モバイルワークの承認範囲について
弊社では、外勤者(直行直帰する者)に対し、モバイルワークの制度があります。就業規則においてモバイルワークの制度は、「日常的に販売外勤職の従業員が自宅から取引先に直行して業務を行い、業務が終了したら取引才から自宅に直帰できる制度をいう。」と定めています。
しかしながら、健康上等の理由で特例として認めているケースがあります。（つまりは原則として毎日在宅勤務です。在宅勤務規程を別途定めており、こちらは原則として申請し会社が承認すれば週1日可能）
この規程の例外として承認している事由（健康上の理由等）を会社の状況または判断が変わったため認めないとなった場合、法的な観点から何か問題はありますでしょうか。
認めない場合に想定される事としては、業務委託等の契約にするなどを検討しています。解雇を目的としたものではありません。
本来は例外を作りたくないのですが、過去に承認されたものです。対象となる個人の心情的にはこれまで認めていたのに、なぜ認めなくなったのか？という事はあるかと思いますが、ご教示くださいますようお願いします。
投稿日：2025/07/31 15:21 ID：QA-0156136
- ぴっきーさん
- 大阪府／機械（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次のご回答申し上げます。
１． 結論
会社が正当な業務上の必要性に基づいて、「例外的な在宅勤務の恒常的運用」を取りやめること自体は可能です。
ただし、個別に「在宅勤務を前提とした雇用契約」や「黙示の労働条件の変更」が成立していると認められる場合には、不利益変更にあたる可能性があります。よって、以下の点を慎重に検討・対応する必要があります。
２．法的リスクと検討すべきポイント
（１） 不利益変更の問題（労働契約法8条、9条）
「恒常的な在宅勤務」を例外として認めていたとしても、
承認の方法（都度の書面申請・承認）
承認の内容（期間・理由）
継続期間（例：1年以上など）
業務が実質的に在宅勤務を前提に設計されていたかどうか
などによっては、就業条件として固定化され、労働契約の内容となっていると見なされる可能性があります。
このような場合、会社が一方的に「今日から出社勤務に戻してください」と命じると、「黙示の労働条件の不利益変更」とされる可能性があるため注意が必要です。
３．対応策（法的トラブル予防）
あくまで「会社の業務運営上の必要により、例外運用の見直しが必要となった」旨を明示。
当初の承認時に「恒常的に在宅勤務を認めたわけではない」旨の証拠があれば有利（例：一時的・特例的と明記された承認書など）。
社内の就業規則・在宅勤務規程との整合性を確認。
４． 配慮義務との関係（安全配慮義務・合理的配慮）
健康上の理由による在宅勤務であった場合、使用者には一定の配慮義務（労働契約法5条）や障害者雇用促進法の合理的配慮義務が求められる可能性があります。
５．対応策
医師の診断や本人の健康状態に応じた業務配慮が必要なケースか否かを確認。
労務提供に著しい支障がないかつ代替措置がない場合には、原則勤務（出社）を求めることが可能。
その際、合理的配慮として「段階的出社」なども検討する姿勢が望ましい。
６・ 契約形態変更（業務委託）への移行
業務委託への移行は、形式だけでなく実態として労働者性を失わせる必要があり、慎重な判断が求められます。
誤った対応をすると「偽装請負」や「雇止め回避のための形式変更」などとされるリスクがあります。
７．対応策
本人の同意を得たうえで、明確に業務の独立性・裁量性を持たせる。
仕事の成果物による契約とし、指揮命令を及ぼさない。
退職・契約終了とする場合には、「雇止めの理由」や「解雇権濫用の回避」の観点にも注意が必要。
８．実務的な対応アドバイス
当初の承認内容の整理
→ 書面がある場合には「特例」「一時的」等の記載の有無を確認。
本人への丁寧な説明と段階的見直し
→ 「会社全体の運用見直し方針」として伝え、個別対応ではないことを明確に。
代替措置・緩和策の提案
→ 週に数日の出社、時差出勤、時短などの提案で柔軟性を持たせると訴訟リスクを下げられます。
同意が得られない場合の対応
→ 契約変更や終了については慎重に進め、最終的にどうしても出社に応じない場合は「労務提供義務違反」となる可能性もありますが、慎重な段取りが必要です。
９．まとめ
観点→ポイント
不利益変更→恒常的運用が黙示の労働条件になっていないか注意
配慮義務→健康理由がある場合には合理的配慮が求められる可能性
説明責任→一方的変更でなく、十分な説明と協議が必要
契約形態の変更→雇用から業務委託への切り替えは形式でなく実態重視。要同意。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/01 20:55 ID：QA-0156175
相談者より
大変丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。様々な観点からご教示いただき、こちら側の不足している観点から再検討いたします。
投稿日：2025/08/05 15:13 ID：QA-0156383大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、特例措置であれば解除等の今後の取り扱いについても事前にきちんと約されておかれるのが当然の措置といえます。
特にそうした取り扱いも決めていなかったという事でしたら、既得の労働条件としてこれを一方的に変更される措置は認められないものといえます。それでもどうしても変更されたいという事でしたら、当人に詳しく事情を説明された上で同意頂き変更されるべきといえるでしょう。
投稿日：2025/08/01 21:45 ID：QA-0156180
相談者より
ご回答いただきまして、ありがとうございました。必ず本人了承のもと、進めてまいります。
投稿日：2025/08/05 15:15 ID：QA-0156384大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
安全配慮義務
【御相談】
