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タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第59回】
キャリア・リスキリング！――万華鏡理論（Kaleidoscope Careers）とは？

「万華鏡理論」とは、キャリア選択における個人の多様性と柔軟性を重視する理論です。キャリアを万華鏡に例え、個人の価値観や優先順位が変わることで、キャリアの形も変わっていくという概念を提唱しています。

廣川 進さん：
50代社員の自律的キャリア形成を支援する　キャリアの「リ・デザイン」という考え方

65歳までの雇用確保義務化を来年に控え、多くの企業でミドルシニア層の活躍推進が求められています。社員に対して「キャリア自律」「リ・スキリング」などを求める企業が増える中で、これまで会社からの要望に応えるべく邁進（まいしん）してきた50代以上の世代から...

リスキリングの推進によって「組織開発の推進力となる」「組織開発に対する従業員のモチベーションが高まる」が4割超

リスキリングの推進により、従業員の学びやキャリア開発が活性化することが組織開発に与える影響についてどのように捉えているかを聞いたところ、最も多かったのは、「組織開発の推進力となる」（45.3％）でした。

多田敏男さん（TAC株式会社 代表取締役社長）：
専門的な知識を有する人材「プロフェッション」を育成
がむしゃらに情熱を持って取り組み、法人研修事業を拡大してきた

TACは、各種資格試験や公務員試験などで多数の合格実績を誇る、国内有数の教育機関です。「法人研修事業」を初期から任され、大きく育ててきたのが、同社社長の多田敏男さん。教育ビジネスに関わることになったきっかけ、上場にいたるまでのプロセス、日本企業の人材...

入社2年目の営業力を強化する「ヒアリング＆提案力強化研修」

入社して2年目の社員は、ときに後輩を教える立場になります。『日本の人事部』を運営する株式会社ＨＲビジョンでは、営業職2年目を迎えるBさんに対して、身に付いたこと・研鑽が必要なことを理解し、営業力をさらに強化してほしいと考えました。そこでBさんが受講し...

日本の人事部「ＨＲアカデミー」開催レポート
全従業員が一体となって多様な人材の活躍を支援
明治の取り組みに学ぶ、アンコンシャスバイアスを糸口にしたDE&I推進

顧客の多様化や労働人口減少などの変化を受け、多様な人材が力を発揮できるようにダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進に取り組む企業が増えています。株式会社明治の取り組みについて、同社人財開発部 部長の山口恭子氏に語ってきただきました。

従業員エンゲージメントと社内コミュニケーション（ウイリス・タワーズワトソン）

コーポレートガバナンスの強化、ステークホルダーとの対話、そして人的資本開示。こうした文脈において、組織の非財務指標として用いられ、昨今、以前にもまして注目されているのが、“従業員エンゲージメント”だ。なぜか。従業員エンゲージメントは、従業員満足度と何...

少子化で減り続ける若手社員～膨らむミドルシニア社員の活用が企業の課題に（ニッセイ基礎研究所）

日本全体の少子高齢化という波は、労働力人口や、正社員・正規職員人口の年代別バランスも変化させている。企業が持続可能性を高めていくためには、ボリュームゾーンのミドルシニアを十分、活用するための投資が必要ではないだろうか。

邂逅がキャリアを拓く【第9回】
森林との邂逅

私の故郷は北海道の十勝です。畑作と酪農が経済の中心である十勝は食料自給率が1100％を超えており、「日本の食糧倉庫」とも呼ばれます。太平洋に面している地域では漁業も盛んです。北海道は日本の森林の20％超を占めており、十勝でも林業が行われています。

ジョブ・クラフティング、「意味は知らなかった」「初めて聞いた」が合わせて約6割

「ジョブ・クラフティング」という言葉をどのくらい理解しているかを聞きました。「言葉自体は聞いたことがあるが、意味は知らなかった」（18.1％）、「初めて聞いた」（38.7％）という結果でした。ジョブ・クラフティングという言葉の理解度は、まだあまり高く...

タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第58回】
ニュー・キャリア・スタディーズ（New Career Studies）の射程

ダイナミックなキャリアを形成するのが、プロティアン・キャリア（Protean Career）と、境界を越えるキャリア（Boundaryless Career）です。この二つを中心に1990年以降に発展してきたのが、ニュー・キャリア・スタディーズです。

課長昇進時の労働時間　「減少」「やや減少」は1.9%

課長クラスに昇進する際の残業を含めた労働時間の変化について聞いたところ、最も多かったのは「やや増加する」（34.9％）でした。「増加する」と「やや増加する」を合わせた増加傾向の数値（58.8％）に対して、「減少する」と「やや減少する」を合わせた減少傾...

パナソニック インダストリー株式会社：
組織風土は従業員自らの手で作る
「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方

企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...

新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査（アデコ株式会社）

新卒として入社した企業での勤務が4年目を迎えた日本全国の若手社員600人（男性：300人、女性：300人）を対象に、新卒入社後3年以内に離職しなかった理由などを尋ねる調査を実施しました。

タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第57回】
キャリア開発の効果を検証するROCI（Return on Career Investments）とは

人的資本経営を持続させながら、企業の生産性と競争力を高めていくには、キャリア投資の効果の検証が求められます。キャリア投資の効果を検証することは、個人や企業が人的資本への投資の価値を評価し、最適な戦略を策定するために不可欠です。

武藤浩子さん：
新入社員に求められる「主体性」の本質 認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる

何気なく使われる「主体性」という言葉。従業員の望ましい態度として、多くの企業が新入社員に期待する資質でもあります。しかし、主体性とは一体どのようなものなのか。私たちはどのような文脈で、主体性を捉えているのか。早稲田大学で講師を務める武藤浩子さんは、『...
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