人事部員の定量目標設定について
お世話になります。
目標管理制度関連についてお伺いします。社員350名程の会社です。
当社では目標評価制度としてKPIを取り入れていますが、管理部門（人事部含む）のKPI指標を定性項目や要素をできるだけ定量化して、業績に直接または間接貢献が見える形に変更することになりました。
現在の定量的なKPIは、①退職率（前々年比●％減）※コロナの影響により2020年は基準としない と②新卒採用人数●名目標達成を指標に置いています。（それ以外は定性的な目標）
お伺いしたいのが、各社の人事課題によって設定目標は異なるかと思いますが、定量的、かつ業績への貢献が経営陣に見える化できる指標はどのようなものが考えられるかという点です。
上記①、②以外でしたら、労働分配率や労働生産性などが考えらると思います。それがどのように業績に貢献しているかを計れるのか、またはどのポイント（数値）で設定したら評価時に見える化しやすくなるのでしょうか。
抽象的なご質問で恐縮ですが、どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2021/08/10 17:38 ID：QA-0106367
- HIROKOさん
- 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
人事部といっても会社により、人材、試算、情報等業務範囲が異なります。
まずは、仕事を洗い出してください。
例えば、
・法改正に伴う就業規則の改定、
・賃金制度の見直し
・同一労働同一賃金の検討
・パワハラの中間管理職研修・社内周知を行う
・〇〇について、従業員アンケート
などが、考えられます。
投稿日：2021/08/16 10:54 ID：QA-0106411
相談者より
ご回答をありがとうございました。
就業規則やアンケートなどには取り組んでいるため、新規の目標値としての設定が難しいのですが、これらの施策でもう一歩踏み込んだ数値が設定できるか検討してみます。
投稿日：2021/08/16 13:35 ID：QA-0106425参考になった
プロフェッショナルからの回答
コストセンター
バックオフィス業務などコストセンターの完全定量化は限りなく難しいといえます。
人事コンサル会社がいろいろな指標を提案しますが、各社の市場性、経営方針、規模、ポジショニングなど、あまりに多岐にわたる変数のためです。
結局は貴社経営方針に沿う、独自の指標を見出すしかないように感じます。
売上や利益のような明快な指標はそもそもなく、退職や採用も、本来はそのクオリティがかなり重要な要素のはずですが、単に人数だけで評価してしまえば、そこには反映されません。
結果としてコストセンターなどの間接部門は企業全体の収益との連動のような大雑把なものが一番実勢に近かったりすることも少なくありません。
投稿日：2021/08/16 20:33 ID：QA-0106460
相談者より
コメントが遅くなり申し訳ございませんでした。
独自で見出す、ですか。おっしゃる通りそれしか方法はないかもしれません。もう少し悩んでみます。ありがとうございました。
投稿日：2021/09/15 17:42 ID：QA-0107716参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、御社管理部門で日頃携わっている具体的な業務を洗い出せばおのずと見えてくるものといえるでしょう。
例えば、管理部門で人材研修を行っているとすれば、研修の実施回数や参加人数、もっと細かく掘り下げれば研修後の効果度（安全面での研修であれば事故件数の減少率等）といった風に中には数値化出来るものもあるはずです。
勿論、数値のみで計れない面も多々ございますので、重要な事は指標数値化のみにこだわらず多角的・複合的な評価を進めていかれる事といえるでしょう。その為には、現場と日頃からコミュニケーションを取り合って、当該部門の運営状況や業務課題等を把握しておく事が肝要と考えます。
投稿日：2021/08/16 20:42 ID：QA-0106463
相談者より
回答へのコメントが遅くなり申し訳ございません。
管理部門は現場を知らなすぎる、との指摘を受けることもあります。もう少し現場部門と仕事状況のコミュニケーションを取り把握して、その過程で見えてくる課題解決を目標に設定するという視点でも検討してみます。
投稿日：2021/09/15 17:50 ID：QA-0107717参考になった
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
最近、国際標準ISO30414（社内外への人事組織に関する情報開示のガイドライン）が公表されています。少々日本の雇用採用慣行とあいいれないところもありますが、１１領域にわたって多数の指標が客観的に定量化できるようになっており、どれを選定するかは御社の任意ですが、人的資本の見える化、課題の明確化に役立つでしょう。
投稿日：2021/08/17 06:34 ID：QA-0106482
相談者より
回答へのコメントが遅くなり申し訳ありません。
ISO規格ですね。おっしゃる通り数値設定の糸口を見つけられるかもしれないですね。
ありがとうございました。
投稿日：2021/09/15 17:57 ID：QA-0107718参考になった
プロフェッショナルからの回答
管理部門のKPI指標の定量化について
(株)ヒューマンファースト 組織人事コンサルタント（社外CHRO） 山本陽亮
ご質問の件、まさにご記載の通り、「各社の人事課題」によって変わるものになります。
ですので、基本は、①自社が目指す方向性とレベル感（「何を」「どれくらい」にしたいか？）と②現状のギャップ（①-②）大きなものが定量的なKPIになります。
上記の抽出方法として、経営として目指す姿を最上部に描き、その為に何が必要かを分解して視える化して行くと検討しやすいかと思います。
ちなみに、管理部門・人事部門でKPIとして設定されやすい項目を下記に一部記載ますので、ご参考ください。
・業務力向上系 →提供スピード、カイゼン提案数
・リスク管理系 →トラブル件数＋ヒヤリ・ハット報告数
・戦力化係数 →各階層別の戦力化係数（各階層に求められるレベルに対する評価）、
上記を高めるための施策の実施数・実施率・満足度、その後の変化 など
あとは、エンゲージメントサーベイなどを定期的に実施され、
・改善項目として、ーを縮めるorなくす
・強み項目として、＋を大きくして行く
などがＫＰＩとして選択される傾向があります。
投稿日：2021/08/18 11:11 ID：QA-0106555
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目標設定(定量・定性）のエクセサイズシート
４月〜５月にかけて各会社では目標設定の時期になります。
４月に新入社員になったり、管理職になったりとあらたな立場で、定量目標と定性目標を作成しなければなりません。
しかし、目標管理、定量目標、定性目標を正しく理解しなければ適切な目標設定はできません。
そのためのエクセサイズシートです。
内容を確認し自社の考え方と適合していればどうぞ、考え方の説明用としてお使いください。
