勤務延長について

勤務延長について

>①雇用契約書ではなく、会社からの書面通知のみで、
>法令上の要件は足りますでしょうか？

必ずしも契約書によるものである必要はありませんので、
書面通知で労働基準法上の要件は満たします。
ただし、雇用契約の変更ということではありますから、
何らかの形式（書面、口頭）で、契約を締結する必要
はある様に思います。

>②文面は、次のような内容が考えられると思いますが、
>問題ないでしょうか？

労働契約について、本人へ通知義務がある事項があります。

（絶対的明示事項）
（１） 労働契約の期間
（２） 就業の場所、従事すべき業務
（３） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働
　　　　の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を２組
　　　　以上の分けて交替に就業させる場合における就業
　　　　時転換に関する事項
（４） 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・
　　　　支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、
　　　　昇給に関する事項
（５） 退職に関する事項
※上記のうち、「昇給に関する事項」以外は、書面で明示
　する義務がある。

勤務延長にあたって、労働契約の期間以外に変更する事項
がなければ、例示された文書のみで宜しいかと思いますが、
業務内容や賃金額などが変更される場合には、それらを
書面で明示する必要があります。
その点をご検討いただく必要がある様に思います。

投稿日：2006/03/07 13:07　ID：QA-0003918

勤務延長について

■御社の就業規則においても、定年は退職事由とされ、退職金も支払われるのではないでしょうか。つまり単純な定年延長ではなく、従来の雇用契約が終了し、新しく雇用関係が成立するものと理解するのが正しいと思います。
■その際、使用者には、書面交付によって労働条件を明示するする義務があります。その範囲は、平成10年の法改正で、下記の5項目が必須要件となっています。なお、労基法89条に規定されている就業規則の記載事項（3項目）より広いことに注意する必要があります。
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事すべき業務に関する事項
③ 始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日・休暇に関する事項
④ 賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期（但し、退職手当、臨時の賃金等は除く）
⑤ 退職に関する事項
従って、ご質問の内容では不十分ということになります。
■因みに、高年齢者雇用安定法改正により、平成18年4月1日より、65歳までの雇用延長を段階的に進めることが義務化されたことはご存知と思います。現在の定年が、60歳以下であるならば、4月1日以降は、本改正法に基づき、65歳雇用延長制度を導入の上、その内容に沿って、今回の「勤務延長」を行うことが必要です。

投稿日：2006/03/07 14:17　ID：QA-0003920

相談者より

定年を退職事由としますが、勤務延長することがある旨は就業規則に記載しています。退職金は、60歳時ではなく、退職時に支給します。このような場合でも、新しく雇用関係が成立するものと解されるのでしょうか？

投稿日：2006/03/07 14:25　ID：QA-0031589参考になった

Re:勤務延長について

>60歳以降は昇給・退職金ポイント付与しない旨を就業規則に定めていたとしても、通知書に記載することは可能でしょうか？

就業規則が、対象となる労働者に適用されるもので、本人
にも確認がされている内容であれば、それをもって、本人
に通知したものと解されますので、通知文書への記載は必
要ない様に思います。
ただし、お互いに間違いがない様にしたいという意味では、
金額、昇給有無などの重要な事項を書面で確認することは
有意義なことと考えます。

>定年を退職事由としますが、勤務延長することがある旨は就業規則に記載しています。退職金は、60歳時ではなく、退職時に支給します。このような場合でも、新しく雇用関係が成立するものと解されるのでしょうか？

就業規則に、勤務延長者については定年退職させることな
く、引き続き雇用する旨の記載があれば、雇用契約は継
続するものであると考えます。

上記２点について、私なりの見解を申し伝えますが、
センシティブな内容ですので、間違いの少ない事務手続を
行なうことをお薦め致します。

投稿日：2006/03/07 15:14　ID：QA-0003925

勤務延長について

■改正高年齢者雇用安定法では、4月1日以降、60歳定年に達した者の雇用は、① 定年の引上げ、② 定年の廃止、③ 継続雇用制度の内のいずれかの方式により行わなければならなくなりました。①および②は、対象者全員が無条件に対象になり、会社による選別は存在の余地はありません。残された③の方式では、選別基準が「具体性」と「客観性」の条件を満たせば、再雇用者の選別が可能です。
■「具体性」「客観性」とは、「過去3年間出勤率が95%以上の者」とか、「社内技能検定レベルB以上」などと、具体的で、誰の目にも明らかな基準のことです。逆に「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」などは違法な基準とされます。今回のケースの「永年にわたる貴殿の当社への貢献」という基準も、企業の主観性が強く、今後は「不適切」と見なされるものと思います。
■再度のご質問も、本法（罰則はないが強制法規）に基づく雇用延長制度を導入されれば、自動的に答えがでてきます。即ち、退職金のポイント付与停止や支給時期などに関わらず、新しく雇用関係が成立することになります。なお、未使用の年次有給休暇の繰越や、新規付与に際しての勤続期間は、引き継がれますが、それ以外の労働条件は、新しく決められることになります。

投稿日：2006/03/07 15:35　ID：QA-0003926

相談者より

投稿日：2006/03/07 15:35　ID：QA-0031592参考になった

Re:勤務延長について

　川畑さんのご意見を拝読して、もう一度考えさせていただきました。

　就業規則に定年と合わせて勤務延長についての記載を行なう例が良くありますので、雇用契約は継続されるものと回答しましたが、その場合、以下の様な不具合が生じると考えられます。

　（例）
　　①最初の労働契約
　　　昭和45年4月入社　60歳定年（平成19年3月）…期間の定めのない労働契約
　　②勤務延長（原契約を生かして、契約終了日を修正）
　　　昭和45年4月入社　平成20年3月契約終了…期間の定めのある労働契約

　この場合、②の契約は労働基準法の有期雇用の法定年限を越えることになり、法令に抵触することになります。
　これを避ける為には、②の契約終了日をなし（期間の定めのない契約）とするか、定年時に一旦労働契約を終了させるかの選択が必要になります。
　実務上、契約終了日をなしとするのは難しいとすると、定年時に契約を一旦終了させて、新たな雇用契約を締結するしかない様に考えられます。この場合、書面での明示事項は、新規の労働契約として、必要な全ての事項を明示することが必要になります。

　前回の当方からの回答については、撤回させていただきます。不確実な回答をしましたこと、お詫び申し上げます。
　

投稿日：2006/03/07 20:22　ID：QA-0003933

Re:Re:Re:勤務延長について

>良い説明方法があれば、教えて頂けませんでしょうか？

　一般的には定年での労働契約終了を区切りとして、退職金を支給することで、６０歳以降の雇用を「再雇用」と認識するのかと思います。
　御社の場合、退職金の支給はしないということですが、新たな雇用契約を締結する際に、以下の様な事項を併せて説明することで、一つの区切りなのだと理解してもらえるのではないでしょうか。

　・新たな雇用契約の内容説明と契約締結
　・雇用保険の６０歳時到達賃金登録の手続き
　・６０歳からの厚生年金の請求手続きの説明
　・定年までの勤務に対しての労いの言葉（記念の品の贈呈等）
　・これからの勤務に対しての期待の言葉

　稚拙なアイデアかもしれませんが、一つのイベントとして、６０歳の区切りを従業員と共有することで、６０歳以降のモチベーションアップにも繋がるのではないでしょうか。

投稿日：2006/03/07 21:25　ID：QA-0003935