規程の例外として承認している事由（健康上の理由等）を会社の状況または判断が変わったため認めないとなった場合、法的な観点から何か問題はありますでしょうか。
認めない場合に想定される事としては、業務委託等の契約にするなどを検討しています。解雇を目的としたものではありません。
【回答】
（１）「例外として承認している場合（原則として毎日在宅勤務）」の多くは、当該労働者の健康状態に鑑み、安全配慮義務の観点から行われているものと推察いたします。
（２）安全配慮義務は、労働契約法第5条において、次のように定められています。
※ 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
（３）安全配慮義務の履行の適否については、判例（川義事件1984年4月10日 最高裁判決）に基づけば、１）当該労働者の生命及び身体等を脅かす「危険」を予見することができなかったのか、あるいは、２）予見することができた「危険」に対して、これを回避すべく社会通念上相当な措置を講じたのか、ということが論点になると考えられます。
（４）本件、「例外として承認してきたもの」を取りやめる場合には、上記（３）１）及び２）を踏まえれば、１）「危険が消滅した、あるいは、減じた」、あるいは、２）「別の措置（代替措置）を講じることとした」、旨の事実認識や対応を要することになるものと認識されます。
（５）なお、「業務委託等の契約にする」場合には、「解雇の是非」が問われることになろうかと認識されます。
投稿日：2025/08/02 07:16 ID：QA-0156194
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。業務委託については、解雇を目的としたものではありませんが、現在のように指揮命令を生じさせることがないよう、慎重に検討したいと思います。
投稿日：2025/08/05 15:17 ID：QA-0156385大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
｜この規程の例外として承認している事由（健康上の理由等）を会社の状況
｜または判断が変わったため認めないとなった場合、法的な観点から何か
｜問題はありますでしょうか。
本人が納得され、合意に至れば合意文書を作成した上でモバイルワークの
適用を除外することは可能ですが、労務観点では、いきなり認めないと
会社から一方的に通告することは、労務リスクが発生します。
健康上の理由があれ、会社がモバイルワークを認めたということは、
会社が労働条件の変更を認めた。（＝労働条件の変更が発生した）と、
解される可能性が高く、そして、再度、労働条件の変更を行う際は、
労働者本人の同意が必要となり、会社は一方的な通告を行えません。
モバイルワークを認める期間を定めていれば、その期間まで認める。
期間を定めていないようであれば、段階的な措置として、
まずは期間を定めて一定期間は認める。それ以降は認めないとする方向で
考えるのが適切かと思案します。
本来、通常の労務提供ができない健康状態であれば、休職指示を行っても
おかしくない事案です。健康上の理由があるのであれば、健康上の理由を
解消することが最優先ですので、状況が改善されないのであれば、休職指示
をご検討ください。
なお、業務委託への切替えについて、本人の同意があれば可能ですが、
会社としては強要はできません。解雇問題に発展しますので、ご留意
ください。
投稿日：2025/08/02 08:11 ID：QA-0156196
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございました。業務委託については会社は解雇の意図はなくとも、退職ということなるため、慎重に検討していきたいと思います。
投稿日：2025/08/05 15:19 ID：QA-0156386大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
会社の状況または判断が変わったため認めないとなった場合ということですが、
具体的にどのように状況や判断が変わったのかとその理由によります。
また、モバイル勤務を業務委託にするというのは社員ではなくなりますので、
リスクがあります。
特例について、
今後も認めるのであれば、その旨規定すべきですし、今後は認めないというのであれば、運用を徹底する必要があります。
既に特例で在宅勤務の社員については、例えば一定期間は認めるなどの
経過措置を検討してください。
投稿日：2025/08/03 04:39 ID：QA-0156212
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございました。モバイルワークの特例について、特に契約書の締結は行っていないようです。規程そのものの見直しも検討していきたいと思います。
投稿日：2025/08/05 15:21 ID：QA-0156387大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
変更の合理的説明があれば可能でしょうが、そもそもの現状発令の際にどういった説明をしていたかなど、会社側の対応に問題がありそうで、強硬に進めるのは危険かも知れません。
また業務委託に変える＝解雇なので、さらに慎重さが必要です。
いずれにしても「環境が変わった」ではなく、なぜ継続できないかを具体的に説明する必要があります。
投稿日：2025/08/04 11:17 ID：QA-0156264
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。当時どういった説明をしていたか、特に契約書があった訳ではないようで、本人のみが知る由となります。本人の意向を確認しながら進めてまいります。
投稿日：2025/08/05 15:23 ID：QA-0156388大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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