出勤率８割の考え方について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

本ケースにおいては、特段、契約等で所定労働日数が固定されていない為、
1年間の所定労働日数は、シフト表で明示された勤務予定日の総数となります。
その総数の内、実際に出勤した率（欠勤した日は除く）が出勤率となります。

本ケースの場合、シフト表で明示された勤務予定日＝実際の出勤日 となりますの
で、よほどの勤怠不良が無ければ、出勤率8割要件は満たしていると考えられます。

投稿日：2025/10/29 12:59　ID：QA-0160037

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2025/11/14 14:17　ID：QA-0160667大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 出勤率8割の法的根拠と基本概念
労基法第39条第1項の要件：
「雇入れの日から6か月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、有給休暇を与えなければならない」
ここでいう「全労働日」とは、
その労働者にとっての所定労働日（＝出勤すべき日）を意味します。
つまり、「出勤率8割」は以下の式で算出します：
出勤率 ＝ 実際に出勤した日数 ÷ 所定労働日数

２．シフト制・変形労働制パートの「所定労働日数」の考え方
ご質問のように、雇用契約書に具体的な「週○日勤務」といった明示がなく、
「1年単位の変形労働時間制で、1日の労働時間が8時間以内、シフト表で示す」
という形の場合でも、次のように整理すれば計算可能です。
（1）「出勤予定表（シフト表）」が基礎になります
→ 実際に6か月間に会社が勤務を割り当てた日数が、その人の「所定労働日数」。
※「本人希望で休んだ」「シフトに入っていない」などは「所定労働日」には含まれません。
（2）したがって、6か月分について：
所定労働日数＝シフトで勤務予定に入っていた日数
出勤日数＝そのうち実際に出勤した日数（遅刻・早退は出勤扱い）
欠勤・無断欠勤・病欠などは「欠勤」として算入

３．出勤率の算出例
たとえば6か月間のシフト記録から：
区分日数シフト上勤務予定日数（所定労働日）120日実際出勤日数100日欠勤10日会社都合休業（休業手当支給）5日公休日（そもそもシフトなし）―
この場合：
出勤率＝（実出勤日数＋会社都合休業日）÷ 所定労働日数
　　　＝（100＋5）÷120＝87.5％ → 8割超で要件充足。

４．「出勤率」に含めてよい・除外すべき日の判断
区分出勤率計算上の扱い根拠・実務実出勤日出勤日としてカウント○有給休暇取得日出勤扱い行政通達産前産後休業・育児介護休業出勤扱い（出勤率算定から除外）基発・昭63.3.14会社都合の休業出勤扱い同上私用欠勤・病欠欠勤扱い（分母に含める）―シフトに入っていなかった日所定労働日でない（分母に含めない）―

５．ご質問のように「契約上の所定労働日が明確でない場合」
契約書に日数明示がなくても、
シフト表の記録（勤務割表、勤怠システム、出勤簿）から6か月間の「所定労働日数」を把握すれば足ります。
つまり、
契約書に「週〇日」と明記されていなくても
実際に会社が「この日に勤務を割り当てた」記録があれば、それを所定労働日とみなします。
この点、厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発第150号）でも明確です。
「所定労働日」とは、労働契約または勤務割表により、労働者が労務を提供すべき日をいう。
出勤率は、その期間におけるこれらの日のうち、実際に出勤した日（出勤とみなす日を含む）割合である。

６．実務上の対応ポイント
シフト表を6か月分保管（法定3年保管対象にも該当）
所定労働日数を集計
出勤率8割の判定表を作成
　→ Excelで簡単なチェックリストにしておくと、更新時の有給付与もスムーズです。

７．まとめ
項目ポイント所定労働日シフト上、勤務を割り当てた日出勤扱いに含む実出勤・有休・会社都合休業・産育休出勤扱いに含めない私用欠勤・無断欠勤など計算式出勤率＝（出勤＋出勤扱い日）÷所定労働日数8割以上で有給休暇付与対象
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/29 15:50　ID：QA-0160047

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
計算例などもあり分かりやすくたすかりました。

大変参考になりました！
ありがとうございます。

投稿日：2025/11/14 14:20　ID：QA-0160668大変参考になった

雇用契約書に所定労働日数が明示されていなければ、シフト表に明示された勤務日の総数を１年間の所定労働日数とすればいいでしょう。

その中で、実際の勤務日が確認できるわけですから、出勤率の計算ができます。

シフト勤務の場合、出勤率が８割に満たないといったケースは、例えば病気、ケガ等で欠勤日が多くなる等の事情がない限り、あり得ないと思われます。

ちなみに言いますと、たとえ出勤率が８割に満たなくても法定どおりに付与することは何ら差支えはございませんし、現にそういう企業は数多く存在します。

法の規定を上回る処置として、何も問題はありません。

難しく考える必要はありません。

投稿日：2025/10/30 07:05　ID：QA-0160066

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2025/11/14 14:20　ID：QA-0160669大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、日々の出勤有無につきましては、法令上当然ながら出勤簿に記録される義務がございますので、年休計算以前に出勤日数が分からないという事自体問題がございます。

従いまして、直ちに毎日の出退勤状況をきちんと記録されるよう運用を改めると共に、過去の出勤有無については各労働者に個別に確認される事が必要といえます。

投稿日：2025/10/30 13:12　ID：QA-0160093

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2025/11/14 14:21　ID：QA-0160670大変参考になった

労働日

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法（第32条の4）では、「1年単位の変形労働時間制」を採用するための要件として「労使協定」を締結することとされています。この「労使協定」で定めるべき事項の一つとして「労働日」があります。

（２）出勤率8割については、【「上記労働日における出勤日数」／「上記労働日の日数」】により計算することが考えられます。

投稿日：2025/10/30 18:43　ID：QA-0160120

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2025/11/14 14:21　ID：QA-0160671大変参考になった