在宅勤務について
在宅勤務に関する内容で質問させていただきます。
弊社には、在宅勤務に関する規程や制度はありません。
そんな中、ある社員について、小学校に通うお子さんが新型コロナに感染して学校を休んだことにより、1週間程度の在宅勤務をしてもった経緯があります（今年の3月頃）。
本来であれば年休消化か休業命令（休業手当支給）により会社を休んでもらところですが、その社員については会社への貢献度が高いこともあり、また社長の意向もあって、在宅勤務制度が無い中でも特別に在宅勤務とする対応をいたしました。
そこで質問です。
今後も、その1名のみを対象（他の社員は対象外）として在宅勤務を命じることを想定して在宅勤務規程を作成しようかと思いますが、そもそも1名だけのために規程を作成する必要はあるのでしょうか？
就業規則の改定や在宅勤務規程の作成は行わず、例えば「在宅勤務指示書」のような書面の交付で済ますことはできないのでしょうか？
なお、その者に在宅勤務を行ってもらう場合は、お子さんの学校が新型コロナの影響で休校になったり、本人が罹患した場合のみです。
このように在宅勤務をする場合は非常に限られたケースになりますし、対象者も1名のみであるため、今回、このような疑問が生じた次第です。
何卒ご教示の程お願いいたします。
投稿日：2022/05/18 13:52 ID：QA-0115127
- いちにいさん
- 宮城県／その他業種（企業規模 1～5人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則とは原則としまして事業所の全ての従業員に対し適用されるものです。
従いまして、特定の従業員個人のみを対象として就業規則（在宅勤務規程等も含まれます）を作成する事は認められません。
まして、当事案に関しましては、コロナ関連の非常時における勤務に関わる内容ですので、そうであれば、当人の事情に応じて双方合意の上で期間限定での勤務をしてもらう事で差し支えないものといえます。勿論、当該期間について雇用契約書等で労働条件を明示される事が必要です。
投稿日：2022/05/18 21:02 ID：QA-0115149
相談者より
ご回答ありがとうございます。
再度ご質問させていただきます。
先生の仰るとおり規程は作成せずに、個別の合意で在宅勤務を命じたいと考えております。
その際、例えば「在宅勤務指示書（タイトルは労働条件通知書でも良いと考えます）」を作成し、次のように記載した上で本人の合意を得ようと考えておりますが、法的に問題ないでしょうか？
・在宅勤務期間：○月○日～○月○日
・就業場所：自宅
・業務内容：○の業務
・下記の労働条件は通常勤務時に締結した労働条件と変更なし
契約期間（期間の定め無し）、始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、賃金計算・支払方法、賃金締・支払時期、昇給、賞与、退職金、退職（解雇含む）に関すること
・その他（在宅勤務時の通信費や水道光熱費の費用負担について明示する予定）
そもそも採用時に雇用契約は締結しておりますので、上記の指示書により次のように考えて良いと思っていますが、いかがでしょうか？
・在宅勤務期間のみ有効な在宅勤務指示書を作成して在宅勤務命令する
↓
・在宅勤務期間終了後、従来の労働条件に戻る（改めて雇用契約書の締結はしない）
長々と申し訳ございません。
再度ご教示いただけるとありがたいです。
投稿日：2022/05/19 16:50 ID：QA-0115204大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
同事案の発生に備える観点
▼在宅勤務制度のニーズが今回の事案に限られる可能性の見通しにかかっています。
▼部外者である当方には無責任なことは言い兼ね得ますが、同事案の発生に備える観点から、制度化が望ましいと思います。
投稿日：2022/05/18 22:17 ID：QA-0115151
相談者より
ご回答ありがとうございました。
再度のご質問で恐縮ですが、「制度化する」ということは、少なからず「その1名以外にも対象になり得る」と考えます。
それでも制度化を目的に在宅勤務規程を作成する場合、例えば規程の中で、
「在宅勤務対象者は会社が指定した者とする」
「当社の在宅勤務制度は、会社が発令したときのみ有効とし、社員からの申出による制度は設けない」
といった内容で定めておくことについて何か問題はありますでしょうか？
当社としては、現実問題としてその1名のみを在宅勤務の対象にしようと考えている（将来的には当該社員以外も対象になる可能性はゼロではないですが・・・）ことから、上記のような規定で問題が無いのであれば、その内容の在宅勤務規程を作成することも検討しようかと思います。
度々のご質問で大変恐縮ではございますが、ご教示いただけると大変ありがたく存じます。
投稿日：2022/05/20 08:54 ID：QA-0115222大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
臨時の特別で、今後、在宅勤務は認めないというのであれば、在宅勤務規程は現段階では作成しなくてもよろしいでしょう。
ただし、就業規則では、就業場所について、会社の判断で変更を命じる場合がある旨は記載が必要です。
他の従業員にとって、就業規則にも載ってない特別扱いというのは避けるべきですし、整合性は保つ必要があります。
投稿日：2022/05/19 10:07 ID：QA-0115172
相談者より
ご回答ありがとうございました。
今回は、お子さんが新型コロナに感染したことによる臨時的な措置でしたが、“今後一切在宅勤務を命じることは無い“とも言い切れませんので、就業規則への記載や在宅勤務規程の作成は今後必要になるということですね。
早速社内で検討していきます。
ありがとうございました。
投稿日：2022/05/20 09:05 ID：QA-0115224大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
本当にその該当社員だけしか対象があり得ないのであれば、就業規則は不要と思いますが、そのようなことは断言できるのでしょうか。
その社員が辞めた時や、他にも対象者が出た時のため、制度化しておくのは人事政策として本道だと思います。
非常に限られたという状況が絶対あり得ないのか、今後もあり得るのかで判断でしょう。
投稿日：2022/05/19 11:35 ID：QA-0115184
相談者より
ご回答ありがとうございました。
確かに増沢様の仰るとおり、将来的には他の社員も在宅勤務になる可能性もゼロではないですから、いずれ制度化は考えなければなりませんね。
早速社内で検討していきます。
ありがとうございました。
投稿日：2022/05/20 09:07 ID：QA-0115225大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御社の業務事情等も踏まえた上で決められるべき事柄ですのでこちらで確答までは出来かねますが、文面内容を拝見する限りでは特に問題はないものと考えられます。
投稿日：2022/05/20 18:30 ID：QA-0115249
相談者より
度々のご回答誠にありがとうございました。
先生からのご指導を下に、今後の方向性を役員等を交えて検討していきたいと思います。
投稿日：2022/05/23 09:19 ID：QA-0115272大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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