場合でも、労使委員会の設置や労基署への届出など、適切な手続きを踏む必要があります。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/03 14:19　ID：QA-0150400

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

採用・研修の実施等の業務も行っているようですので、
企画型裁量労働制の対象とはならないでしょう。

対象業務は、
事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、
当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務と定めています。

投稿日：2025/04/03 16:35　ID：QA-0150409

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、厚生労働省のパンフレットでは、以下の人事労務関連業務については企画業務型裁量労働制の適用が可能と示されています。

「人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査および分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」
または
「人事・労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査および分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務」

御社業務内容の詳細が分かりかねますので確答までは出来ませんが、文面からしますと上記に類似しており導入も可能と考えられるでしょう。

投稿日：2025/04/03 23:02　ID：QA-0150433

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