時短勤務とフレックスタイム制度について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、勤務時間数の変更と給与支払い方法の変更については別問題ですので、前者が変わったからといって直ちに後者まで変更する事は通常認められません。

短時間勤務に合わせて減給する場合には、年俸制という支払い方法を維持されたまま勤務時間数に比例して減給される事が必要です。

そして後段の件については、法律上会社に課せられている安全配慮義務及び母性保護の観点からもやはり医師にご相談の上何時間までの勤務が妥当かを判断される事が必要です。仮に1日数時間程度しか勤務出来ないという事でしたら、労務提供を事実上果たしえませんので、出来れば通勤の負担も考慮して1か月間を休職とされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2016/01/13 10:46　ID：QA-0064805

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。

医者の診断書により、在宅勤務で時短させておりますが、仕事のパフォーマンスが悪いため、出来れば時差出勤させ、オフィスで時短はできないかと考えております。この社員はメンバークラスの社員のため管理者が必要な理由もあります。

医者の診断書には2/8まで在宅勤務、時短と出ているため、そのようにさせるしかないのでしょうか。また。この社員の仕事内容は営業のため自宅でできる仕事でもありません。この場合は、業務内容も変えるべきなのでしょうか。

ご連絡お待ちしております。

投稿日：2016/01/19 07:54　ID：QA-0064901大変参考になった

時給制が最も適した柔軟な方式

▼ マターニティと勤務の問題は、産科ご専門の「主治医」、会社業務に精通されている「産業医」、それに不調を訴える「当事者」の三者の意見、希望を斟酌し、会社が決定するものです。何時間勤務が適切か、勤務と休業の組合せの選択肢も含め、ご検討されるのが望ましいと思います。
▼ 問題の性質上、勤務当日になって休業せざるを得なくなったり、時間を短縮したり、その逆もあり得ます。従って、時給制が最も適した柔軟な方式だと思います。
▼ 実労働時間のみ支払うこと自体は、不利益変更ではないのですが、本人の同意に加え、規則が年俸制しか定めてなければ、このような特定の場合には、時給制が可能とするよう追加が必要です。

投稿日：2016/01/13 21:31　ID：QA-0064812

相談者より

ご説明ありがとうございます。大変参考になりました。本人の了解を得て、時給制にして実労働時間のみ支払うことになりました。

投稿日：2016/01/19 07:58　ID：QA-0064902大変参考になった

母性保護義務

妊娠中の女性が請求したときは、会社は、医師の指示に基づく措置を取る必要があります。この母性保護義務については、就業規則に記載すべき事項であり、通常、記載しますので、その規定で、勤務しなかった時間について、賃金の記載を確認してください。

特に年俸制の場合には、どのようなケースに無給とするのか明確にしておかないと、トラブルのもとになります。

母性保護は、短時間勤務制度とは、別の観点になりますので、医師の診断書もらった上で、勤務時間を決めてください。

投稿日：2016/01/14 16:19　ID：QA-0064830

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。当社の就業規則には、賃金の記載まではないため今後のことを考え記載するようにいたします。

投稿日：2016/01/19 08:00　ID：QA-0064903大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「医者の診断書には2/8まで在宅勤務、時短と出ているため、そのようにさせるしかないのでしょうか。また。この社員の仕事内容は営業のため自宅でできる仕事でもありません。この場合は、業務内容も変えるべきなのでしょうか。」
―　基本的にはそのようにさせるのが妥当といえます。勿論、診断内容が絶対というわけではございませんが、産業医等とも相談し反証が難しいようであれば健康配慮の観点からも主治医の判断を尊重されるべきでしょう。
　但し、業務内容を変える際、新たな業務を作り出し手立てするといった義務まではございません。従いまして、前回も申し上げました通り、現行業務で就労困難の場合、休職指示をされるのが現実問題としましても適切と考えます。
　何よりも当人の健康面を最優先することが労務リスク回避の上で重要です。

投稿日：2016/01/19 09:10　ID：QA-0064905